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2015 | Buch

Executive Assessment

Instrumente, Trends, Herausforderungen

herausgegeben von: Stephan Weinert, Klaus P. Stulle

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

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Über dieses Buch

Die Qualität der Führungskräfte entscheidet maßgeblich über die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Allerdings fällt es Personalverantwortlichen gerade für die Top-Ebene oft schwer, die „richtigen“ Führungskräfte auszuwählen, einzusetzen und zu binden. Executive Assessments sollen dabei helfen. Spezialisierte Unternehmensberatungen überprüfen dabei die Leistungsfähigkeit und das Potenzial von Führungskräften auf den oberen Hierarchiestufen. Welche zentralen Anbieter es dabei gibt und welche Methoden sie anwenden, stellt dieses Buch ausgewogen dar. Eine kritische Reflexion erfolgt durch Beiträge aus der Wissenschaft sowie von ausgesuchten Unternehmen, die Executive Assessments einsetzen. Den Abschluss bildet ein Aufruf für eine „verstehende“ statt einer rein „beurteilenden“ Management-Diagnostik.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Einleitung

Frontmatter
1. Status der Management-Diagnostik im Jahr 2014/2015
Zusammenfassung
Der Beratungsmarkt für Executive Assessments in Deutschland befindet sich in einem rasanten Wandel. Dieser Beitrag beschreibt, welche Gruppen an Dienstleistern vorzufinden sind und wie sie sich grundsätzlich voneinander unterscheiden.
Neben der Angebots- wird zudem die Nachfrageseite beleuchtet. Es wird u.a. darüber Auskunft gegeben, welche Anlässe typischerweise Executive Assessments nach sich ziehen, wer diese in Auftrag gibt und welche Preise veranschlagt werden. Abschließend nimmt der Autor kritisch Stellung zu den aufgezeigten Entwicklungen und beschreibt, wie sich diese voraussichtlich auf den Executive-Assessment-Markt zukünftig auswirken werden.
Stephan Weinert

Instrumente

Frontmatter
2. Zentrale Instrumente im Überblick
Zusammenfassung
Die Menschheitsgeschichte ist von der Tradition geprägt, dass sich hochrangige Entscheidungsträger (Feldherren, Staatslenker, Unternehmensgründer etc.) ihre Führungskräfte selbst auswählen. Dabei werden sie besonderen Wert auf Loyalität und Gefolgschaftsbereitschaft legen. Das moderne Executive Assessment beinhaltet dabei nichts weniger als einen zentralen Paradigmen-Wechsel, weil hierin die Summe der fachlichen und überfachlichen Kompetenzen meist mehrerer Kandidaten systematisch ermittelt und von externen Experten beurteilt wird. Neben solchen Überlegungen thematisiert das Kapitel die zentralen Vorgehensweisen der Management Diagnostik in Form von Fremdeinschätzung und Selbstauskunft, die in Form der sog. „Multi-Modalität“ miteinander kombiniert werden sollen. Dabei gibt es besondere Anforderungen wie das Machtgefälle zwischen Beurteiler und Beurteiltem zu beachten, was besondere Auswirkungen auf die Qualitätskontrolle mit sich bringt.
Klaus P. Stulle
3. Verbreitung und Akzeptanz eignungsdiagnostischer Verfahren
Zusammenfassung
Manager stellen Schlüsselkräfte dar, die einen wesentlichen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Unternehmen ausüben. Insofern ist es von entscheidender Bedeutung, hierfür geeignete Kandidaten auszuwählen und über Jahre gezielt zu entwickeln. Zu diesem Zweck stellt die Management-Diagnostik zahlreiche Verfahren zur Verfügung.
In kaum einem anderen Bereich der Diagnostik ist allerdings die Diskrepanz zwischen Verwendungshäufigkeit entsprechender Verfahren in der Praxis und deren wissenschaftlich nachgewiesenem Nutzen dermaßen ausgeprägt. Verantwortlich für dieses Missverhältnis ist aus Sicht der Praxis die mangelnde Akzeptanz, die Teilnehmer gegenüber bestimmten validen Verfahren, insbesondere Testverfahren, äußern. Dementsprechend geht der Autor der Frage nach, ob diese mangelnde Akzeptanz auch begründet ist, oder ob sie lediglich eine bloße Vermutung darstellt.
Stephan Weinert
4. Die Vorhersagekraft von Instrumenten des Executive Assessment für den Führungserfolg
Zusammenfassung
Gemeinsamer Orientierungspunkt für die Konstruktionsprinzipien von Instrumenten im Bereich des Executive Assessments muss aus wissenschaftlicher Sicht immer die Bestrebung sein, die Vorhersagekraft der diagnostischen Systeme für den Führungserfolg der untersuchten Personen zu maximieren.
Dieses Kapitel stellt wichtige Rahmenbedingungen vor, die bei der Güteprüfung von Instrumenten des Executive Assessment relevant sind. Zunächst wird - ausgehend von einem allgemeinen Führungsmodell – der Stellenwert von Personeneigenschaften für erfolgreiches Führungsverhalten herausgearbeitet. Danach wird eine Verfahrenskategorisierung vorgestellt, die dabei hilft, die bestehenden Methoden des Executive Assessment zu ordnen. Dazu werden auch (soweit möglich) bestehende empirische Befunde zur Vorhersagekraft der unterschiedlichen Ansätze berichtet.
Stefan Höft

