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2025 | Buch

Europäisches Arbeitsrecht

Mit zahlreichen Beispielsfällen aus der Rechtsprechung des EuGH

verfasst von: Peter Hantel

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Buchreihe : Springer-Lehrbuch

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Über dieses Buch

Das Lehrbuch behandelt die für das deutsche Arbeitsrecht bedeutsamen Entscheidungen des EuGH. Der Schwerpunkt liegt auf den Themen Arbeitnehmerfreizügigkeit, Diskriminierungsverbote in Geschlechts- Gehalts- und sonstigen Angelegenheiten, Insolvenzsicherung, Betriebsübergang, Massenentlassung, Arbeitszeit und Urlaubsfragen sowie prekäre Arbeitsverhältnisse und dem Beschäftigten-Datenschutz. Ergänzend werden kollektivrechtliche und kollisionsrechtliche Fragestellungen behandelt. Alle Problembereiche werden im Zusammenhang mit einschlägigen EuGH-Entscheidungen erläutert. Dabei werden Sachverhalt und EuGH-Leitsätze komprimiert und gut lesbar wiedergegeben. Studierende der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften aber auch Rechtsanwält*innen und Praktiker*innen im HR Bereich wird damit ein Überblick über Grundfragen und Probleme des Europäischen Arbeitsrechts im Zusammenhang mit der Darstellung von insgesamt 90 für die betriebliche Praxis besonders wichtigen EuGH-Entscheidungen vermittelt.

Neben neuen EuGH-Entscheidungen zur Teilzeitarbeits- (RL 97/81/EG) und zur Befristungs-(1999/70/EG) sowie zur Entsende-Richtlinie (96/71/EG) berücksichtigt die vorliegende 3. Auflage auch die neuere Rechtsprechung zur Arbeitszeit und deren Kontrolle durch Unternehmen sowie erste Entscheidungen zum Beschäftigten-Datenschutz und damit zusammenhängenden Schadensersatzansprüchen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter
1. Europarecht und Arbeitsrecht
Zusammenfassung
Das Europäische Arbeitsrecht stellt die Summe der arbeitsrechtlichen Regelungen dar, die die Union aufgrund der Regelungen im Lissabon-Vertrag bzw. der Vorgängerverträge erlassen hat und künftig erlassen wird. Dabei handelt es sich nicht um ein abgeschlossenes Regelungswerk sondern um ergänzende Normen zu den nationalen Arbeitsrechtsordnungen der Mitgliedsstaaten. Die EU-Rechtssetzungsakte, insbesondere EU-Verträge, Verordnungen und Richtlinien haben unmittelbaren bzw. mittelbaren Einfluss auf die nationale Arbeitsrechtsordnung. Ergänzt wird diese Bedeutung noch durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), die ebenfalls die Rechtsprechung der nationalen Gerichte in Arbeitssachen beeinflusst (vgl. hierzu unten Abschn. 1.6).
Peter Hantel
2. Art. 45 AEUV als Recht auf Aufenthalt und freien Zugang zum Arbeitsmarkt anderer Mitgliedsstaaten
Zusammenfassung
Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gehört zu den Grundfreiheiten der Union. Sie verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung von AN der Mitgliedsstaaten aufgrund der Staatsangehörigkeit in Bezug auf einen freien Zugang zum Arbeitsmarkt anderer Mitgliedsstaaten.
Peter Hantel
3. Art. 45 AEUV als Diskriminierungs- und Beschränkungsverbot
Zusammenfassung
Nach Art. 45 Abs. 2 AEUV umfasst die Freizügigkeit für AN die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedsstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen.
