Zwischen gesellschaftlichem Auftrag und Wettbewerb

Entgegen einem Konzept von Sozialwirtschaft, das sie auf den Betrieb von dienstleistenden Sozialunternehmen eingrenzt und ihr Management auf betriebswirtschaftliche Kompetenz verkürzt, wird mit dem ganzen zu diskutierenden Geschehen, in dem unmittelbar zum Wohlergehen von Menschen soziale und gesundheitsbezogene Leistungen erbracht werden, die Sozialwirtschaft als eine Wirtschaftsweise begriffen.

Soziale Leistungen werden im Zusammenspiel zwischen Leistungsbestellenden, Leistungsanbietenden und Leistungsnutzenden gestaltet, erbracht bzw. genutzt und finanziert. Die Rahmenbedingungen für dieses Zusammenspiel sind ständigen Veränderungen unterworfen, welche die Erbringung sozialer Leistungen stark beeinflussen können. Im Artikel werden drei besonders prägende Einflussfaktoren festgemacht: Organisationsentwicklung, politische und gesellschaftliche Rahmenbedingungen sowie eine zunehmende Nutzendenorientierung. Diese drei Einflussfaktoren werden erläutert und ihre Auswirkungen auf die Zukunft sozialer Organisationen skizziert. Anhand von theoretischen Bezügen, und unter Berücksichtigung der Erfahrungen aus eigener Beratungstätigkeit der Autorin (im Sinne einer Metapraxis), kann festgestellt werden, dass künftig eine hohe Kooperation aller Beteiligter unabdingbar ist, um mit der zunehmenden Komplexität der Prozesse der Bereitstellung und Finanzierung sozialer Leistungen proaktiv umzugehen. Damit zeigt der Artikel Möglichkeiten auf, wie auch zukünftig – trotz stetiger Veränderungen – soziale Leistungen sichergestellt, erbracht und gemeinsam gestaltet werden können. Hierbei ist insbesondere dem konsequenten Einbezug der Nutzenden ein noch höheres Gewicht als bisher beizumessen. Diese Stossrichtung steht in Einklang mit den politischen und gesellschaftlichen Entwicklungen, welche das Recht auf Selbstbestimmung und soziale Teilhabe aller Menschen stärken.

Der Beitrag bilanziert die Entwicklung des Diskurses um Social Entrepreneurship sowie dessen realweltliche Relevanz in den deutschsprachigen Ländern. Vor dem Hintergrund der euphorischen Erwartungshaltung des vergangenen Jahrzehnts, mit Hilfe innovativen unternehmerischen Handelns soziale Probleme zu lösen, liefert der Beitrag eine Momentaufnahme des Status quo und gibt einen Ausblick über Möglichkeiten und Grenzen des Ansatzes im deutschsprachigen Kontext. Dafür werden bibliometrische Analysen der Forschungsliteratur durchgeführt, die Entwicklung der Neugründungen sowie die Geschäftsentwicklung von frühen Best-Practice-Fällen analysiert. Darüber hinaus gibt der Beitrag einen Überblick über die neueren politischen Entwicklungen zur Förderung aber auch Einhegung des Social-Enterpreneurship-Gedankens. Im Ergebnis wird eine Konsolidierung des Diskurses, aber auch eine weitere Etablierung erfolgreicher Geschäftsmodelle konstatiert. Die Wachstumsdynamik ist allerdings gebremst, was teils Gründe in der internen Steuerung der Unternehmen, insbesondere aber auch in der begrenzten Offenheit des Feldes und fehlender Kooperationsbereitschaft hat. Wissenschaftlich scheint das Thema Social Entrepreneurship an Attraktivität verloren zu haben, was auch ein positives Zeichen von Normalität sein kann.