Anwendungsfelder und Rahmenbedingungen

Frontmatter
5. Management-Diagnostik zu Zeiten des „War for Talent“
Zusammenfassung
Das klassische Executive Assessment – [nur!] im deutschen Sprachraum auch gern als „Management-Audit“ bezeichnet“ - ist durch einen unübersehbaren Prüfungscharakter gekennzeichnet. Zu Zeiten des sog. „War for Talent“ verschiebt sich das Verhältnis von „Angebot und Nachfrage“ zunehmend. Die Auftraggeber reflektieren dabei mehr als früher, ob eine solche Beurteilung bei handverlesenen und anspruchsvollen Kandidaten noch zumutbar ist. Zeitgemäße Assessments stellen sich dieser Herausforderung pro-aktiv durch intensivierte Wertschätzung, besonders differenziertes Feedback und einen forcierten Entwicklungsgedanke. Ziel der Personalmaßnahme wird mehr denn je eine gelebte Vielfalt im Unternehmen („Diversity“) sein.
Klaus P. Stulle, Svenja Thiel
6. Prozessgestaltung von Management Audits im oberen Management
Zusammenfassung
Die Güte und Akzeptanz eines Management-Audits steht und fällt mit der richtigen Gestaltung des diagnostischen Prozesses. In dem vorliegenden Beitrag werden die wichtigsten Aspekte aufgeführt, die bei der Planung, Vorbereitung und Durchführung eines eignungsdiagnostischen Verfahrens im Managementbereich zu beachten sind, um ein objektives und valides Ergebnis zu erzielen.
In den Schritten von der Vorbereitung und Profil-Erstellung über die Konzeption bis hin zur Durchführung und letztendlichen Entscheidungsfindung werden alle Aspekte beleuchtet, die für eine zielführende Gestaltung des Gesamtprozesses relevant sind. Dabei werden nicht nur inhaltliche und qualitative Kriterien, sondern auch ökonomische und kommunikative Faktoren betrachtet, die am Ende den Mehrwert eines Management-Audits sowohl für das Unternehmen als auch für die Teilnehmenden abbilden.
Achim Stams
7. Nachhaltige Förderung von High Potentials durch den strategischen Einsatz von Assessment-Verfahren unter Reduktion von HR-Risiken
Zusammenfassung
CEB-Analysen zeigen, dass High Potentials (HiPo) doppelt so effizient sind wie andere Mitarbeiter. Aber: Was macht einen Mitarbeiter zum HiPo? Und wie bringt man diese Mitarbeiter dazu, ihr Können voll zu entfalten? Dieser Beitrag bietet eine eindeutige Definition von High Potential und zeigt auf, anhand welcher Kriterien HiPo identifiziert und langfristig an ein Unternehmen gebunden werden können. Dies führt automatisch zu einem erhöhten Erfolg für HiPo-Programme und damit langfristig zur Steigerung des Unternehmenserfolgs. Denn dem Ansatz von CEB liegen Assessment-Daten zugrunde, anhand derer sichergestellt wird, dass Führungspositionen ausschließlich mit identifizierten Talenten besetzt werden – sowohl heute als auch in der Zukunft. Die Entscheidung für eine Verwendung der Assessment-Verfahren zur Steuerung und Reduktion von Unternehmensrisiken ist laut CEB eine sehr gute Möglichkeit, einen Mehrwert für die gesamte Organisation zu gewährleisten.
Eugen Burke
8. Anwendung der Management-Diagnostik für die Nachfolgeplanung
Zusammenfassung
Die Nachfolgeplanung ist für Unternehmen ein unerlässlicher Prozess zur Zukunftssicherung. Sie wird eingesetzt als Instrument zum Management von Risiken der Nicht-Besetzung oder Fehlbesetzung von Positionen. Die Management Diagnostik leistet dabei einen wichtigen Beitrag durch das Minimieren der Risiken der Falscheinschätzung von Kandidaten, aber auch durch die Unterstützung der vorausschauenden Entwicklungsplanung, um notwendige Erfahrungen, Kenntnisse und Kompetenzen im Unternehmen auszubilden. Sie erfasst Lücken in aktuellen Profilen von Nachfolgekandidaten und schätzt ein, inwieweit solche Lücken gefüllt werden können. Da der Erfolg des Einsatzes der Management Diagnostik für die Nachfolgeplanung erst mittel- und langfristig nachgewiesen werden kann, sollten derartige Investment-Entscheidungen sorgsam geprüft werden. Entscheidend für den Erfolg des Einsatzes der Management Diagnostik ist die Flexibilität des Verfahrens, die Berücksichtigung zukünftiger Anforderungen an Führungskräfte und der zielorientierte Umgang mit den Ergebnissen.
