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Über dieses Buch

Es ist kaum mehr zu überblicken und stellenweise auch nicht mehr zu lesen, was über Führung gesagt und geschrieben wird. Dazu ein kleines Beispiel ohne Namensnennung: Vorgesetzte sollen arbeiten: • als Gestalter, nicht als Verwalter • als Begeisterer, nicht als Bremser • als Unternehmer, nicht als Unterlasser Führungskräfte als echte Unternehmer in Unternehmen sind viel wert, wenn sie • Sinn vermitteln und die Menschen entfesseln • Unternehmerisches Handeln fordern und fördern • Die Potentiale der Menschen zur Entfaltung bringen • Die Unternehmen aktivieren und nicht amputieren (Ende des Beispiels) Als ob diejenigen, die so etwas schreiben und sagen, bereit und fähig sind, diese Vielzahl von Aufgaben und Rollen von Führungs­ kräften gut auszuüben. Wo sind denn diese perfekten Führungs­ kräfte. Kann es sie überhaupt geben? Wenn trotzdem hiermit ein weiteres Buch über Führung veröffentlicht wird, dann aus den folgenden Gründen: 5 Es geht in erster Linie darum, Vorgesetzten Mut zu machen und ihnen eine Unterstützung darin zu geben: • Ihr Fremdbild (nicht ihr Feindbild) bei ihren Mitarbeitern zu erfahren, • mit dieser Erfahrung ihr Selbstbild zu überprüfen, und • über ihr Menschenbild nachzudenken und andere (z. B. die eigenen Mitarbeiter) ernst zu nehmen. Das Ziel dieses Buches ist es, dazu beizutragen, daß Vorgesetzte sich mehr zutrauen und anderen mehr vertrauen. Da Kontrolle immer mit einem zeitlichen Aufwand verbunden und Vertrauen eine Einstellung ist, hat der Einsatz von Vertrauen öko­ nomische Vorteile.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Zielsetzung und Vorgehensweise

Frontmatter

Einleitung

Zusammenfassung
Die Situation in vielen Unternehmen wird zur Zeit geprägt durch die Diskussion (und teilweise) Realisierung neuer Organisations-und Führungskonzepte:
  • Lean Management anstelle umfassender vertikaler Hierarchie,
  • fraktale Fabrik und virtuelle Organisation (als Beispiel für Netzwerkstrukturen) anstelle hierarchischer Koordination,
  • Prozeßmanagement anstelle funktionaler Spezialisierung.
Peter Nieder

Zielsetzung

Zusammenfassung
Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Vertrauensorganisation ist die Frage: „Wie lassen sich Vertrauen und Offenheit als Basis für das Kommunikationsgeschehen in Organisationen überhaupt herstellen?“5
Peter Nieder

Vorgehensweise

Zusammenfassung
Von vielen Vorgesetzten ist die Position zu hören, daß sie Mitarbeiterführung (ihre Personenaufgabe) für sehr wichtig halten, aber für die Realisierung dieser Aufgabe keine (zu wenig) Zeit haben. In allen Unternehmen ist es so, daß die Sachaufgaben Priorität haben, trotzdem erscheint die Aussage, daß die Vorgesetzten für ihre Personenaufgabe keine Zeit haben, nicht richtig. Die zutreffendere Formulierung lautet:
Die Vorgesetzten nehmen sich für ihre Personenaufgabe keine Zeit (zu wenig Zeit) und agieren damit überwiegend wie „Sach-Bearbeiter“.
Peter Nieder

Grundlagen des Vertrauens

Frontmatter

Der Begriff „Vertrauen“

Zusammenfassung
Vertrauen gehört zu einer Gruppe von Begriffen, die stark durch den Alltagssprachgebrauch geprägt sind. Dadurch wird der Begriff Vertrauen mit unterschiedlichen Bedeutungen verwendet. Häufig wird mit „Vertrauen“die Qualität einer Beziehung beschrieben. Vertrauen wird hauptsächlich als eine Einstellung aufgefaßt, die das Verhalten gegenüber einer bestimmten Person prägt und damit die Qualität einer Zweierbeziehung kennzeichnet.6
Peter Nieder