Der Beitrag zeigt auf inwiefern und mit welchen Instrumenten der Deutsche Caritasverband (e. V.) und der Paritätische Wohlfahrtsverband (e. V.) Armutslagen von Frauen während der 18. Legislaturperiode des Deutschen Bundestages (2013–2017) sozialanwaltschaftlich vertreten haben. (Bei den Wohlfahrtsverbänden in Deutschland handelt es sich um eingetragene Vereine, die mit e. V. abgekürzt werden. Im vorliegenden Beitrag wird, der Lesbarkeit halber, die Abkürzung verwendet.) Während Wohlfahrtsverbände den expliziten Anspruch der Vertretung schwacher Interessen erheben, zeigt sich im Rahmen eines Dissertationsprojektes ein differenziertes Bild. Denn nur bestimmte Interessen werden in der Sozialanwaltschaft aufgegriffen und auf die Agenda gesetzt. Zunehmender Wettbewerb um finanzielle Mittel, sinkende Mitgliederzahlen und die Ökonomisierung sozialer Dienstleistungen aber setzen die Verbände unter Druck und die Interessenfunktion rückt in den Hintergrund. Dieser Beitrag diskutiert unter anderem einen Zusammenhang zwischen der Interessenvertretung für Frauen in Armutslagen und dem Spannungsverhältnis von Mitgliedschafts-, Einfluss- und Dienstleistungslogik der Wohlfahrtsverbände. Es werden weitere empirische Zwischenergebnisse aus Expert*innen-Interviews und einer Dokumentenanalyse präsentiert mit dem Ziel, die Frage nach der wohlfahrtsverbandlichen Anwaltschaft, um die armuts- und geschlechtspolitischer Perspektive zu erweitern.

Sozialpolitik setzt die Rahmung insbesondere die Anspruchsberechtigung der Hilfen betreffend, innerhalb derer Soziale Arbeit tätig wird. Ferner hat Wöhrle bereits 2003 die politische Logik als eine von vier Logiken benannt, die das Selbstverständnis sozialwirtschaftenden Organisationen bestimmen (Wöhrle, 2003, S. 151 f.). Der Trend zur investiven Sozialpolitik bleibt entsprechend nicht ohne Auswirkung auf die Soziale Arbeit im Allgemeinen und die Sozialwirtschaft im Besonderen. Deren (Weiter-) Entwicklung vollzieht sich wiederum maßgeblich über soziale Innovationen. Daher ist von besonderem Interesse, wie sich investive Sozialpolitik und sozialwirtschaftliche Innovationen zueinander verhalten, welche Wechselwirkungen, fördernde und hindernde Faktoren sich in diesem Spannungsfeld aufzeigen lassen. In dem vorliegenden Beitrag werden auf Grundlage der Klärung von Begriffsverständnissen, verschiedene Thesen zu diesem Verhältnis aufgezeigt.

Dieser Beitrag untersucht die Gestaltung von gesellschaftspolitischen Verbund- und Querschnittsaufgaben am Beispiel der Integrationsförderung im Migrationsbereich. Es werden ein analytischer Rahmen vorgeschlagen und Kriterien einer „guten“ Steuerung entwickelt, die der Vielzahl und Vielfalt der involvierten Akteure und ihrer Interaktion entsprechen.

Aufgrund ökonomischer Zwänge und gesellschaftlicher Setzungen entwickelte sich ein Versorgungssystem zur Pflege und Betreuung älterer Menschen, welches seine Leistungen als Fragmente zur Verfügung stellt. Dieses fragmentierte Versorgungssystem ist von zentraler Bedeutung bei der Gestaltung ganzheitlicher Sorgeprozesse. Die Integration der Fragmente zu ganzheitlichen Sorgeprozessen ist jedoch weder aus Sicht der politischen Steuerung noch aus Sicht der Sorgebedürftigen und Sorgeleistenden gelöst. Hier stellt sich ein Integrationsproblem. Die „Care Visions“ stellen vier unterschiedliche, idealtypische und in sich konsistente Vorschläge für die Lösung dieses Integrationsproblems vor. Sie dienen der Weiterentwicklung der gesellschaftlichen Organisation des Sorgeprozesses. Mit den beiden Care Visions „Umfassende Versorgung“ sowie „Knappe Versorgung“ wird versucht, das Integrationsproblem innerhalb des Paradigmas fragmentierter Versorgungssysteme zu lösen. Die „Umfassende Versorgung“ baut dazu Integrationsleistungen auf, bei der „Knappen Versorgung“ wird die Lösung des Integrationsproblems weitgehend ins Private delegiert. Mit den beiden anderen Care Visions „Aktive Care-Kultur“ sowie „Personenzentrierte Alterspolitik“ wird ein Paradigmenwechsel von „fragmentierter Versorgung“ in Richtung „Gemeinschaft“ angestrebt und die politische Steuerung wird entsprechend angepasst.