Heike Ballhausen
9. Beurteilung der Qualität von Executive Assessments
Zusammenfassung
Eine der größten Herausforderungen für HR stellt die Auswahl geeigneter Führungskräfte dar. Da Entscheidungen bei Executive Assessments nicht nur monetär, sondern auch in Bezug auf die Mitarbeitermotivation tiefgreifende Konsequenzen haben, ist es von zentraler Bedeutung, die Qualität der verwendeten Selektionsinstrumente (z. B. Assessment Center, strukturierte Interviews, psychologische Testverfahren etc.) zu kennen bzw. bestimmen zu können. Das wichtigste Gütekriterium in der Personaldiagnostik ist dabei die prädiktive Validität, also die Vorhersagekraft der Ergebnisse solcher Instrumente für späteren Berufserfolg. Um eine möglichst hohe Güte gewährleisten zu können, sind neben wissenschaftlich geprüften Konzeptionsstandards auch die Verwendung eines Kompetenzmodells, das messbare, beruflich relevante und zugleich wissenschaftlich fundierte Kompetenzen beinhaltet, unerlässlich. Schließlich ist es ebenso notwendig, geeignete Berufserfolgsindikatoren wie Vorgesetztenurteil, Karrierefortschritt, Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen etc. zu identifizieren und systematisch zu erheben. Der Beitrag behandelt die verschiedenen Möglichkeiten der Qualitätssteigerung bei der Personalauswahl und gibt Einblicke in die Evaluation von Kompetenzmodellen anhand zweier Praxisbeispiele.
Jens Nachtwei, Sebastian Uedelhoven
10. Die diagnostische Haltung: auch eine ethische Frage?
Zusammenfassung
Bei der Bewertung von Executive Assessments stehen meist methodische Themen und Fragen zur technischen Prozessgestaltung im Vordergrund. Der Fokus liegt darauf, ein möglichst sauberes, stringentes und akzeptiertes Vorgehen sicherzustellen. Ohne die Bedeutung dieser Thematiken im Geringsten zu relativieren, wird sich in dem Beitrag mit der Frage auseinandergesetzt, ob und welche Rolle ethische Fragen bei der Vorbereitung und Durchführung von Executive Assessments spielen. Anhand von Praxisbeispielen wird dargestellt, an welchen Stellen im diagnostischen Prozess ethische Fragen relevant werden können. Anschließend werden aus dem diagnostischen Prozess selbst heraus Orientierungspunkte für eine Positionierung zu ethischen Themen gewonnen. Leitend ist dabei die Vorstellung, dass ein professioneller Diagnostiker eine reflektierte eigene diagnostische ‚Haltung‘ zu seinem Tun entwickeln sollte, um auch den ethischen Herausforderungen seiner Arbeit begegnen zu können.
Rainer Bäcker, Isabell Klawitter
11. Standards für Eignungs- und Potenzialdiagnostik im Top-Management
Zusammenfassung
Angesichts der offenkundigen Bedeutung des Top-Managements für die wirtschaftliche Entwicklung und den Erfolg von Organisationen (Unternehmen, Institutionen etc.) überrascht es, dass bei der Besetzung dieser Schlüsselpositionen noch allzu oft auf die Nutzung einer professionellen Eignungsdiagnostik verzichtet wird. Die oft kurze Verweildauer in Top-Managementpositionen sowie die beachtliche Zahl von Abberufungen aufgrund „schlechter Leistungen“ sind deutliche Indizien, dass eine Verbesserung der Auswahlentscheidungen geboten ist. Um dieses Ziel zu erreichen und die Nutzung einer geeigneten, professionellen Eignungs- und Potenzialdiagnostik zu fördern, hat sich im Jahr 2013 das Kuratorium für Top-Management-Diagnostik konstituiert. Mitglieder des Kuratoriums können Experten,Wissenschaftler und Praktiker aus dem Feld der Management-Diagnostik sein. In diesem Beitrag werden die vom Kuratorium formulierten Standards für Eignungs- und Potenzialdiagnostik im Top-Management dargestellt, die praxisbezogene Handlungsempfehlungen zu einem geeigneten wie angemessenen Vorgehen geben.
Dieter Hasselmann, Christoph Aldering, Burkhard Birkner, Marion Boegl, Jürgen Böhme, Ernst-August Bolte, Rüdiger Fruhner, Rüdiger Hossiep, Margit Lohs, Antje Sandmann, Katrin Sünderhauf, Silvana von Hayn, Patrick Wiederhake

