3. Ergebnisse

In gesellschaftlichen und politischen Diskursen werden Frauen mit Fluchterfahrung und ihre Bedarfe oft stark homogenisiert dargestellt. In der öffentlichen Wahrnehmung der Zielgruppe dominieren zum Teil stereotype Bilder, die Frauen entlang von bestehenden Narrativen entweder als integrationswillige Vorzeigebeispiele oder noch häufiger, als passiv und besonders schutzbedürftig rahmen. Solche vereinfachten Darstellungen entstehen auch, weil es in den Medien häufig an differenzierten und vielfältigen Repräsentationen mangelt (Rothenberger und Schmitt 2024). Verkürzte Darstellungen verfehlen jedoch die komplexen und diversen Lebensrealitäten der Frauen, die von unterschiedlichen biografischen und gesellschaftlichen Kontextfaktoren geprägt werden.

Allein die individuellen Voraussetzungen bzw. biografische Kontextfaktoren geflüchteter Frauen, die als (formal) geringqualifiziert gelten, sind vielfältig und dynamisch. Das betrifft demografische Faktoren wie Alter und Familienstand, ebenso wie Herkunft und kulturelle Prägungen oder etwa den gesundheitlichen Zustand. Zusätzlich können sich die Bedingungen der Flucht und des Aufenthalts in einer fremden Umgebung unterschiedlich auf psychosoziale Belastungen auswirken. Besonders relevant in Bezug auf Erwerbschancen im Ankunftsland sind die jeweiligen Bildungs- und Berufsbiografien. Diese können Schulbildung, formale aber (noch) nicht anerkannte Abschlüsse, berufliche Ausbildung, informell erworbene Kompetenzen sowie Arbeitserfahrungen im Herkunfts- oder Transitland miteinschließen – entsprechend sind auch innerhalb der vermeintlich homogenen Gruppe formal Geringqualifizierter diverse (Berufs-)Bildungsverläufe möglich.

Auch gesellschaftliche Kontextfaktoren tragen wesentlich dazu bei, wie gut der Einstieg in den Arbeitsmarkt gelingt. Dazu zählen aufenthaltsrechtliche Rahmenbedingungen, Prozesse der beruflichen Anerkennung, Wohnsituation und regionale Arbeitsmarktbedingungen, ebenso wie das politische Klima und die gesellschaftliche Offenheit gegenüber Zugewanderten. In ihrer Verschränkung mit biografischen Faktoren bewirken sie, dass Integrationschancen geflüchteter Frauen von ganz unterschiedlichen Hürden geprägt sein können – wie die folgenden Fallvignetten¹ illustrieren.

A.*, ist eine 33-jährigen Frau aus Somalia. Sie lebte mehrere Jahre mit Duldung in Deutschland und war dadurch lange von Qualifizierungsmaßnahmen ausgeschlossen. Erst seitdem sich ihr Aufenthalt rechtlich stabilisiert hat, kann sie sich beruflich neu orientieren. Nach der langen Erwerbspause hat sie jedoch Schwierigkeiten in ihrem eigentlichen Beruf als Tischlerin Fuß zu fassen, insbesondere, weil sie kein Zeugnis dafür besitzt. A. lebte nach ihrer Ankunft zunächst in einer Sammelunterkunft. Die beengte Wohnsituation und fehlende Rückzugsmöglichkeiten erschweren ihr das Lernen für den Sprachkurs, ebenso wie die Vorbereitung auf Bewerbungen. Sie beschreibt die Zeit, die sie durch die rechtlichen Hürden auf dem Arbeitsmarkt verloren hat, als frustrierend:

„Ich bin seit neun Jahren hier und lebte sieben Jahre in Duldung. Ich hätte schon zwei Ausbildungen machen können und Arbeitserfahrung sammeln können“ (A.*, 33 Jahre, aus Somalia).

Die 44-jährige N.* arbeitete, bevor sie mit ihren zwei Kindern aus der Ukraine nach Deutschland geflüchtet ist, in leitender Position im Personalwesen. Die Anerkennung ihres Abschlusses ist in Bearbeitung, dennoch findet sie bislang keine Arbeit, die ihrer Qualifikation entspricht. Eine große Herausforderung ist, dass sie als Alleinerziehende auch während der Arbeit immer für ihre Kinder erreichbar sein muss, was für viele Arbeitgeber ein Problem darstellt. In Weiterbildungsmaßnahmen, die ihr durch das Jobcenter vermittelt wurden, konnte sie kaum neue Inhalte erwerben – ihr Vorwissen war oft umfassender als das vermittelte Programm.