Der Beitrag skizziert die historischen Ursprünge sozialplanerischen Handelns und definiert den Begriff „Sozialplanung“ in seinen disziplinären und professionsbezogenen Kontexten. Er konzentriert sich dabei auf den deutschsprachigen Raum und attestiert dem Konzept eine Entwicklung von einem Steuerungsmodell der Verwaltungen hin zu einem partizipativen und kollaborativen Prozess der Gestaltung sozialer Versorgung unter Einbezug möglichst vieler Anspruchsgruppen. Diese im D-A-CH-Raum zu beobachtenden Veränderungen im sozialplanerischen Verständnis sind Ergebnis gewachsener Ansprüche an eine Sozialplanung, die sich zunehmend mit ihrer eigenen Professionalisierung auseinandersetzt und dabei an unterschiedlichen politik- und sozialwissenschaftlichen sowie sozialarbeiterischen Disziplin- und Professionsströmungen anknüpft.

Zeitgemässe Sozialplanung umfasst Partizipation. An zwei Beispielen aktueller kommunaler Altersarbeit wird aufgezeigt, wie die partizipative Gestaltung von Planung umsetzbar ist – jedoch auch Konsequenzen für den Planungsprozess hat. Die Planungsschritte sind flexibel auf die Ressourcen und Bedürfnisse der Beteiligten anzupassen.

Dieser Beitrag beschreibt typische Merkmale der Sozialplanung in der Schweiz. Er unterstellt eine starke Abhängigkeit der Sozialplanung vom speziellen politischen System der Schweiz und versucht eine Systematisierung realer sozialplanerischer Praxis. Vier Thesen zum Stand und zur Zukunft der Sozialplanung in der Schweiz runden den Beitrag ab.

Welche Strategien empfehlen sich in Einrichtungen der Sozialwirtschaft bei knappen Kassen? Vor dem Hintergrund, dass eine Reihe von Einrichtungen als Nonprofit-Einrichtungen im Rahmen der steuerrechtlichen Regelungen Beschränkungen in der Gewinnverwendung und damit in der längerfristigen Rücklagenbildung haben sowie in der dominanten kostenorientierten Sichtweise der (öffentlichen) Kostenträger, die eine Gewinnerzielung bei Leistungsentgelten in Frage stellt, sind die Eigenkapitalpolster und Liquiditätsreserven als knapp anzusehen (Gmür & Ziegerer, 2017, S. 258). Nachfrageeinbrüche, Unterauslastungen, nicht alimentierte Kostensteigerungen und finanzierte Investitionserfordernisse erschweren eine langfristige, nachhaltige Betriebsführung. Vor diesem Hintergrund werden Szenarien diskutiert, wie durch die Einwerbung von Kapital, Vermögensumschichtung, Kostensenkungen oder alternative Einnahmesteigerungen die Finanzlage verbessert werden kann.

Wirkungsorientiertes Stakeholdermanagement in sozialwirtschaftlichen Unternehmen bedarf der Auseinandersetzung mit den Themen Wirkungsorientierung, Wirkungsketten, Impact Map (Wirkungskette je Key-Stakeholder), wirkungsorientierte Stakeholder-Analyse sowie Wirkungszielanalyse. Das sind die Werkzeuge und Instrumente mit denen in einem definierten Wirkungsraum die Integration der wesentlichen Stakeholder in die Unternehmenssteuerung erfolgen kann. Anhand von Forschungs- und Praxisprojekten wird der Einsatz dieser Instrumente im wirkungsorientierten Stakeholder-Management dargestellt.