Tour d’horizon durch die deutsche Anbieterlandschaft

Frontmatter
12. aestimamus: Erfahrungswerte und Erfolgsfaktoren im Zusammenhang mit der Beurteilung von Top-Executives
Zusammenfassung
Der Autor thematisiert exemplarisch in seinem Beitrag typische Herausforderungen der Management Diagnostik. Eingeleitet oder illustriert durch reale, jedoch anonymisierte Beispiele aus der Praxis, wird eine Vielzahl konkreter Faktoren dargestellt, die die Wahrscheinlichkeit einer tatsächlich wirksamen Management Diagnostik unterstützen. So finden sich Hinweise auf mittlerweile altbekannte, in der Praxis häufig dennoch nicht konsequent zur Anwendung gebrachte Erfolgsfaktoren (z. B. die unbedingte Empfehlung eines „multimethodalen Ansatzes“). Zudem bietet der Autor Reflexionen in Bezug auf die Bedeutung der Beurteiler-Persönlichkeit (deren „Standing“ und Erfahrung) oder auch kritische Reflexionen zum Sinn und Unsinn von Kompetenzmodellen, externem Benchmarking oder dem Umgang mit selbstwertrelevantem Feedback.
Christoph Aldering
13. cut-e: innovative Wege im Executive Assessment
Zusammenfassung
Zeitgemäße Management-Diagnostik sollte sich nicht auf untere bis mittlere Hierarchiestufen beschränken, sondern auch die Ebene der Top-Entscheider umfassen. Für diese Zielgruppe sind besondere Rahmenbedingungen wie beispielsweise knappe Zeitressourcen sowie ortsunabhängige, globale und flexible Durchführbarkeit zu berücksichtigen. In diesem Kontext bieten Online-Assessments eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Erfassung der Kompetenzen von Executives. Der Beitrag stellt den Persönlichkeitsfragebogen „shapes“ sowie das innovative Messmodell „Adaptive Allocation of Consent“ (adalloc) vor, das eine Verkürzung des Fragebogens und gleichzeitig eine differenzierte Messung ermöglicht. Der Beitrag beschreibt darüber hinaus kognitive Leistungstests, welche für Executives geeignet sind. Online Assessment kann zur Auswahl von Top-Managern eingesetzt werden, unter anderem in Kombination mit Simulationen oder Interviews. Auch zur Leistungsbeurteilung sowie zur Entwicklungsplanung haben internet-basierte Verfahren wie Tests, Fragebögen und 360-Grad-Feedback einen echten Mehrwert und können in Kombination mit Verfahren wie Development Centern eingesetzt werden. Dies wird am Beispiel zweier Unternehmen verdeutlicht.
Katharina Lochner, Achim Preuß, Andreas Lohff
14. DDI: nachhaltige Assessments in der Praxis
Zusammenfassung
Die Anforderungen an zeitgemäße Management-Assessments steigen. Unternehmensvertreter erwarten, dass Anbieter komplexe Assessment-Daten auszuwerten und mit business-relevanten Fragestellungen verknüpfen können. Daran gekoppelt ist auch eine hohe Erwartung an den Return on Investment (ROI). Weiterhin müssen Assessments eine deutliche inhaltliche Nähe zum konkreten Management-Alltag aufweisen. An verschiedenen Beispielen zeigt die Autorin, wie entsprechende Verfahren aussehen können und welchen Nutzen sie konkret erbringen.
Carolin Rudy
15. Egon Zehnder: Entwickeln statt bewerten – vom Nutzen zeitgemäßer Management Appraisals
Zusammenfassung
In einer von Komplexität und Volatilität geprägten Zeit sind zukunftsorientierte Methoden des Management-Appraisals gefragt, um der Dynamik der Realität gerecht zu werden. Wo bisher die Analyse von bestehenden Kompetenzen im Mittelpunkt stand, sind heute Ansätze gefragt, die jenseits von statischer Betrachtung aufzeigen, wie sich eine Führungskraft entwickeln kann. Dafür steht beispielsweise die Potenzialanalyse, die das Augenmerk auf die wichtigsten Erfolgsfaktoren unserer Zeit legt: Mobilisierungsvermögen und die Entwicklung von Persönlichkeiten, Teams, Organisationen und Kulturen in einem Umfeld andauernder Veränderungen.
Mithilfe der Potenzialanalyse können Entwicklungsfelder erkannt und Führungspotenziale ausgeschöpft werden. Gerade in Zeiten des anhaltenden War for Talent und sich rapide verändernder Führungsumfelder wird dies immer wichtiger. Wirkliche Potenzialträger sind anspruchsvoll und müssen entwickelt werden. Ob Analyse von Nachwuchskräften, Appraisals ganzer Führungsteams oder Entwicklungsprogramme für einzelne Spitzenkräfte: Der Blick auf zukünftig gefragte Fähigkeiten nimmt immer mehr Raum ein.