„Ich habe einen Kurs zu Führungskompetenzen gemacht, aber ich habe nichts Neues gelernt. Zum Beispiel hat unsere Lehrerin gesagt, dass agile Methoden etwas sehr Neues sind. In der Ukraine benutze ich das seit vielen, vielen Jahren – in Deutschland ist es anscheinend etwas Neues. Gleichzeitig denken viele Unternehmen, dass meine Qualifikation weniger wert ist. Das finde ich komisch. Der Arbeitsmarkt für Geflüchtete geht davon aus, dass alle niedrigqualifiziert sind. Ich möchte in meiner Position arbeiten können“ (N.*, 44 Jahre, aus der Ukraine).

Die 34-jährige S.* aus Syrien ist ausgebildete Erzieherin. Sie erlebt ihre Umgebung seit ihrer Ankunft in Deutschland ambivalent. Einerseits trifft sie im Sprachkurs und bei ehrenamtlichen Angeboten auf offene und unterstützende Menschen. In der Stadt, in der sie lebt, gibt es eine Vielzahl verschiedener Initiativen, an denen sie teilnehmen und sich einbringen kann. Sie lernt dadurch regelmäßig Menschen kennen, unter anderem eine Bekannte, die ihr ein Praktikum in einer Kita vermitteln konnte. Gleichzeitig erlebt sie im Alltag immer wieder misstrauische Blicke oder wird mit ablehnenden Kommentaren konfrontiert. Bereits in den ersten Wochen ihres neuen Jobs wurde sie von anderen Mitarbeitenden rassistisch behandelt und ausgegrenzt. Die Symptome ihrer psychischen Erkrankung, die sich mit dem Einleben in Deutschland zunächst verbessert hatten, belasten S. seit Antritt des Praktikums wieder stärker. S. zweifelt mittlerweile, ob ein Beruf im sozialen Bereich das Richtige für sie ist. Sie beschreibt ihre Erfahrungen als „Kampf von zwei Seiten“:

„Diese Gesellschaft macht es einem nicht leicht, hier richtig anzukommen. Erst recht nicht als Frau mit Fluchterfahrung – da kämpft man von zwei Seiten. Einerseits mit Erwartungen und Rollenbildern in der eigenen Familie, Religion und Tradition, andererseits mit der Existenz und Realität hier in Deutschland. Oft habe ich zu hören bekommen, dass ich mir keine großen Hoffnungen auf einen Ausbildungsplatz machen soll, weil ich, sowieso nicht lange hierbleiben werde“ (S.*, 33 Jahre, aus Syrien).

B*, 35 Jahre alt, hat vor ihrer Flucht aus Syrien ein eigenes Blumengeschäft geführt. In Deutschland lebt sie in einer ländlich geprägten Region, in der es nur wenige Ausbildungsplätze gibt und Arbeitgeber gegenüber den besonderen Bedarfen von Quereinsteigerinnen mit geringen Deutschkenntnissen oft nicht aufgeschlossen sind. Daher arbeitet sie zurzeit als Aushilfe im Einzelhandel. Parallel dazu besucht sie ein niedrigschwelliges Coaching-Angebot, um sich auf eine Ausbildung in der nächstgelegenen Stadt vorzubereiten. Die Teilnahme ist für A* nur möglich, weil Einheiten online und am Wochenende stattfinden – regelmäßige Fahrten in die Stadt könnte sie aufgrund der schlechten öffentlichen Anbindung und den langen Wegzeiten nicht mit ihrem beruflichen Alltag und ihren Betreuungsaufgaben vereinbaren. Sie hat bereits einmal eine sehr schlechte Erfahrung gemacht, als sie zeitweise für einen Gelegenheitsjob in eine Stadt in der Nähe pendeln musste:

„Einmal ist die Bahn ausgefallen, als ich auf dem Weg nach Hause war. Dann war ich nicht früh genug zu Hause und meine Kinder waren alleine. Die Nachbarn haben direkt das Jugendamt gerufen, was mir sehr viel Angst gemacht hat“ (N.*, 35 Jahre, aus Syrien).

