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23.08.2019 | Fachkräftemangel | Im Fokus | Onlineartikel

Inklusion in Unternehmen Fehlanzeige

Autor:
Michaela Paefgen-Laß

Wer mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, ist per Gesetz verpflichtet, fünf Prozent seiner Stellen an Menschen mit physischen oder psychischen Beeinträchtigungen zu vergeben. Ansonsten wird ein Ausgleich fällig. Die meisten Arbeitgeber zahlen lieber als Inklusion zu leben.

Rein rechnerisch müsste jeder zwanzigste Arbeitsplatz in Deutschland von einem Menschen mit Schwerbehinderung ausgefüllt sein. Doch von einem inklusiven Arbeitsmarkt ist aktuellen Zahlen zufolge auch zehn Jahre nach Ratifizierung der UN-Behindertenrechtskonvention noch keine Rede. Es herrschen Vollbeschäftigung und  Fachkräftemangel. Trotzdem kommen Teilhabe und Chancengleichheit nur schwerfällig in Schwung. 

Laut Inklusionsbarometer der Aktion Mensch waren im Jahr 2018 11,7 Prozent aller schwerbehinderten Menschen auf der Suche nach Beschäftigung. Die allgemeine Arbeitslosenquote lag bei 5,7 Prozent. Und obwohl noch nie weniger Menschen mit Behinderung arbeitsuchend waren (162.373), wächst der Abstand zur allgemeinen Arbeitslosenquote. Für jeden der knapp über 37.000 unbesetzten Pflichtarbeitsplätze zahlen Arbeitgeber im Monat zwischen 125 und 320 Euro Ausgleichsabgabe. Menschen mit Behinderung suchen im Schnitt, so die Statistik, 366 Tage nach Arbeit und der Anteil der Langzeitarbeitslosen liegt unter ihnen bei 44,4 Prozent.

Empfehlung der Redaktion

2017 | OriginalPaper | Buchkapitel

Begleitende Hilfe im Arbeitsleben

Die Durchführung der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben ist eine der Hauptaufgaben des Integrationsamtes (§ 102 Abs.1 SGB IX).

Aus den Werkstätten ins öffentliche Arbeitsleben

Arbeit bedeutet soziale Integration, das Spüren von Wertschätzung und Anerkennung. Arbeit ist Teil der persönlichen Identität. Wo aber gibt es Arbeit, die auf die Fähigkeiten von Menschen mit besonderen Bedürfnissen abgestimmt ist? Rund 300.000 Menschen mit Behinderung arbeiten in Deutschland in Behinderten-Werkstätten, das sind rund ein Prozent der erwerbstätigen Bevölkerung. Das Werkstätten-System steht aber in der Kritik. Die Menschen dort werden isoliert von nicht-behinderten Arbeitnehmern für ein Taschengeld beschäftigt, mit dem sie ihren Lebensunterhalt keinesfalls bestreiten können. Arbeit, die das Leben sichert, ist aber ein Menschenrecht. 

Bedenken, wie sie die Vereinten Nationen und das Deutsche Institut für Menschenrechte anmelden, sind daher angebracht. Werkstätten zementierten die Segregation. Das von der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK, Artikel 27) geforderte Recht auf Arbeit, könne nicht "über exklusive Beschäftigungsangebote in Werkstätten eingelöst werden". Es braucht also mehr Integrationsbetriebe und öffentliche wie private Unternehmen, die den Perspektivwechsel vom wirtschaftlichen zum sozialen Erfolg wagen.

Von Integration zu Inklusion

Inklusion von Menschen mit besonderen Bedürfnissen in den Arbeitsprozess, so schreiben die Springer-Autorinnen Alexandra Zimmermann und Gina Falkner, ist weiterentwickelte Integration und bedeutet, Menschen so zu befähigen und zu ermutigen, dass sie an der Gesellschaft teilhaben können und von ihr einbezogen werden. So fordert es auch die UN-Behindertenrechtskommission in Artikel 3: full and effective participation and inclusion in society. Es gilt also, Übergänge aus den Werkstätten auf den offenen Arbeitsmarkt vorzubereiten und zu fördern. Es gilt auch, in den Betrieben eine Kultur zu etablieren, die Menschen nicht ihrer Defizite wegen bewertet, sondern aufgrund ihrer besonderen Kompetenzen wertschätzt. 