Das Erkennen und Formulieren individueller Entwicklungsmöglichkeiten erfordert ein tiefes Verständnis der aktuellen und zukünftigen Führungsfähigkeit eines Managers, gepaart mit einem feinen Gespür für das Organisations- und Marktumfeld. Der Erfolg der Maßnahme hängt nicht nur davon ab, ob es gelingt, die analysierten Persönlichkeiten oder Teams frühzeitig für die Maßnahme zu gewinnen, sondern auch die Machbarkeit im gegebenen Umfeld richtig einschätzen zu können. Je größer das Verständnis für die Entwicklungsperspektive in einem Appraisal-Prozess ist und je genauer die Maßnahmen in den Kontext passen, desto nachhaltiger sind die Wirkungen.
Tilman Gerhardt, Jens Riedel
16. Hay Group: Management Assessment
Zusammenfassung
Der Beitrag zu Hay Groups Assessment-Methodik legt im Kern die Besonderheiten der eigens entwickelten Interview-Technik – dem Behavioral Event Interview (BEI) – und eingesetzter Diagnostik-Verfahren dar. Den Beginn markiert ein Überblick über die Effektivität gängiger Assessment-Verfahren. Es folgt eine Darstellung der Besonderheiten von Hay Groups Vorgehen, das – jenseits des BEIs – über klassische Assessment-Ansätze hinausgeht, indem die Verbindung von personellen und organisationalen Faktoren auf besondere Weise berücksichtigt wird. Ebenfalls wird auf die Ursprünge der Nutzung von Competencies eingegangen, die auf Hay Groups gemeinsame Forschungsarbeit mit der Harvard University zurückgehen, genauso wie auf Potenzialfaktoren und wie beides mithilfe des BEIs untersucht wird. Der Beitrag schließt mit einer Einschätzung der aus Hay Groups Sicht sinnvollen Kombination von Assessment-Methoden, die gleichermaßen prognostisch valide wie pragmatisch ist.
Eric Wenzel
17. Hogrefe Consulting: Führungsstil und Entscheidungskompetenz im Fokus eines Management Audits – der Leadership Judgement Indicator als diagnostisches Instrument für das Top- Management
Zusammenfassung
Die Beurteilung von Executives stellt unter mehrfacher Hinsicht eine Herausforderung sowohl für das Unternehmen als auch für die im Prozess beauftragten Berater dar. Für den Assessment-Prozess als auch für die Auswahl der Instrumente hat dies Konsequenzen. In diesem Beitrag wird der Leadership Judgement Indicator (LJI) als ein Instrument vorgestellt, das vor allem die Anforderungen eines Executive Assessments erfüllt. Der LJI ist ein szenarienbasierter SJT, mit dem die Entscheidungs- und Führungsstile einer Führungskraft analysiert werden können. Anhand eines Praxisbeispiels, in dem die Beurteilung der Persönlichkeitsmerkmale für Mitglieder des Oberen Führungskreises einer öffentlichen Bank im Zentrum stand, wird gezeigt, weshalb sich gerade der Einsatz eines SJT für die Zielgruppe des Top-Managements anbietet.
Susanne Sachtleber
18. ifp: Das Meisterstück – ifp Executive Assessment
Zusammenfassung
Die Durchführung eines Executive Assessments für die Top-Managementebene stellt für jeden Management-Diagnostiker eine besondere Herausforderung dar, da zum einen die Folgen einer Fehlentscheidung auf dieser Ebene weitreichend und kostspielig sind, und man es zudem mit einer sehr anspruchsvollen Klientel zu tun hat. Im Beitrag wird dargestellt, wie die ifp Management-Diagnostik dieser Herausforderung begegnet. Dabei werden Thesen für die professionelle Durchführung von Executive Assessments aufgestellt und inhaltlich diskutiert sowie mit Praxisbeispielen belegt. Es werden inhaltlich-fachliche Aspekte und der gesamte Assessment-Prozess, von der Anforderungsanalyse bis hin zum Executive Development, ebenso beleuchtet wie die zugrundeliegende Werte- und Menschenhaltung sowie das Zusammenspiel von Manager und Diagnostiker. Im Fazit entsteht ein ganzheitliches Bild dessen, was Professionalität und Qualität für das Handwerk des Management-Diagnostikers für die Top-Managementebene ausmachen, damit das „Werk“ Executive Assessment gelingen kann.