Der wachsende Druck, qualitativ hochstehende Leistungen zu erbringen, hat zu einer starken Verbreitung von Qualitätsmanagementsystemen im Dritten Sektor geführt. Als Folge davon betreiben viele Nonprofit-Organisationen im Sozial- und Gesundheitswesen einen beachtlichen Aufwand für die Erhebung von Qualitätsindikatoren. Gleichwohl gibt es bis heute kaum fundierte Antworten auf die Frage, ob diese Führungskennzahlen – wie intendiert – in wichtige Planungs-, Entscheidungs- und Optimierungsprozesse der Organisationen integriert werden. Deshalb wird in diesem Beitrag untersucht, was Nonprofit-Organisationen zu Qualitätsmessungen treibt und inwiefern sie die dadurch generierten Indikatoren für Leistungsverbesserungen nutzen. Basis dafür bilden die Daten einer Befragung von über 500 Geschäftsführerinnen und Geschäftsführern von sozialen Organisationen in der deutsch- und französischsprachigen Schweiz. Die Ergebnisse zeigen, dass Qualitätsanforderungen von externen und internen Aufsichts- und Steuerungsgremien keine hinreichende Bedingung dafür sind, dass Qualitätsmessungen für wichtige Entscheidungen der Geschäftsführung verwendet werden. Für eine systematische Anwendung von Qualitätsindikatoren braucht es darüber hinaus auch entsprechenden Ressourcen und Informationen von hoher Relevanz und Verlässlichkeit. Noch entscheidender ist, dass sich die operative Leitung in hohem Masse mit den geforderten Instrumenten und Prozeduren identifiziert und deren Nutzen sieht.

Der vorliegende Beitrag stellt eine Studie zur Bestandsaufnahme der digitalen Transformation im Sozialbereich in der Deutschschweiz vor, welche 2018/2019 durchgeführt wurde. Die Ergebnisse der Studie werden in Form von vier Thesen aufgezeigt. Diese stützen sich sowohl auf quantitative als auch qualitative Daten, welche im Rahmen der Studie erhoben wurden. Dabei zeigt sich, dass das Verständnis von Digitalisierung im Sozialbereich nicht einheitlich aufgefasst wird. Die Autorenschaft zeigt anhand der Daten und Beispiele auf, wie sich diese unterschiedlichen Verständnisse manifestieren. Nebst dem Verständnis können auch grosse Unterschiede in den Voraussetzungen für die Digitalisierung festgestellt werden. Diese werden ebenfalls beleuchtet und mithilfe von Beispielen untermauert. Zwei Aspekte, welche ebenfalls in Form von Thesen Eingang in den Beitrag finden, sind der Umgang mit dem Datenschutz und die Herausforderung, Bestrebungen zur Digitalisierung entlang der Bedürfnisse der Klient*innen auszurichten. Es wird aufgezeigt, wie wichtig die Einbettung der digitalen Transformation in die Gesamtstrategie von Organisationen ist, damit Entscheidungen nicht nur top-down gefällt werden, sondern vor allem auch das Wissen der Mitarbeitenden an der Basis und von Klientinnen und Klienten genutzt wird. Der Beitrag mündet in ein Modell, welches zur Analyse der digitalen Transformation im Sozialbereich für Organisationen erarbeitet wurde. Es zeigt auf, welche Aspekte bei der Umsetzung zu berücksichtigen sind. Wo künftige Forschungsbeiträge ansetzen könnten, wird am Ende des Artikels aufgezeigt.

Der Einbezug von Adressatinnen und Adressaten der Sozialen Arbeit in Projekte, Massnahmen und Prozesse gewinnt mit unterschiedlichen Bezeichnungen und ähnlichen Konzepten in zahlreichen Handlungsfeldern der Sozialen Arbeit an Bedeutung. Zentrales Ziel ist dabei, die Wirksamkeit der Projekte, Massnahmen und Prozesse zu stärken. Einen Überblick über diese Ansätze und deren Wirkungspotentiale zu gewinnen, ist herausfordernd. Der vorliegende Beitrag greift den international stark verbreiteten Ansatz des „User Involvements“ auf. Nach einer theoretisch-konzeptionellen Verortung werden Wirkungspotentiale, Herausforderungen und Voraussetzungen einer Implementierung des Ansatzes in sozialen Organisationen vorgestellt. Als Datengrundlage werden ausgewählte Befunde aus dem BSV-Forschungsprojekt „Modelle der Partizipation armutsbetroffener und -gefährdeter Personen in der Armutsprävention und -bekämpfung“ (2019–2020) beigezogen. Diese werden vorgestellt, diskutiert und abschliessend zentrale Schlussfolgerungen dazu formuliert.