Die Entwicklung von Vertrauen

Zusammenfassung
Grundsätzlich sind folgende Eigenschaften von Vertrauensbeziehungen zu nennen12: Ein zunächst einseitiger Vertrauensvorschuß des Vertrauenden gegenüber der Vertrauensperson, also eine Ubertragung von Kontrolle über Ressourcen, Handlungen oder Ereignisse leitet die Vertrauensbeziehung ein. Eine solche einseitige Vorleistung ist mit der Erwartung einer Gegenleistung verbunden. Um das Risiko des Mißbrauchs zu reduzieren, wird Vertrauen nicht bedingungslos geschenkt. Vielmehr wird es durch Schwellen (sogenannte vertrauenskritische Verhaltensweisen) kontrolliert, die von der Vertrauensperson nicht überschritten werden dürfen, ohne daß ihr das Vertrauen entzogen wird.
Peter Nieder

Der Begriff „Vertrauensmanagement“

Zusammenfassung
In vielen Unternehmen findet sich weitgehend immer noch das logisch-rationale Denken. Die Gedanken von Taylor prägen bis heute viele Unternehmen. Sie arbeiten immer noch überwiegend nach den Leitlinien: Extreme Arbeitsteilung, Spezialisierung und entsprechende Fragmentierung der Arbeit und ihren Abläufe. Konsequenz dieser Gedanken ist eine Führung nach dem traditionellen Modell mit einem ausgeprägten Mißtrauen.
Peter Nieder

Die Entwicklung von Vertrauensmanagement

Zusammenfassung
Die beiden Kernfragen bei der Entwicklung von Vertrauensmanagement lauten:
  • Wie und in welchem Ausmaß kann durch Führung Vertrauen entwickelt werden?
  • Welcher Zusammenhang besteht zwischen Führung, Vertrauen und Erfolg?
Peter Nieder

Von einer Mißtrauens- zu einer Vertrauenskultur

Zusammenfassung
Die klassische Managementlehre geht von einer totalen Beherrschbarkeit und Machbarkeit der Dinge aus. Bei diesem Streben nach möglichst totaler Versachlichung der Arbeitsprozesse gerät alles Subjektive zum potentiellen Störfaktor25. Dieses mechanistisch geprägte Leitbild einer grenzenlosen Mach- und Regelbarkeit ist durch ein systemisch-evolutionäres Paradigma abgelöst worden, das die Unternehmung als weitgehend selbstorganisierendes System begreift. Unternehmen sind nach diesem Verständnis eher mit höchst komplexen und vernetzt lebenden Organismen als mit Maschinen vergleichbar. Sie sind daher auch weitaus flexibler und anpassungsfähiger, was ihre Uberlebensfähigkeit erhöht. Damit erscheint auch die Rolle der Führungskräfte in einem ganz neuen Licht. Sie lenken das Unternehmensgeschehen über den Einsatz spezifischer Verhaltensregeln und nicht durch detaillierte Anweisungen oder Befehle in eine bestimmte Richtung, „Vertrauen in die Fähigkeit und den Willen zur Selbststeuerung der Systemmitglieder wird zur unabdingbaren Voraussetzung evolutionärer Führung“.26
Peter Nieder

Grundlagen des Führungserfolges

Frontmatter

Zehn Grunderkenntnisse von Führung

Zusammenfassung
Die meisten Vorgesetzten sind in einer Person zugleich Vorgesetzte und Mitarbeiter. Die Sichtweise eines Führungsprozesses als eine wechselseitige Beziehung soll in diesem Buch beleuchtet werden.
Peter Nieder

Die Entwicklung der Führungsforschung

Zusammenfassung
Bereits Machiavelli beschreibt unterschiedliches, aber gleich wirksames Führungsverhalten zweier römischer Feldherren: „…Manlius führte den Oberbefehl unter Anwendung jeder Art von Strenge, ohne seinen Soldaten Strapazen und Strafen zu erlassen. Valerius dagegen behandelte seine Soldaten in jeder Hinsicht menschlich und mit familiärer Vertraulichkeit…. Trotz der so großen Verschiedenheit ihres Verhaltens zogen beide denselben Nutzen gegenüber dem Feind als auch zugunsten des Staates und zum eigenen Vorteil.“In diesem Zusammenhang stellt Machiavelli schließlich vier Fragen:
  • „Woher kommt es, daß Manlius gezwungen war, so streng zu verfahren“;
  • „woher kommt es, daß Valerius so menschlich verfahren konnte“;
  • „was ist der Grund, daß ihre entgegengesetzte Handlungsweise denselben Erfolg hatte“;
  • „welche der beiden Methoden ist besser und nachahmenswerter?“33
Peter Nieder