Um diese Kompetenzen bestmöglich sichtbar und letztlich auch nutzbar zu machen, sollten diese auch bei der Konzeption arbeitsmarktbezogener Integrationsmaßnahmen berücksichtigt werden. Die Anerkennung aller, auch nonformaler, Kompetenzen bei gleichzeitiger Differenzierung hinsichtlich bestehender Qualifikationen und Fähigkeiten ist hier die essenzielle Dimension – denn diese bestimmen die Unterstützungsbedarfe beim Eintritt in den deutschen Arbeitsmarkt maßgeblich: Während geflüchtete Frauen, die in ihren Herkunftsländern bereits eine Berufsbildung oder spezifische Abschlüsse erworben haben, vor allem Unterstützung bei der Anerkennung, Sichtbarmachung und Weiterentwicklung bestehender Kompetenzen benötigen, sind tatsächlich geringqualifizierte Frauen eher auf grundlegende Bildungs-, Qualifizierungs- und Orientierungshilfen angewiesen. Eine Unterscheidung zwischen formal geringqualifizierten Frauen mit nicht anerkannten, aber vorhandenen Qualifikationen und tatsächlich geringqualifizierten Frauen wäre deshalb sinnvoll, um Angebote bedarfsgerechter auszurichten.

Um die Angebotslandschaft zu analysieren, wurde vor allem auf die 250 Angebote umfassende Sammlung und Systematisierung zurückgegriffen (Abschn. 2.1). Trotz der großen Anzahl an betrachteten Projekten, Angeboten und Maßnahmen ist wichtig zu betonen, dass die Sammlung keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt und lediglich eine Auswahl, der zu einem bestimmten Zeitpunkt auffindbaren Angebote darstellt. Bestimmte Angebote könnten in der Sammlung unterrepräsentiert sein, beispielsweise weil diese kürzer bestanden, oder weil die Anbieter weniger Ressourcen in die öffentliche Darstellung oder Dokumentation investiert haben. Eine wichtige Rolle spielte auch die Vernetztheit der Angebote: Bei vielen der erfassten Angebote wird nicht komplett eigenständig und isoliert gearbeitet, sondern es bestehen Partnerschaften mit anderen Arbeitsmarktakteuren. Das führte häufig zu Rechercheergebnissen nach einem „Schneeballsystem“, bei dem sich aus der Erfassung eines Angebots ergab, dass weitere, vernetzte Angebote gefunden wurden. Dennoch kann aufgrund der Menge und Vielfalt der analysierten Angebote deren Systematisierung verlässliche Anhaltspunkte für bestehende Lücken und Potenziale bei der Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung geben.

Es wurden unterschiedliche Angebote und Maßnahmen berücksichtigt – darunter beispielsweise Projekte von Bildungsträgern, Qualifizierungsprogramme von Unternehmen sowie Programme der Arbeitsverwaltung – sofern sie sich (auch) an die Zielgruppe (formal) geringqualifizierter Frauen mit Fluchterfahrung richten. Die Auswahl erfolgte anhand einer systematischen Sekundärrecherche und Analyse öffentlich zugänglicher Informationen (z. B. Internetauftritte, Projektbeschreibungen, Programmbroschüren usw.). Eine Auswertung der benannten Zielgruppen zeigte jedoch: Es gab wenig Angebote, die sich explizit an die Zielgruppe richteten. In den meisten Fällen war sie lediglich „mitgemeint“, beispielsweise bei Angeboten, die sich an Migrantinnen im Allgemeinen richteten. Betrachtet man die relevanten Zielgruppen im Einzelnen, zeigt sich: Die Hälfte der untersuchten Angebote (50 %) richtete sich an Geflüchtete, weniger als ein Drittel (27 %) richtete sich an Frauen, und gut 1 % der Angebote nannte Geringqualifizierte als explizite Adressatinnen. Da die spezifischen Herausforderungen durch die Mehrfachbenachteiligungen als Frauen, Geflüchtete und (formal) Geringqualifizierte jedoch passgenaue Ansätze erfordern, die sich idealerweise auch noch entsprechend der Heterogenität der Zielgruppe ausdifferenzieren, wie aus dem vorangegangenen Kapitel deutlich wurde, stellt dies eine Lücke der Angebotslandschaft dar.