Arbeit muss passen

Dass weder der Bewerbungsprozess noch der spätere Arbeitsalltag von Vorurteilen oder verzerrten Wahrnehmungen belastet sind, können Unternehmen durch Mitarbeiterschulungen erreichen. Es kommt dann - und das unterscheidet Arbeitnehmer mit Behinderung nicht von Arbeitnehmern ohne Behinderung - auf den Fit, die Passung von Aufgabe und Mensch an. Können Arbeitsaufgabe, Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld flexibel auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters angepasst werden, stellt sich Zufriedenheit ein. Bei Mitarbeitern mit Behinderung falle die sogar stärker aus, als bei Beschäftigten ohne Behinderung, behaupten die Autorinnen (Seite 145). Für die Gestaltung und Anpassung der Arbeitsprozesse an die besonderen Bedürfnisse, geben sie folgende Tipps (Seite 147) :

Art der Beeinträchtigung

Lösungen

Tätigkeiten      

Körperliche Behinderung

barrierefreie Zugänge zu Arbeitsplatz, Toiletten, Kantine etc.

Tätigkeiten mit Krafteinsatz und fremd bestimmtem Tempo (Fließbandarbeit) eher weniger geeignet

Sehbehinderung

Anpassung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmittel (Braille-Zeile)

wenig Wechsel in der Arbeitsumgebung

Hörbehinderung

individuelle Lösung zur Kommunikation

Schwerpunkt auf sprachliche Inhalte weniger gut

Menschen mit Wahrnehmungsproblemen

reizarme Umgebung

klar strukturierter Arbeitsplatz

Geistige Behinderung/Lernbehinderung

gleichbleibende, klare Aufgabe, wenig Zeitdruck, konstante Bezugsperson im Unternehmen

Tätigkeiten mit zwischenmenschlichen Kontakten

Psychische Behinderung

definierte Regeln

klare, überschaubare Aufgaben mit wenig Zeitdruck

Besser qualifiziert - länger suchend

Der Jahresbericht 2017/2018 der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) gibt an, dass schwerbehinderte Arbeitslose im Vergleich zu Arbeitslosen ohne Behinderung besser qualifiziert sind. Rund 60 Prozent verfügen über einen Berufs- oder Hochschulabschluss (bei den Arbeitslosen ohne Behinderung trifft das auf knapp 51 Prozent zu). Die Hälfte der schwerbehinderten Arbeitslosen möchte als Fachkraft tätig werden, 8 Prozent (elf Prozent ohne Behinderung) suchen eine hochqualifizierte Tätigkeit und knapp ein Drittel eine Arbeit als Hilfskraft (47 Prozent ohne Behinderung). Haben schwerbehinderte Menschen und nicht-behinderte Menschen die gleiche Qualifikation vorzuweisen, finden drei Prozent der schwerbehinderten und sieben Prozent der nicht-behinderten Suchenden innerhalb eines Monats Arbeit. Von Chancengleichheit sind diese Zahlen noch weit entfernt.

Mehr Vermittlungsvorschläge, betriebliche Probearbeit und Lohnkostenzuschüsse für behinderte Mitarbeiter, fordert Springer-Autor Klaus Enders. In "Behinderte Menschen – berufliche Integration und Überlassung" macht er seine Meinung deutlich: "Es ist eine Mär, Unternehmen sei es unmöglich, die gesetzliche Quote von fünf Prozent behinderter Mitarbeiter zu erfüllen: Es ist alleine eine Frage des Wollens und des Könnens." (Seite 258)

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