Führungsverhalten im Unternehmen

Zusammenfassung
Führung im Sinne von Beeinflussung des Verhaltens tritt überall in Unternehmen auf. Führung ist nicht ausschließlich eine Angelegenheit von wenigen: Sie findet in und auf allen Ebenen eines Unternehmens statt. Der Erfolg eines Unternehmens hängt davon ab, inwieweit es in der Lage ist, die beiden Ziele zu erfüllen: Erhöhung der Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter.
Peter Nieder

Die Rolle der Vorgesetzten

Zusammenfassung
Für alle Unternehmen gibt es eine zunehmende Veränderungsnotwendigkeit. Die Erkenntnis für die Vorgesetzten lautet heutzutage nicht mehr, daß diese Veränderung zusätzlich zum Tagesgeschäft bewältigt werden müssen, sondern die Bewältigung der Veränderungen ist das Tagesgeschäft.
Peter Nieder

Grundlagen eines Vertrauensmanagements

Frontmatter

Führung und die Fiktion vollständiger Kontrolle

Zusammenfassung
Führung ist - wie beschrieben - immer Beeinflussung. In Unternehmen kann dies unabhängig von Personen durch Strukturen, Vorschriften und Regeln erfolgen. Stützt man sich ausschließlich auf solche Vorgaben, dann erstarrt die Organisation.
Peter Nieder

Der Abschied von einem Management des Mißtrauens

Zusammenfassung
Unternehmen kommen ohne Ordnung nicht aus, wenn sie ihre Ziele erreichen wollen. Ordnung dient der Orientierung, sie schafft Klarheit und Eindeutigkeit. Sie regelt die Beziehungen nach innen und nach außen. Sie verringert Komplexität, Risiken, Unsicherheit und Ängste. Ordnung ermöglicht rationales Handeln. Dementsprechend wird Führung oft verstanden als Ordnung schaffen und darauf achten, daß diese Ordnung auch eingehalten wird. Um diese Führungsaufgabe zu erfüllen, werden Regeln entwickelt, Strukturen aufgebaut, Pläne und Budgets fixiert. Es entstehen:
  • Führungsstrukturen, die Aufgaben, Kompetenzen, die Anzahl der Führungsebenen sowie die Ausgestaltung der Organisationsform festlegen.
  • Führungsgrundsätze.
  • Führungsprozesse wie Planungs-, Steuerungs- und Kontrollabläufe.
  • Führungsinstrumente zur Projektplanung, Investition oder für Auswahl und Einsatz von Führungskräften.
Peter Nieder

Die neue Rolle der Vorgesetzten

Zusammenfassung
Führung ist auch als schöpferische und kommunikative Spannungssituation mit verschiedenen Meinungen, Interessen und Verhaltensweisen zu sehen. Den Führungsprozeß als Kommunikationsprozeß zu verstehen, kann schließlich dazu führen, Führung nicht als rein befehlende, sondern als anregende Kraft zu verstehen und einzusetzen. Die Leistung eines Unternehmens hängt entscheidend davon ab, in welchem Ausmaß die Unternehmensführung den Fähigkeiten und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter vertraut. Mit der Verbesserung des Vertrauensklimas nehman die Initiativen der Mitarbeiter zu. Fremdkontrolle wird dann zu Selbstkontrolle.
Peter Nieder

Die Praxis des Vertrauensmanagement

Frontmatter

Zielsetzung

Zusammenfassung
Vertrauen kann durch die Pflege der Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter entstehen. Das wichtigste Führungsinstrument in diesem Zusammenhang ist das Gespräch. Die Durchführung von Gesprächen erfordert den Einsatz von Zeit. Es geht um die Verteilung von Zeit. Es geht um Zeit-Management, um Zeit zu gewinnen für Gespräche und für die Entwicklung und Pflege von Vertrauen.
Peter Nieder

Zeit-Management

Zusammenfassung
Viele Vorgesetzte nehmen sich zu wenig Zeit für die Führung. Eine wichtige Erkenntnis ist, daß Vorgesetzte häufig zu wenig führen. Mindestens so wichtig wie die Frage nach der Art der Führung ist die Frage:
In welchem Ausmaß führen Vorgesetzte überhaupt?
Peter Nieder