Auch sozialwirtschaftliche Organisationen und ihre Zielgruppen sind vom digitalen Wandel betroffen und müssen Innovationen hervorbringen. Die Organisationen benötigen daher ein strategisches Innovationsmanagement, um ihre Potenziale nutzbar zu machen. So können sie mit dem schnellen Wandel am Sozialmarkt und den zunehmend hybriden Geschäftsmodellen Schritt halten. Dazu müssen wesentliche Akteure in Resonanz und Diskurs mit bestehenden als auch zukünftigen Herausforderungen gehen. Service Design Thinking hilft, gemeinsam mit den Zielgruppen/Stakeholdern systematisch neue Angebote zu konzipieren und zu implementieren, ohne das Große und Ganze, sowie den organisatorischen Kontext aus dem Blick zu verlieren. Der Beitrag zeigt die Praxiserfahrungen sozialer Organisationen in Österreich, die mittels qualitativer Interviews erhoben wurden. Dabei betonen die Expert*innen die Notwendigkeit für digitale Angebote in der Sozialwirtschaft, die mittels Service Design Thinking unter Einbeziehung der zukünftigen User*innen konzipiert werden können. Dafür braucht es bei den Organisationen eine Offenheit für Veränderung. Die Ko-Kreation mit Kund*innen und (Basis)Mitarbeiter*innen ist ein Perspektivenwechsel, der zwar als aufwendig, aber dennoch sehr nützlich beschrieben wird. Die Tools des Social Service Design Thinking werden als hilfreich erachtet. Der Prozess selbst braucht jedoch Zeit und kostet somit auch Geld, auch weil eine externe Begleitung zu Beginn meist ratsam ist.

Mit dem Bundesteilhabegesetz will der bundesdeutsche Gesetzgeber einen großen Schritt in Richtung Inklusion von Menschen mit Behinderung voranschreiten. Vorgesehen ist darin u. a., dass sich Leistungsempfänger*innen ein Wohnsetting selbständig auswählen und zusammenstellen können. Allerdings ist dies auch mit neuen Risiken verbunden, wie der Beitrag unter zu Hilfenahme der Principal-Agent-Theorie herausarbeitet. Dazu werden Lösungsmöglichkeiten skizziert. Das Bundesteilhabegesetz kann nur erfolgreich sein, wenn die Politik hier nachbessert.

Welche Wirkungen von sozialen Dienstleistungen tatsächlich erbracht werden und wie der Erfolg sozialer Organisationen sichtbar gemacht werden kann, ist und bleibt eine grosse Herausforderung. In diesem Kapitel werden die Ergebnisse einer Scoping Studie präsentiert, die anhand bestehender Fachliteratur nach Kriterien sozialer Qualität gesucht und mit den Ergebnissen ein theoretisch abgestütztes Raster sozialer Qualität entwickelt hat. Es wurden 24 Qualitätskriterien extrahiert, die den vier Dimensionen sozialer Qualität, namentlich sozioökonomische Sicherheit, sozialer Zusammenhalt, soziales Empowerment und soziale Inklusion zugeordnet werden konnten. Die Ergebnisse dienen als Ausgangspunkt für die Diskussion, die Zielformulierung und die Entwicklung sozialer Qualität in sozialen Dienstleistungsorganisationen. Sie sind nicht nur Hilfsmittel und Chance für eine klientenorientierte Abbildung einer breiten Wirkungspalette, sondern dienen auch der Vermeidung von ungewünschten Nebenwirkungen oder Fehlsteuerungen.

Es herrscht Fachkräftemangel. Organisationen im Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswesen stehen im Wettbewerb um eine begrenzte Zahl qualifizierter Mitarbeitender. Mit dem Begriff der „Sozialen Organisation“ sind bestimmte Erwartungen verbunden, die es auch bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden zu Bedenken gilt: Soziale Organisationen müssen auch auf dem Arbeitsmarkt glaubwürdig als „sozial“ erkennbar sein. Während in sozialen Berufsfeldern Sinnverlust, Bürokratisierung oder Top-down-Strukturen beklagt werden, sind in der neueren Organisations- und Managementlehre flache Hierarchien und partizipative Entscheidungsformen gerade hoch im Kurs. Daher gilt es, Personalstrategien zu entwickeln, die auf den inhärenten Stärken Sozialer Organisationen aufbauen und das Risiko enttäuschter Erwartungen minimieren. Fragen der Partizipation, eine Kultur der Transparenz oder Förderung und Entwicklung der Mitarbeitenden müssen explizit gemacht werden.