Peter Hantel
4. Art. 45 AEUV als Teilhaberecht an sozialen Vergünstigungen
Zusammenfassung
Damit die Freizügigkeit von AN ihre Wirkung entfalten kann, ist auch ihre Gleichbehandlung in sozialer Hinsicht erforderlich. Die Freizügigkeit würde ohne Wirkung sein, wenn AN bei einem Wechsel in einen anderen Mitgliedsstaat in Bezug auf die soziale Absicherung Nachteile erleiden. Daher müssen sozialstaatliche Vergünstigungen und Ansprüche sowohl inländischen als auch AN aus dem EU-Ausland zu Gute kommen. Aus diesem Grund sieht Art. 48 AEUV vor, dass das EU-Parlament und der Rat auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der AN die notwendigen gesetzlichen Maßnahmen beschließt. Ein Teilhaberecht an sozialen Leistungen lässt sich dabei aber nicht nur aus dem Freizügigkeitsrecht nach Art. 45 AEUV, sondern auch aus dem Diskriminierungsverbot wegen Staatsangehörigkeit nach Art. 18 AEUV herleiten. Sekundärrechtliche Regelungen zur Frage der Gleichbehandlung in sozialen Angelegenheiten finden sich insbesondere in der Freizügigkeits-Verordnung sowie in den nachfolgend noch zu behandelnden Richtlinien zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.
Peter Hantel
5. Unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV
Zusammenfassung
Nach Art. 157 AEUV hat jeder Mitgliedsstaat die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltes für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherzustellen. Das Gebot richtet sich nach seinem Wortlaut zunächst an die Mitgliedsstaaten. Sie werden verpflichtet, diesen Grundsatz des Unionsrechts umzusetzen. Das Diskriminierungsverbot enthält aber auch eine unmittelbare horizontale Wirkung mit dem Inhalt, dass diese Regelung auch zwischen privaten Rechtssubjekten Anwendung findet. Insoweit gilt der Grundsatz unmittelbar auch für die Arbeitsvertragsparteien und für Tarifvertragsparteien. Wie im Vorwort schon angedeutet, hatte Art. 157 AEUV ursprünglich nur den Zweck, Wettbewerbsnachteile zu vermeiden, die vor allem zwischen dem französischen und dem deutschen Arbeitsrecht entstehen konnten, da das Entgeltgleichheitsgebot für Männer und Frauen in Frankreich – anders als in Deutschland – schon vor dem 2. Weltkrieg bestand. Diese auf einen einheitlichen Binnenmarkt orientierte Zielsetzung ist durch die Rechtsprechung des EuGH überholt, wonach sich gerade aus Art. 157 AEUV unmittelbare subjektive Rechte ergeben.
Peter Hantel
6. Entgeltdiskriminierung nach Art. 157 AEUV und Gleichbehandlung im Bereich der sozialen Sicherheit
Zusammenfassung
Wie im vorangegangenen Kapitel schon angedeutet, stellt sich im Bereich der sozialen Sicherung die Frage, inwieweit bei Sozialversicherungsleistungen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot zur Anwendung kommt. Dogmatisch geht es um die Frage, ob Sozialversicherungsleistungen unter den Entgeltbegriff nach Art. 157 AEUV fallen. In Anbetracht der Tatsache, dass Frauen wegen Kindererziehungszeiten, Teilzeittätigkeit oder niedrigerer Eingruppierung regelmäßig erheblich niedrigere Rentenansprüche haben als Männer, kommt dieser Frage besondere sozialpolitische Brisanz zu.
Peter Hantel
7. Sonstige Fälle von Geschlechterdiskriminierung nach Art. 10 AEUV
Zusammenfassung
Art. 157 AEUV erfasst wie ausgeführt nur Diskriminierungen im Zusammenhang mit Entgeltleistungen. Dagegen werden Diskriminierungen wegen des Geschlechts beim Zugang zu Arbeitsplätzen oder auch bei der Berücksichtigung von Beförderungspositionen nicht vom Anwendungsbereich von Art. 157 AEUV erfasst.
Peter Hantel
8. Allgemeine Diskriminierungsfragen, insbesondere wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion und sexueller Ausrichtung
Zusammenfassung
Primärrechtlich sind Diskriminierungsverbote in Art. 10 AEUV verankert. Nach dieser Vorschrift hat die Union Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfe. Auch die EU-Grundrechts-Charta enthält in Art. 21 GRCh entsprechende Nichtdiskriminierungsgrundsätze, die zudem noch die Kriterien Hautfarbe, soziale Herkunft, genetische Merkmale, Sprache, politische oder sonstige Anschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, Vermögen und Geburt enthalten.
Peter Hantel
9. Verbot der Diskriminierung wegen Alters nach Art. 10 AEUV, Art. 21 GRCh
Zusammenfassung
Wie schon in den vorangegangenen Kapiteln erläutert, werden die primärrechtlichen Diskriminierungsverbote nach Art. 10 AEUV, Art. 21 GRCh durch die aufgrund von Art. 19 AEUV erlassene Richtlinie 2000/78/EG ergänzt.