Führung und Kommunikation

Zusammenfassung
Im folgenden werden die für Vorgesetzte und Mitarbeiter wichtigen Grundlagen der Kommunikation dargestellt. Das Wissen um diese Grundlagen und der Anspruch, sie in der betrieblichen Realität zu (be-)achten, ist der erste Schritt zur Entwicklung einer besseren Kommunikation und damit zur Entstehung von Vertrauen.
Peter Nieder

Die Führungsaufgabe der Vorgesetzten bei der Reduzierung von Fehlzeiten

Zusammenfassung
Den Vorgesetzten kommt bei der Reduzierung der Fehlzeiten eine hohe Bedeutung zu. Es ist in erster Linie ihre Aufgabe, sich um ihre Mitarbeiter zu „kümmern“. Die schlechteste Situation ist immer die, wenn sich bei den Mitarbeitern das Gefühl einstellt: Das Unternehmen kümmert sich nicht um das Ausmaß der Fehlzeiten. Dieses „Kümmern“ist zunächst eine Aufgabe der Vorgesetzten. Es erfolgt im und durch das Gespräch.
Peter Nieder

Führung und betriebliche Gesundheitsförderung

Zusammenfassung
Die zentrale Frage bei einen Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung lautet:
Wie kann die Anwesenheit und Motivation der Mitarbeiter erhöht werden?
Peter Nieder

Führung und Veränderungs-Management

Zusammenfassung
Es ist immer wieder zu beobachten, daß gute Ideen entweder in der Schublade liegenbleiben oder auf dem langen Weg bis zur Umsetzung auf der Strecke bleiben. Will man Innovationen fördern, so stellt sich die Frage nach den Ursachen für Hemmnisse im Innovations- und Veränderungsprozeß. Erst wenn die Symptome richtig erkannt werden, lassen sich sinnvolle Maßnahmen zum Abbau von Widerständen bei Veränderungen ergreifen.
Peter Nieder

Führung und Organisationsentwicklung

Zusammenfassung
Die Organisationsentwicklung (OE) ist eine Strategie des geplanten und systematischen, organisationellen Wandels. Im Unterschied zu den traditionellen Unternehmens- und Organisationsberatungen liegt die Quintessenz dieses Konzeptes zum einen in der größtmöglichen Beteiligung der Betroffenen, um eine Identifikation mit den notwendigen Veränderungen zu erzielen, zum anderen wird die klassische Berater-Klienten-Beziehung aufgehoben. Der Berater bekommt mehr die Funktion eines Moderators, damit die Betroffenen ihre eigenen Lösungen entwickeln. Ein weiterer wesentlicher Unterschied zu traditionellen Konzepten liegt in dem Einsatz eines prozeßorientierten Vorgehens zur Verhinderung der „Bombenwurfmethode“. OE wird in diesem Kontext als Prozeß verstanden, in dem die Betroffenen die Richtungen mitlenken können, anstatt am Ende vor vollendete Tatsachen gestellt zu werden. Ziel ist die Verbesserung der Leistungsfähigkeit eines Unternehmens unter Berücksichtigung der Mitarbeiterzufriedenheit. Es zeigt sich, daß das Konzept der OE weit über das Konzept des Lean Management und des Business Reengenieering hinausgeht, da es keine allgemeingültigen Lösungen anbietet, sondern vielmehr ein offenes Konzept mit breitem Gestaltungsspielraum darstellt.
Peter Nieder

Führung als Veränderungs- und Vertrauensmanagement

Frontmatter

Führung als Veränderungsmanagement

Zusammenfassung
Unternehmen müssen bei Veränderungsvorhaben Mitarbeiter und Kunden stärker einbinden. So lautet das Fazit der Betrachtung von Umsetzungsproblemen aktueller Managementstrategien wie Lean-Management, Total-Quality-Management oder Business-Re-engineering. Es geht vor allem darum, den Veränderungsbedarf früher zu erkennen, bessere und marktgerechtere Veränderungsmaßnahmen zu entwickeln und die geplanten Veränderungen am Ende auch umfassend und systematisch umzusetzen. Die Kernfrage lautet: Wie ist dies im betrieblichen Alltag durch die Vorgesetzten zu realisieren?
Peter Nieder

Führung als Vertrauens-Management

Ohne Zusammenfassung
Peter Nieder

Backmatter

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