Der in immer mehr Regionen erkennbare Fachkräftemangel im Bereich der Sozialen Berufe ist ein Phänomen sowohl der Sozialwirtschaft in Deutschland als auch in Österreich und der Schweiz. In allen Ländern wird der erhöhte Fachkräftebedarf zuallererst auf zusätzliche Bedarfe aufgrund demographischer und gesellschaftlicher Veränderungen zurückgeführt. Zusätzlich zu dieser erhöhten Nachfrage nach Fachkräften wird aus der Praxis von einer erheblichen Fluktuation in den Sozialen Berufen berichtet. Selbst bei einer guten Arbeitsmarktlage wird die Personalrekrutierung und Personalbindung zunehmend anspruchsvoller. Gründe dafür sind das relativ niedrige Gehaltsniveau im Vergleich zu anderen Branchen sowie die psychischen und physischen Belastungen in den Sozialen Berufen. Im Beitrag werden zunächst Daten zum Umfang und zur Struktur des Fachkräftemangels sowie zur Ausbildungssituation dargestellt. Anschließend wird auf der Basis von Befragungsdaten, die von den Autorinnen im Rahmen einer standardisierten Online Befragung in Deutschland zwischen Dezember 2018 und März 2019 erhoben wurden, gezeigt, dass der Ausstieg aus Sozialen Berufen bzw. die zunehmende Belastungswahrnehmung auf zunehmenden Diskrepanzen zwischen ursprünglichen Arbeitsorientierungen und erlebten Arbeitsrealitäten beruht.

Veränderungen in Gesellschaft und Arbeitswelt führen zu Herausforderungen im Umgang mit haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitenden. Die verschiedenen generationalen Haltungen müssen in sozialwirtschaftliche Unternehmen integriert werden. Besonderes Potenzial für Haupt- und Ehrenamt haben Projekte, die durch Netzwerkstrukturen ergänzt werden.

Einrichtungen und Träger stehen vor der zunehmenden Herausforderung, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und durch optimale Arbeitsbedingungen langfristig zu halten. Der Beitrag geht der Frage nach, inwiefern sich Diversity Management als Strategie des Personalmanagements eignet, um Fach- und Führungskräfte in Einrichtungen der Sozialwirtschaft zu ge-winnen und zu binden. Anhand von drei Fallstudien wird gezeigt, wie die Förderung und produktive Nutzung von Vielfalt in Instrumenten und Aktivitäten des Personalmanagements integriert werden kann.

Gegenwärtig ändern sich die Anforderungen an Organisationen und ihre Führungskräfte umfassender und nachhaltiger als je zuvor. Immer knapper werdende Ressourcen, Fachkräftemangel, komplexe soziale Problemstellungen und neue Formen der Zusammenarbeit erfordern einen Perspektivenwechsel und den Einsatz neuer Instrumente. Voraussetzung für die Planung und Entwicklung von Führungskompetenzen ist jedoch, dass die vielfältigen Anforderungen an Führungskräfte analysiert und klar dargestellt sind. Nur so können die Führungskompetenzen (v)ermittelt werden, welche die Führungskräfte in ihrem Führungsalltag benötigen. Vor diesem Hintergrund wurden 113 Führungspersonen im Sozialbereich der Deutschschweiz zu den aktuellen Anforderungen im Führungsalltag und wichtigen Schlüsselkompetenzen von Führungskräften befragt, welche zur erfolgreichen Bewältigung der sich verändernden Anforderungen benötigt werden. Die Ergebnisse der Befragung zeigen, dass die Führungsaufgaben „Menschen entwickeln und fördern“, „Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Anspruchsgruppen“ und „Organisieren“ als die wichtigsten aktuellen Anforderungen gesehen werden. Zudem zeigt sich, dass für eine erfolgreiche Bearbeitung heutiger Problemstellungen im Sozialbereich vor allem die Selbst- und Sozialkompetenzen von Führungskräften eine grosse Rolle spielen. Auf Basis dieser Ergebnisse werden erste Anhaltspunkte für die Aus- und Weiterbildung von Führungskräften zur Vermittlung von zeitgemässen Führungskompetenzen abgeleitet.