Peter Hantel
10. Verbot der Diskriminierung wegen Behinderung
Zusammenfassung
Primärrechtliche Verbote wegen Behinderung sind in Art. 10 AEUV sowie Art. 21 GRCh enthalten. Ergänzend dazu sieht die Gleichbehandlungs-Rahmenrichtlinie RL 2000/78/EG ein Verbot der Benachteiligung von Arbeitnehmern in Beschäftigung und Beruf wegen Behinderung vor.
Peter Hantel
11. Der Schutz von Leiharbeitnehmern
Zusammenfassung
Leiharbeitsverhältnisse werden üblicherweise als prekäre Arbeitsverhältnisse angesehen. Ohne in diesem Zusammenhang genauer auf den Begriff eines prekären Arbeitsverhältnisses einzugehen, werden hierunter üblicherweise abweichende Vertragsgestaltungen bezüglich der Dauer, der Arbeitszeit und auch des Arbeitsumfangs verstanden.
Peter Hantel
12. Der Schutz von Teilzeit- und befristet Beschäftigten
Zusammenfassung
Befristete und Teilzeitarbeitsverhältnisse werden vom Unionsgesetzgeber ebenfalls als prekäre Arbeitsverhältnisse angesehen, da sie abweichende Vertragsgestaltungen bezüglich der Dauer, der Arbeitszeit und auch des Arbeitsumfangs zum Gegenstand haben. Während schon für AN in unbefristeten Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen nach dem sich aus Art. 151 Abs. 1 AEUV ergebenden Grundsatz der Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen ein Schutzbedürfnis besteht, ist dieses bei AN in prekären Arbeitsverhältnissen noch gesteigert. Die EU-Instanzen haben daher zum Schutz von Leiharbeitnehmern und Teilzeit- und befristet Beschäftigten die oben genannten Richtlinien erlassen.
Peter Hantel
13. Rechte und Pflichten in Entsendungsfällen (Mindestlohn/Mindesturlaub)
Zusammenfassung
Die besondere Schutzwürdigkeit von Beschäftigten in sog. „prekären Arbeitsverhältnissen“ besteht auch im Fall der Arbeitnehmerentsendung. Dabei handelt sich um eine Form der grenzüberschreitenden Arbeitnehmermobilität, die nicht dem Anwendungsbereich von Art. 45 AEUV unterliegt. Anders als bei der Inanspruchnahme des Freizügigkeitsrechts sucht der entsandte AN nicht den Zugang zum Arbeitsmarkt eines anderen Mitgliedsstaates. Der Arbeitgeber im Herkunftsstaat bleibt dem AN im Falle der Entsendung erhalten.
Peter Hantel
14. Arbeitgeberpflichten in Entsendungsfällen (administrative Verpflichtung)
Zusammenfassung
Neben der Verpflichtung zur Zahlung von Mindestlöhnen und Beiträgen zu Urlaubskassen führen auch administrative Verpflichtungen, die der Überwachung und Kontrolle von arbeitsrechtlichen Mindeststandards dienen, zu Einschränkungen der Dienstleistungsfreiheit. Arbeitgeber bzw. Dienstleister erheben gegenüber im Tätigkeitsstaat bestehenden Dokumentationspflichten den Einwand, dass alle relevanten Nachweise und Dokumentationen im Niederlassungsstaat schon vorhanden seien. Demgegenüber besteht der Tätigkeitsstaat auf die Einhaltung der in nationalen Regelungen vorgesehenen Auskunfts-, Dokumentations- und Nachweispflichten, deren Verletzung zudem regelmäßig straf- bzw. bußgeldbewährt ist. Im Zuge der auf eine Verletzung solcher administrativer Pflichten folgenden Straf- bzw. Ordnungswidrigkeitsverfahren stellt sich dann die Frage nach der Zulässigkeit solcher administrativer Verpflichtungen vor dem Hintergrund der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV.