Es wurden Angebote in allen Bundesländern identifiziert. Die regionale Verteilung zeigt: 27 % der Angebote waren bundesweit, 2 % international, 41 % in westdeutschen Bundesländern und 30 % in ostdeutschen Bundesländern. Allerdings ist über die Hälfte der Angebote in ostdeutschen Bundesländern in Berlin angesiedelt, außerhalb von Berlin sind somit in den ostdeutschen Bundesländern nur 12 % der Angebote zu finden. Erwartungsgemäß sind die Angebote häufig in (Groß-)Städten und insbesondere in wirtschaftsstarken Ballungsgebieten verortet. Da in diesen Gegenden in der Regel auch mehr Bedarf besteht, lässt sich hieraus noch nicht direkt eine Lücke in der Angebotslandschaft ableiten. Dennoch liegt der Schluss nahe, dass es insbesondere in ländlichen, strukturschwachen Regionen eigentlich mehr Unterstützungsmöglichkeiten bedarf – auch um die Standorte attraktiver zu machen und eine nachhaltige Arbeitsmarktintegration auch hier zu ermöglichen (Abb. 3.1).

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Doch wer stellt Angebote für die Arbeitsmarktintegration zur Verfügung? Die verschiedenen Kategorien von Anbietern waren folgendermaßen repräsentiert: Die meisten Angebote wurden von Trägern oder Vereinen bereitgestellt (48 %), danach folgten Unternehmen (20 %), öffentliche Institutionen (15 %), Netzwerke bzw. Initiativen (13 %), Personaldienstleister (2 %) und Stiftungen (2 %). Hieraus lassen sich Potenziale ableiten: so könnte beispielsweise das Engagement für eine nachhaltige Arbeitsmarktintegration der Zielgruppe von größeren Unternehmen, die häufig über die entsprechenden Ressourcen verfügen, weiter gestärkt werden. Aber auch öffentliche Institutionen sind wichtige potenzielle Arbeitgeber, die z. B. in Bezug auf die Einstellung von bislang auf dem Arbeitsmarkt unterrepräsentierten Gruppen als Vorbild für andere Akteure fungieren können.

Der große Anteil an Projektträgern und Vereinen unter den Anbietern erklärt auch, dass die Mehrheit der untersuchten Angebote zeitlich befristet war, wie es in der Projektförderlogik üblich ist. Zwar können dadurch Innovation und Qualität der Angebote gefördert werden, jedoch ist gerade in der Arbeit mit der Zielgruppe Frauen mit Fluchterfahrung eine gewisse Kontinuität zum Vertrauensaufbau, aber auch Wissenserhalt über erfolgreiche Ansätze sehr wichtig. Somit stellt der geringe Anteil an unbefristeten Regelangeboten eine Lücke in der Landschaft dar.

Eine erste Analyse der eingesetzten Methoden und Ansätze zeigt: Am häufigsten lassen sich die Angebote unter den Kategorien Qualifizierung/Weiterbildung zusammenfassen (55 %), gefolgt von Beratung (50 %), Praktika/Berufsorientierung (35 %), Kompetenzfeststellung (28 %), Vermittlung/Matching (23 %), Coaching (21,5 %), Mentoring (9 %) und Onboarding (1 %) (Mehrfachnennungen waren möglich). Zwar sagt die Nennung der Methoden noch nichts Genaueres darüber aus, was die Angebote im Detail umfassen. Dennoch lassen sich erste Schlüsse ziehen: Es ist vielversprechend, dass in der Mehrheit der Angebote Qualifizierung bzw. Weiterbildung angesprochen wird, da diese Aspekte insbesondere für die Zielgruppe geringqualifizierter Frauen mit Fluchterfahrung sehr relevant sind. Angebote mit Kompetenzfeststellung könnten hingegen noch präsenter in der Angebotslandschaft sein, um auch bei formal Geringqualifizierten die vorhandenen Kompetenzen sichtbar zu machen. Dies verdeutlicht erneut den Bedarf an zielgerichteten Angeboten für (formal) geringqualifizierte Frauen mit Fluchterfahrung, in denen auch vorhandene Kompetenzen in den Vordergrund gestellt werden.