Die Restrukturierung von öffentlichen Institutionen entlang von Prinzipien des New Public Managements hat nicht nur den Leistungsdruck im öffentlichen Sektor erhöht, sondern auch die Rolle von Führungskräften in den kommunalen sozialen Diensten gestärkt. Trotz dieser Entwicklungen haben sich bisher nur wenige empirische Studien mit der Arbeitssituation und beruflichen Beanspruchung von Kadermitarbeitenden in sozialen Diensten befasst.

Die hier vorliegende Studie versucht diese Forschungslücke zu schliessen, indem sie die Rahmenbedingungen der Führungsarbeit in sozialen Diensten deskriptiv beschreibt und anhand von Regressionsanalysen Merkmale der Arbeitsumgebung identifiziert, welche die emotionale Erschöpfung erklären und zur Entstehung von Kündigungsabsichten beitragen. Dafür stützt sich die Studie auf Daten einer Befragung von 216 Personen mit einer Leitungs- oder Führungsfunktion in der deutschsprachigen Schweiz.

Die Ergebnisse zeigen, dass Führungskräfte – im Vergleich zu den Mitarbeitenden ohne Kaderfunktion – relativ gute Arbeitsbedingungen vorfinden. Rund jede zehnte Person mit Leitungs- oder Führungsfunktion zeigt dennoch deutliche Anzeichen einer emotionalen Erschöpfung. Ein vergleichbarer Anteil hat starke Fluktuationsabsichten. Beide Sachverhalte, die eine effektive und nachhaltige Führung gefährden, liegen in ähnlichen Faktoren begründet.

Der Beitrag gibt Einblicke in die Ergebnisse einer Studie zum politischen Engagement von Fachpersonen der Sozialen Arbeit in der Schweiz und fragt nach Einflussfaktoren auf politische Aktivität. Dabei erweist sich insbesondere die Mitgliedschaft in Mobilisierungsnetzwerken als Schlüssel zur Förderung und Stärkung einer politischen Sozialen Arbeit.

Seit dem Antritt der türkis-blauen Bundesregierung im Dezember 2017 kommt es in Österreich zu teils deutlichen Streichungen von öffentlichen Mitteln im Bereich der Sozialwirtschaft, insbesondere im Bereich des Arbeitsmarktservice. Eine Folge davon ist, dass das Arbeitsmarktservice (AMS) private Bildungseinrichtungen mit der Durchführung weniger Kurse beauftragt bzw. die Kosten für weniger Teilnehmer*innen übernimmt als bisher.

Dieser Umstand bringt private Bildungseinrichtungen in Österreich und die bei ihnen beschäftigten Trainer*innen unter Druck. Gerechnet wird, dass bis zu 1200 Trainer*innen ihre Jobs verlieren.

Zur Absicherung dieser Trainer*innen wurde im Dezember 2018 eine stiftungsähnliche Maßnahme gesetzt. Ursprünglich war angedacht, eine Arbeitsstiftung zu gründen. Die stiftungsähnliche Maßnahme soll gleich einer Arbeitsstiftung helfen, arbeitslose Trainer*innen wieder in Beschäftigung zu bringen – auch in anderen Arbeitsbereichen. Gleichzeitig verlängert sich durch die Teilnahme an der stiftungsähnlichen Maßnahme die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld des einzelnen Trainers/der einzelnen Trainerin.

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Instrumenten der Arbeitsstiftung und der stiftungsähnlichen Maßnahme in Österreich im Allgemeinen sowie mit der im Dezember 2018 gesetzten stiftungsähnlichen Maßnahme für arbeitslose Trainer*innen im Besonderen. Dabei wird auch auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie eingegangen werden.

Die Ausbildungen für Sozialmanagement bzw. Sozialwirtschaft in Deutschland, Österreich und der Schweiz zeigen nach einer rund 30-jährigen Entwicklungsgeschichte kein homogenes Bild. Zahlreiche Bachelor- und Masterstudiengänge auf Fachhochschul-Ebene sind meist an der Schnittstelle zur Sozialen Arbeit, zum Non-Profit-Management, Public Management, Gesundheitsmanagement oder zur Organisations- und Personalentwicklung positioniert. Die Studienangebote im Bereich Sozialmanagement/-wirtschaft stehen meist in enger Verschränkung mit Ausbildungen für Soziale Arbeit.