Rainer Bäcker, Annett Diver
19. Kienbaum: Entwicklungen im Kienbaum-Management Appraisal-Ansatz
Zusammenfassung
Die Beurteilung von internen oder externen Führungskräften für weiterführende Positionen oder die aktuelle Job-Passung rückt nach vielen Jahrzehnten intensiver Assessment Center-Konstruktionen und Anwendungen eindeutig näher an das Board. Vorstände und Geschäftsführer nutzen zusätzlich zu internen Leistungsanalysen und Management Review-Prozessen häufig externen Rat, um Einzelfälle und vollständige Management Teams/Ebenen an General Management-orientierten Kompetenzprofilen zu spiegeln. Um diese Aufgabenstellung mit hoher Akzeptanz und Business-Nähe erfüllen zu können, verändert sich der Konzeptions- und Umsetzungsrahmen des Instrumentes Management-Appraisal hin zu einem individuelleren, potentialfokussierten, branchen/geschäftsmodell- und jobgruppenaffineren Ansatz. Die Beratungsgruppe Kienbaum als einer der führenden Diagnostikberater in Europa arbeitet kontinuierlich an Optimierungen und Innovationen im Kernprozess Management-Appraisal und in den damit verbundenen Prozessen von Kompetenzmanagement und Learning. Vor dem Hintergrund von Veränderungstreibern in Business-Anforderungen und Innovationsrichtungen sowie den daraus folgenden Anforderungen an die konzeptionellen Grundlagen und Durchführungsmodalitäten wird der Kienbaum Management-Appraisal-Ansatz vorgestellt.
Walter Jochmann, Tobias Bothe-Hutschenreuter
20. k.im: Innovative Executive Assessments – das Remote Management Audit
Zusammenfassung
Die Autoren erörtern, wie das Executive Assessment heute und in Zukunft den Anforderungen aus der Praxis ebenso wie wissenschaftlichen Standards gerecht werden kann. Hierzu wird zunächst ein kurzer Überblick über die zentralen Erkenntnisse der Forschung zur Assessment-Methode gegeben. Die Bedeutung des Wechselspiels zwischen Wissenschaft und Praxis wird an Beispielen verdeutlicht. Darüber hinaus werden die aktuellen Megatrends wie bspw. Globalisierung oder Virtualisierung, von denen die Personalarbeit unmittelbar beeinflusst ist, in direkten Zusammenhang mit dem Executive Assessment gebracht. Schließlich wird praxisnah und anschaulich eine innovative Form des Executive Assessments vorgestellt: das Remote Management-Audit des kölner institut für Managementberatung (ki.m). Unter Einsatz neuster Technologien ermöglicht das Verfahren ein standortunabhängiges Assessment. Beobachter können videobasiert von jedem Ort der Welt hinzugeschaltet werden. Die Übungen werden simultan oder zeitversetzt digital über Tablet-PCs bewertet. Durch diese transnationalen Einsatzmöglichkeiten überwindet das Remote Management-Audit die zeit-räumlichen Einschränkungen herkömmlicher Executive Assessments und spart zudem noch unnötige Reisekosten. Lesen Sie, wie das ki.m basierend auf einem Trio aus wissenschaftlicher Fundierung, Praxisorientierung und Innovationsfreude Executive Assessments neu gestaltet.
Christian Dries, Jacqueline Dicke
21. Profil M: das Profil M Executive Assessment – Verfahren zwischen Couch und Nadelstreifen
Zusammenfassung
Die Auswahl von Führungspersönlichkeiten ist ein komplexer und risiko-behafteter Prozess. Wie lassen sich Erfolg und Misserfolg auf Executive-Ebene fundiert vorhersagen und was kann getan werden, um die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzungsentscheidung substanziell zu erhöhen? Die Profil M Antworten auf diese Fragen sind Gegenstand des Beitrags. Als Leserin oder Leser erhalten Sie fundierte Hintergründe zu den inhaltlichen, umsetzungsbezogenen und interaktionellen Herausforderungen bei der Besetzung zentraler Management-Funktionen – und zu den hierauf zugeschnittenen Besonderheiten des Profil M Executive Assessments. Die Autoren beschreiben nicht nur den grundsätzlichen Ablauf des Verfahrens, sie skizieren auch die dahinter liegenden psychologischen und methodischen Konzepte. Hieraus ergibt sich ein anregender Einblick in das Spannungsfeld der Beratung „zwischen Couch und Nadelstreifen“.