In einigen der untersuchten Angebote wurden auch Ansätze benannt, die die Grundlage der Arbeit mit der Zielgruppe bilden. Hierbei wurde am häufigsten Empowerment genannt (13 %), außerdem wurden ganzheitliche (9 %), biografische (5 %) und systemische (3 %) Ansätze erwähnt. Diese Ansätze sind prinzipiell alle gut geeignet, um auch mit der Zielgruppe (formal) geringqualifizierter Frauen mit Fluchterfahrung zusammenzuarbeiten. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass sich anhand der Nennung der Ansätze nur eine eingeschränkte Aussage darüber treffen lässt, wie sich diese in der Haltung der anbietenden Akteure tatsächlich widerspiegeln und was diese darunter verstehen. So gibt es mit Sicherheit Fälle, in denen beispielsweise Beratende die ratsuchenden Personen stark empowern, dies aber nicht explizit in den der Analyse zur Verfügung stehenden Informationen beschrieben wird.

Insgesamt lässt sich schlussfolgern, dass es in Deutschland eine sehr breit gefächerte Angebotslandschaft im Bereich Arbeitsmarktintegration gibt. Gleichzeitig existieren sehr wenige Angebote, die sich gezielt und explizit an (formal) geringqualifizierte Frauen mit Fluchterfahrung richten. Insbesondere im ländlichen Raum außerhalb von großen Ballungsräumen stehen häufig nur wenige Angebote zur Verfügung. Es fehlt an unbefristeten bedarfsorientierten Regelangeboten, die Methoden der Kompetenzfeststellung verwenden, um vorhandene Kompetenzen sichtbar zu machen. Die Ergebnisse aus der Sammlung wurden auch durch die Interviews, insbesondere mit Arbeitsmarktakteuren (z. B. Behörden, Projekt- und Bildungsträger, Arbeitgeber), bestätigt. D. h. für eine nachhaltige Wirkung sind langfristig abgesicherte Strukturen entscheidend, die kontinuierliche Angebote ermöglichen und verstetigen. Eine verlässliche Grundfinanzierung (sogenannte Struktur- bzw. Basisfinanzierung) ist notwendig, um dauerhafte Personalstellen, Mieten sowie konzeptbasierte Weiterentwicklungen abzusichern – besonders in strukturschwachen Regionen und im ländlichen Raum.

Zusätzlich zu einem deskriptiven Überblick über die Angebotslandschaft ist jedoch wichtig zu verstehen, was einzelne Angebote erfolgreich macht. Die am häufigsten genannten Erfolgsfaktoren werden im nächsten Kapitel beleuchtet.

Erfolgsfaktoren für eine nachhaltige Arbeitsmarktintegration von Frauen mit Fluchterfahrung wurden nach der oben beschriebenen Vorgehensweise (siehe Infokasten „Qualitative Auswertung“) aus den Informationen zu bestehenden Angeboten und den durchgeführten Fokusgruppen sowie Experteninterviews (sowohl mit Arbeitsmarktakteuren als auch mit Frauen mit Fluchterfahrung) abgeleitet. Im Folgenden beschränken wir den Fokus auf fünf Faktoren mit den häufigsten Nennungen: Netzwerke, Sprache, Digitalisierung, Systemwissen und Ressourcen. Es handelt sich nicht um eine erschöpfende Aufzählung – weitere Erfolgsfaktoren, die hier nicht ausgeführt werden, lassen sich den genannten teilweise zuordnen, manche liegen quer bzw. an deren Überlappungen. Zusätzlich genannt wurden mitunter: Innovation und Kreativität bzw. die Bereitschaft Neues zu wagen; strategisches Vorgehen; Zugänglichkeit/Niedrigschwelligkeit von Angeboten; die Förderung von Dialog, Begegnung und interkulturelle Arbeit; wissenschaftliche Begleitung und Evaluation sowie Erwartungsmanagement in der Beratung. Sie reichen somit von globaleren bis zu konkreten, alltagsnäheren Faktoren.

Gefragt nach Erfolgsfaktoren für eine gelingende Arbeitsmarktintegration der Zielgruppe verwiesen viele der von uns Interviewten auch auf strukturelle Rahmenbedingungen. So wurden etwa eine sichere Rechtslage mit geklärter beruflicher Perspektive oder das Vorhandensein von Kinderbetreuung immer wieder als zentrale und grundlegende Bausteine für das berufliche Fußfassen und Vorankommen der Frauen identifiziert. Im Folgenden stehen diese strukturellen Komponenten aber nicht im Fokus, da es sich hierbei um Weichenstellungen handelt, die eher politischen Zuständigkeiten unterliegen und von den einzelnen Arbeitsmarktakteuren teilweise schwer adressiert werden können. Sie sind jedoch als essenzielle Basis einer erfolgreichen Arbeitsmarktintegration immer mitzudenken.