Die Curricula unterscheiden sich hinsichtlich Inhalt, Umfang und Studienarchitektur. Das Kompetenzprofil der Absolventinnen und Absolventen als künftige Leitungskräfte ist ebenso divers wie ihre Abschlüsse und Berufsbezeichnungen.

Der vorliegende Artikel zeichnet verschiedene Entwicklungslinien der Ausbildung für Sozialmanagement/-wirtschaft in deutschsprachigen Ländern nach und beschreibt Besonderheiten der heterogenen aktuellen Studienangebote anhand exemplarischer Beispiele.

Seit den 1990er-Jahren hat das Change-Management zur Gestaltung des organisationalen Wandels unter Einbeziehung unterschiedlicher Stakeholder in Non-Profit-Organisationen zunehmend an Bedeutung gewonnen. Dieses Themengebiet ist mittlerweile Bestandteil verschiedener Bachelor- und Masterstudiengänge der Sozialen Arbeit, Sozialpädagogik und frühkindlichen Bildung und Erziehung. Mithin fehlt aber eine systematische Auseinandersetzung mit dem Verhältnis von (Sozial-)Managementforschung und (Berufs-)Praxis. Dieser Beitrag analysiert beispielhaft diese Verhältnisbeziehung anhand des Change-Managements in Einrichtungen der Sozialwirtschaft mit Hilfe drei miteinander verschränkten Dimensionen: Erstens wird Change-Management als Gegenstand der (Sozial-)Managementforschung verstanden. Erkenntnisbestände letzterer Forschungsperspektive können zweitens auch als Ressource für die Planung, Umsetzung und Optimierung des organisationalen Wandels in sozialen Einrichtungen herangezogen werden. Und schließlich drittens wird die professionelle Handlungskompetenz als integrale Komponente der Managementausbildung im Rahmen der genannten Studiengänge angesehen. Eine reflexive Übersetzungskompetenz zwischen Theorie und Praxis befähigt zukünftige Sozialmanager*innen dazu, sowohl wissenschaftlich-fundierte als auch durch berufspraktische Erfahrungen gesättigte Entscheidungen umzusetzen, um den organisationalen Wandel in Sozialunternehmen zweckmäßig und angemessen zu gestalten.

Fundierte Sozialplanung leistet wertvolle Unterstützung für die Arbeit kommunaler Entscheidungsträger*innen. Der vorliegende Beitrag geht der Frage nach, welche Kompetenzen von Sozialplaner*innen notwendig sind, um eine erfolgreiche Aufgabenerfüllung zu gewährleisten. Befunde aus früheren Studien der Autor*innen zeigen, dass die Kompetenzprofile in einschlägigen Stellenanzeigen eine andere Schwerpunktsetzung aufweisen, als die Einschätzungen erfahrener Sozialplaner*innen in untersuchten Best-Practice-Kommunen. Um diese Diskrepanz vertiefend zu beleuchten, wurde zum einen die Datenbasis der gesichteten Stellenausschreibungen erweitert. Zum anderen wurden erfahrene Berufspraktiker*innen im Pretest einer geplanten größeren Fragebogenuntersuchung nach ihren Einschätzungen zur Bedeutsamkeit verschiedener Kompetenzen für das Berufsfeld sowie nach dem Vorliegen dieser Kompetenzen bei den Akteur*innen im Berufsfeld befragt. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass für eine gelingende Sozialplanung ein breit gefächertes Kompetenzprofil der Sozialplaner*innen für nötig befunden wird, was sich – im Unterschied zu früheren Erhebungen – in einer größeren und aktuelleren Stichprobe von einschlägigen Stellenanzeigen ebenfalls wiederspiegelt. Weiterhin deutet sich an, dass die Sozialplaner*innen dieses breite Kompetenzprofil in der Praxis des Berufsstandes auch als gegeben sehen.

Abschließend werden Reflexions- und Weiterentwicklungsbedarfe diskutiert.