Patrick Wiederhake, Alexander Fritz
22. RSVP GROUP: die richtige Mannschaft für den Turnaround – Management Appraisal bei einem mittelgroßen Pharma-Unternehmen
Zusammenfassung
Der vorliegende Beitrag schildert am Beispiel eines leicht modifizierten Projektes die Vorgehensweise der RSVP GROUP Leadership Services AG bei der Durchführung von Management-Appraisals. Kunde ist ein global operierender Produzent pharmazeutischer Wirkstoffe, bei dem nach wirtschaftlich schwieriger Phase ein neuer Geschäftsführer den Turnaround schaffen will. Mit Hilfe der RSVP GROUP Leadership Services AG unterzieht er das aktuelle Management-Team einer Eignungs- und Potenzialanalyse, um zügig die Personen für den oberen Führungskreis auswählen und gemeinsam mit ihnen an der Neuaufstellung des Unternehmens arbeiten zu können. Auf Grundlage des auf die speziellen Anforderungen der neuen zweiten Führungsebene und die bevorstehende Veränderungsaufgabe angepassten RSVP GROUP Leadership Services Kompetenzmodells, werden ausführliche Interviews mit allen Kandidaten für die neue Führungsmannschaft geführt und die Ergebnisse in einer Performance/Potenzial-Matrix eingeordnet. Allgemein anerkannt werden der schnelle, transparente Auswahlprozess, die Qualität und Genauigkeit von Beobachtung und Beschreibung sowie vor allem die angenehme Atmosphäre der Gespräche und die hohe Wertschätzung durch die Berater.
Janine Kautz, Ulrike Mészáros, Martin Scholl
23. RUB: der Einsatz der Bochumer Inventare BIP und BIP-6F im Rahmen von Management Appraisals
Zusammenfassung
Neben fachlicher Expertise und intellektueller Leistungsfähigkeit determiniert die Persönlichkeitsstruktur wesentlich bestimmte Erfolgskriterien der beruflichen Tätigkeit. Insbesondere im Management-Bereich sind persönliche Verhaltensdispositionen nicht selten für erfolgreiches Reüssieren oder auch fatales Scheitern des Positionsinhabers von entscheidender Bedeutung. Speziell auf den Fach- und Führungskräftebereich zugeschnittene persönlichkeitsorientierte Instrumente bieten im Rahmen von Besetzungsentscheidungen und individuellen Personalentwicklungsprozessen eine Reihe handfester Vorteile. Mit Hilfe der Bochumer Inventare zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP sowie BIP-6F) lässt sich die Persönlichkeitsstruktur anhand relevanter Dimensionen systematisch und wissenschaftlich fundiert mit verschiedenem Differenzierungsgrad abbilden. Der qualifizierte Anwender erhält auf diese Weise inkrementelle Informationen, die durch eine angemessene Einbettung der Fragebogen in den Gesamtprozess des Recruitings die empfehlenswerte Multimethodalität sicherstellen. Zudem liefern die Verfahren zahlreiche Anknüpfungspunkte in Bezug auf Personalentwicklungsprozesse (z. B. Coachings, Soft-Skill-Trainings) mit unterschiedlicher longitudinaler Perspektive.
Rüdiger Hossiep, Rebekka Schulz
24. Russell Reynolds Associates: Wer das Spiel zum Erfolg führt
Zusammenfassung
Russell Reynolds Associates (RRA) gibt in diesem Kapitel einen Überblick über die eigene Assessment-Philosophie und Methodenvielfalt und thematisiert insbesondere die ausschlaggebenden Faktoren bei der Selektion von Führungskräften auf Top-Management-Ebene. Im Detail positioniert sich RRA als Trusted Advisor, der sowohl als Experte auf der Leadership-Seite als auch auf der Business-Seite agiert. RRA evaluiert nicht nur den einzelnen Kandidaten in seiner beruflichen Erfahrung, Motivstruktur oder Verhaltenspräferenzen sondern betrachtet diesen auch in Relation zu Kontextfaktoren. Durch das Verständnis und die Berücksichtigung aller auf den Kandidaten wirkenden Einflüsse wie z.B. politische Dynamiken oder der Organisationskultur gelingt es RRA eine umfassende Analyse und Evaluierung eines Top-Level Managers vorzunehmen.
Der RRA-Ansatz setzt sich aus einer Kombination von höchst validen Assessment-Methoden zusammen und eröffnet speziell für C-Suite Manager und Top-Level Führungskräfte die Möglichkeit ihren Erfolg voranzutreiben.
Joachim Bohner, Franziska Funk