Peter Hantel
15. Arbeitszeit/Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft
Zusammenfassung
Arbeitszeitregelungen dienen dem Schutz, der Sicherheit und der Gesundheit der AN. Aus diesem Grund ist die Beachtung von Mindestruhezeiten, angemessenen Ruhepausen, einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie eines bezahlten Urlaubs unionsweit verbindlich. Zudem ist eine Angleichung von Regelungen über die zulässige Arbeitszeit und Gewährung von Urlaub auch für den Binnenmarkt und die damit zusammenhängenden Fragen, ob nationale Arbeitszeitregelungen beschränkende Wirkung haben, von Bedeutung. Einheitliche Regelungen über die Arbeitszeit sollen zudem einen Sozialkostenwettbewerb zwischen den Mitgliedsstaaten einschränken. Das Arbeitszeitrecht gehört daher zu den Kompetenzbereichen, für die die EU nach Art. 151, 153 I b u. c AEUV regelungszuständig ist.
Peter Hantel
16. Urlaub und Urlaubsabgeltung
Zusammenfassung
Wie in Kap. 15 schon angesprochen, enthält die Arbeitszeit-RL nicht nur die Regelungen zur Arbeitszeit, sondern auch zu einem unionsweiten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Anders als bei der Arbeitszeit, ergeben sich aus den Regelungen zum Urlaubsrecht unmittelbare Zahlungsansprüche, nämlich auf einen bezahlten Jahresurlaub und ggf. auf eine Abgeltung nicht genommenen Urlaubs.
Peter Hantel
17. Arbeitnehmerschutz bei Betriebsübergang
Zusammenfassung
Die oben genannte Richtlinie soll EU-Arbeitnehmer bei betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen schützen. Der Unionsgesetzgeber ging davon aus, dass die Verwirklichung eines gemeinsamen Marktes größere Wirtschaftseinheiten erfordern werde und sich die Unternehmen diesem Erfordernis anzupassen hätten. Daher waren Umstrukturierungen und Unternehmenszusammenschlüsse vorhersehbar. Um die sozialen Folgeprobleme zu mildern, wurde die Richtlinie geschaffen, ohne dass damit allerdings eine Einschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit beabsichtigt war. Tatsächlich ist die Angleichung von Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedsstaaten im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang für das Funktionieren des Binnenmarktes von grundlegender Bedeutung. Die Rechtsetzungskompetenz für die Richtlinie 2001/23/EG ergibt sich aus Art. 115 AEUV, der eine Richtlinienkompetenz zur Angleichung von Rechtsvorschriften für den Binnenmarkt vorsieht.
Peter Hantel
18. Schutz von AN bei Massenentlassungen und Insolvenz
Zusammenfassung
Die oben genannten Richtlinien sollen Arbeitnehmer im Falle von Insolvenz und Massenentlassungen schützen. Der Unionsgesetzgeber ging bei Schaffung dieser Richtlinien davon aus, dass die Verwirklichung eines gemeinsamen Marktes größere Wirtschaftseinheiten erfordern werde und sich die Unternehmen diesem Erfordernis anzupassen hätten. Daher waren Umstrukturierungen, Unternehmenszusammenschlüsse und Unternehmensschließungen, verbunden mit Insolvenzen und Massenentlassungen, vorhersehbar. Die genannten Richtlinien sollen die sozialen Folgeprobleme mildern, ohne dass damit eine Einschränkung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit beabsichtigt war. Die Rechtsetzungskompetenz für alle beiden Richtlinien ergibt sich aus Art. 115 AEUV, der eine Richtlinienkompetenz zur Angleichung von Rechtsvorschriften für den Binnenmarkt vorsieht.
Peter Hantel
19. Kollektives nationales Arbeitsrecht (Streikrecht) und EU-Freiheiten
Zusammenfassung
Nach Art. 153 Abs. 5 AEUV liegt die Regelungskompetenz für Koalitions-, Streik- und Arbeitskampfmaßnahmen bei den Mitgliedsstaaten. Gleichwohl können Streik- bzw. Arbeitskampfmaßnahmen dann, wenn sie sich gegen Unternehmen aus dem EU-Ausland richten, mit EU-Grundfreiheiten kollidieren.