Angesichts des anhaltenden Fachkräftebedarfs und der vielfach eingeschränkten Teilhabechancen geflüchteter Frauen auf dem Arbeitsmarkt ist der Druck hoch, bestehende Potenziale besser zu erschließen und nachhaltige Zugänge zu schaffen. In vielen Regionen und Branchen haben sich dafür bereits engagierte Akteure zusammengefunden, die innovative Ansätze entwickelt und erprobt haben. Diese Good-Practice-Beispiele zeigen, dass Integration gelingen kann – wenn Rahmenbedingungen stimmen, Ressourcen gebündelt werden und Bedarfe zielgruppenspezifisch adressiert werden. Damit erfolgreiche Einzelinitiativen jedoch nicht isoliert bleiben, sondern für andere greifbar und bestenfalls adaptierbar werden, müssen ihre Erkenntnisse systematisch aufgearbeitet, weitergedacht und zugänglich gemacht werden. Es geht dabei nicht nur um eine abstrakte Beschreibung gelungener Einzelfälle – Modelle sollen als Orientierungshilfe dienen und zeigen, was unter welchen Grundbedingungen funktionieren kann. Sie liefern einen intuitiven und anwendungsnahen Rahmen für die Implementierung der bereits identifizierten Erfolgsfaktoren sowie Ansätzen und Methoden und ermöglichen es, praxisrelevante Konstellationen systematisch zu vergleichen. Damit richten sie sich an ein breites Spektrum von Arbeitsmarktakteuren – von Unternehmen und kooperierenden Dienstleistern, über öffentliche Arbeitgeber, bis hin zu Social Businesses.

Die Modellbildung erfolgt im Projekt Sefa in mehreren, methodisch aufeinander abgestimmten Schritten. Ausgangspunkt war die Identifikation geeigneter Good-Practice-Beispiele aus verschiedenen Branchen und Regionen. Ausgewählt wurden Angebote, Initiativen, Konzepte, die sich unter realen Bedingungen in der Praxis bewährt haben und unterschiedliche Zielgruppenprofile, Kooperationsformen und Integrationspfade abbilden. Im Rahmen unseres Veranstaltungsformats der „Praxislabore“ wurden diese Beispiele den Mitgliedern der Facharbeitsgruppe vorgestellt und mit ihnen analysiert und hinsichtlich ihrer Übertragbarkeit auf andere Kontexte diskutiert.

Im Mittelpunkt der Labore standen zunächst Fragen nach den zentralen Erfolgsfaktoren, Herausforderungen und Transferbedingungen der jeweiligen Ansätze: Welche Rolle spielten etwa Sprachkenntnisse, Förderstrukturen oder Netzwerke? Wie sind die jeweiligen Angebote zeitlich, finanziell und organisatorisch gestaltet und wie hoch ist das Engagement der aufnehmenden Betriebe? Darüber hinaus wurde in den Laboren diskutiert, unter welchen Voraussetzungen sich die ausgewählten Ansätze als Modelle eignen und eine erfolgreiche Übertragung (z. B. ein Transfer in eine andere Branche) stattfinden kann. Hierbei standen insbesondere Fragen nach den internen und externen Grundbedingungen im Vordergrund. Also interne Merkmale wie die Finanzierungsstruktur, vorhandene personelle und organisatorische Ressourcen sowie die strategische Ausrichtung (z. B. sozialunternehmerisch, bedarfsgetrieben oder systemisch angelegt). Oder externe Grundbedingungen wie unter anderem die Branche und die sozioökonomische Struktur (Arbeitsmarktlage, regionale Gegebenheiten), bestehende Kooperationsbeziehungen sowie relevante rechtliche Rahmenbedingungen.

Zwischen März und September 2025 haben im Rahmen des Projekts Sefa sechs solcher Praxislabore mit unterschiedlichen Akteuren und inhaltlichen Schwerpunkten stattgefunden, die hier kurz skizziert werden. Die Ergebnisse der Praxislabore wurden in Form sogenannter „Sefa InSights“ aufbereitet und sind auf der Projektwebseite abrufbar.