Auftraggebersicht und Schlussplädoyer

Frontmatter
25. Executive Assessments aus Auftraggebersicht: Synopse aus Expertengesprächen aus diversen Organisationen
Zusammenfassung
Neben der Anbieter-Sicht als zentralen Bestandteil des Buches wird auch die Auftraggeber-Perspektive beleuchtet. Dazu wurde eine Reihe von Expertengesprächen mit Personal-Vertretern in mittelgroßen Unternehmen und Konzernen durchgeführt und zu einem Gesamtbild aggregiert. Darin wird die Häufigkeit und Verbreitung von Executive Assessments differenziert betrachtet in Einzelfall-Maßnahmen und flächendeckenden Aktivitäten. Auch die Positionierung des Verfahrens innerhalb des gesamten Personalmanagements sowie die Auswahlkriterien für externe Partner und künftige Trends werden erläutert.
Klaus P. Stulle
26. Schlussplädoyer für eine „verstehende“ Management-Diagnostik
Zusammenfassung
Die konventionelle Management-Diagnostik verfolgte in gewisser Hinsicht einen „Schulnoten-Ansatz“: Vergleichbar den verschiedenen Schulfächern wurden auch in den einzelnen Kompetenzfeldern Noten entlang einer definierten Skala vergeben. Je mehr gute Werte dokumentiert sind, umso besser wird der Kandidat eingeschätzt.
Das Schlusswort des Herausgeberwerks möchte diese Vorgehensweise nachdrücklich in Frage stellen: Im Gegensatz zu Schulfächern sind Kompetenzen nicht unabhängig voneinander, sondern beeinflussen sich gegenseitig – zuweilen sogar antagonistisch. Somit muss zum Beispiel der Faktor „Empathie“ niedriger ausgeprägt sein, wenn die „Durchsetzungsfähigkeit“ ausgesprochen hoch ist. Demnach muss die zeitgemäße Management-Diagnostik mehr darauf abzielen, die Führungskraft als Individuum in seiner Ganzheit – seinen Stärken und Entwicklungsfeldern zu verstehen und zu begreifen, anstelle sie nur eindimensional zu beurteilen. Daran anknüpfend soll sich eine ernsthafte Personalentwicklung anschließen, welche die Stärken des Einzelnen als echte Erfolgsfaktoren in den Mittelpunkt stellt, um somit den größtmöglichen Nutzen für Mensch und Organisation gleichermaßen zu gewährleisten.
Klaus P. Stulle, Stephan Weinert
Backmatter
Metadaten
Titel
Executive Assessment
herausgegeben von
Stephan Weinert
Klaus P. Stulle
Copyright-Jahr
2015
Verlag
Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN
978-3-662-46712-1
Print ISBN
978-3-662-46711-4
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-662-46712-1