Peter Hantel
20. Europäischer Betriebsrat/Information und Konsultation von Arbeitnehmervertretern/Nachweis von Arbeitsbedingungen
Zusammenfassung
Das in Art. 151 AEUV vorgegebene sozialpolitische Ziel einer Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen erfordert, dass sich die Union auch mit Fragen der Arbeitnehmervertretung, insbesondere der betrieblichen und unternehmerischen Mitbestimmung, befassen muss.
Peter Hantel
21. Kollisionsrecht hinsichtlich des Gerichtsstands
Zusammenfassung
Das Kollisionsrecht behandelt bei grenzüberschreitenden Streitigkeiten zum einen die Frage der Bestimmung des zuständigen Gerichts und zum anderen der Anwendung der jeweiligen Rechtsordnung. Während die Bestimmung des zuständigen Gerichts allein die Frage der zuständigen Gerichtsinstanz zum Inhalt hat, betrifft die Frage der Rechtswahl die Bestimmung der auf den Rechtsstreit anzuwendenden Normen. Die Bestimmung der nationalen Rechtsordnung bedeutet nicht notwendigerweise, dass auch die Gerichte des Mitgliedsstaates, dessen Rechtsordnung anzuwenden ist, den Rechtsstreit zu entscheiden haben. So gehört die Anwendung einer fremden Rechtsordnung in bestimmten Rechtsgebieten – z. B. Familienrecht oder internationales Handelsrecht – zum Alltagsgeschäft deutscher Gerichte.
Peter Hantel
22. Kollisionsrecht hinsichtlich der anzuwendenden Rechtsordnung
Zusammenfassung
Das Kollisionsrecht bestimmt, welche nationale Rechtsordnung auf ein grenzüberschreitendes Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Als Teil des internationalen Arbeitsrechts enthält es Kollisionsnormen und keine materiell-sachlichen Regelungen. Wie bei internationalen Schuldrechtsverhältnissen finden sich die maßgebenden Kollisionsvorschriften in den Regelungen über das internationale Privatrecht (IPR). Die EU-rechtliche Relevanz dieses Themas ergibt sich daraus, dass die wesentlichen Kollisionsnormen mittlerweile einheitlich in EU-Verordnungen – Rom I-VO und Rom II-VO – geregelt sind und die bisherigen Regelungen in Art. 27, 30 EGBGB abgelöst haben.
Peter Hantel
23. Kollisionsrecht hinsichtlich des Systems der sozialen Sicherheit
Zusammenfassung
Eine effektive Wahrnehmung der Arbeitnehmerfreizügigkeit erfordert eine Koordinierung der nationalen Sozialversicherungssysteme. Der Zugang zum Arbeitsmarkt anderer Mitgliedsstaaten wäre – wie im Kapitel über Freizügigkeit schon angesprochen – erschwert, wenn ein AN bei einem Arbeitsplatzwechsel innerhalb der Union sozialversicherungsrechtliche Nachteile bei Krankenversicherung, Rentenversicherung, Arbeitslosenversicherung oder sonstiger Leistungen befürchten müssten. Den AN muss es ermöglicht werden, ihre sozialen Rechte ohne Einschränkung in Anspruch nehmen zu können. Aber auch AG sind bei der Beschäftigung von AN aus dem EU-Ausland auf eindeutige Regelungen über die Anwendbarkeit nationaler Systeme der sozialen Sicherheit angewiesen.
Peter Hantel
24. Beschäftigtendatenschutz im EU-Recht
Zusammenfassung
Der Begriff des Beschäftigtendatenschutzes umfasst den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts von Beschäftigten, speziell vor dem Hintergrund des Rechtes auf informationelle Selbstbestimmung und dem Grundrecht auf Gewährleistung der Integrität und Vertraulichkeit informationstechnischer Systeme nach Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG. Weder in Deutschland noch in der Union gibt es spezielle Normen zum Beschäftigungsdatenschutz. Dies hat sich auch mit Ausnahme von § 88 DSGVO durch die DSGVO nicht geändet. Die DSGVO hat als EU-Verordnung in Deutschland unmittelbare Wirkung. Sie verdrängt insoweit die bisherigen deutschen Regelungen.
Peter Hantel
Backmatter
Metadaten
Titel
Europäisches Arbeitsrecht
verfasst von
Peter Hantel
Copyright-Jahr
2025
Verlag
Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN
978-3-662-70226-0
Print ISBN
978-3-662-70225-3
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-662-70226-0

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