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31.05.2016 | Fachkräftemangel | Im Fokus | Onlineartikel

Fachkräftemangel bremst digitale Transformation aus

Autor:
Andrea Amerland

Professionals für den digitalen Wandel verzweifelt gesucht – auf diese Kurzformel lässt sich die Situation im Anlagen- und Maschinenbau bringen. Neue Konzepte in der Personalpolitik tun Not.

Dass die Verknappung am Arbeitsmarkt Unternehmen Schwierigkeiten bereitet, ist nicht neu. Doch aus partiellen personellen Engpässen ist in einigen Branchen inzwischen ein Problem geworden, das die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet. Insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) im Anlagen- und Maschinenbau suchen händeringend nach qualifizierten Professionals und Kandidaten für die duale Ausbildung.

Das geht aus der aktuellen Commerzbank Mitteltandsstudie "Unternehmen Zukunft: Transformation trifft Tradition hervor", für die TNS Infratest 4.000 mittelständische Unternehmen in ganz Deutschland befragt hat. Insgesamt betrachten die befragten Unternehmen Industrie 4.0 als Jobmotor. Bei rund 43 Prozent wächst demnach der Personalbestand, 40 Prozent stagnieren und nur bei acht Prozent sinkt die Zahl der Mitarbeiter infolge der Digitalisierung. 

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So haben 75 Prozent der Befragten Bedarf an Arbeitskräften mit mehrjähriger Erfahrung. 48 Prozent suchen stark nach Hochschulabsolventen, um die Auswirkungen der Personalknappheit zu bekämpfen. Diese sind laut Springer-Autorin Sabine Elias-Linde vor allem: 

  • sinkende Bewerberzahlen: sie erschweren die Suche nach qualifizierten Kandidaten
  • die Intensivierung der Personalsuche: verursacht höhere Personalbeschaffingskosten
  • ein arbeitnehmerfreundlicher Arbeitsmarkt: führt zu steigenden Gehaltsvorstellungen der Bewerber
  • sinkende Mitarbeiterzahl: das Durchschnittsalter steigt zumeist. Eine ausgewogene Altersstruktur kann unausgewogen werden
  • Innovationskraft und Flexibilität: können dadurch sinken
  • Mehrbelastungen und Überforderung: Mitarbeiter brennen aus
  • sinkende Qualität der Arbeitsergebnisse: weil Mitarbeiter überlastet sind oder Neueinstellungen nicht optimal zum Profil der Stelle passen
  • steigende Fehlzeiten: durch Überlastung und Überforderungen
  • Bedarf an internen Weiterbildungsmaßnahmen: steigt beträchtlich, zeit- und kostenintensiv

KMU müssen ihre Arbeitgebermarke positionieren

Erfolg im Recruiting ist also gleichbedeutend mit Unternehmenserfolg. Daher setzen die in der Commerzbank-Studie befragten Mittelständler unter anderem auf die gezielte Ansprache von Quereinsteigern, Wiedereinsteigern oder Umschülern, IT-Experten oder die Rekrutierung von Arbeitskräften aus dem Ausland, um die Personallücke zu schließen. Doch große Unternehmen schnappen kleinen Unternehmen die digitalen Experten häufig vor der Nase weg. Denn häufig hapert es der Studie zufolge bei den Work-Life-Balance-Angeboten, Freiräumen für eigene Projekte oder einer Expertenlaufbahn für besonders qualifizierte Mitarbeiter. 

Für Springer-Autor Wolfgang Immerschitt ist der Fachkräftemangel bei KMU allerdings hausgemacht. Denn oftmals stellen kleinere Firmen ihr Licht als Arbeitgeber unter den Scheffel: "Der Mittelstand muss sich um die eigene Arbeitgebermarke kümmern. Die Kosten dafür sind vergleichsweise gering. Aber eine Kosten-Nutzen-Analyse stellen in der Regel nur Unternehmen auf, die massiv um passendes Personal kämpfen, um ihr Wachstum sicherzustellen", sagt er im Interview mit Springer Professional.  Immerschitt rät daher zur konkreten Umsetzung von Employer-Banding-Maßnahmen. An deren Anfang sollte eine klare Arbeitgeberpositionierung stehen, bei der Kernbotschaften für die Kommunikation festgelegt werden wie sie untenstehende Grafik zeigt.


Dabei sollten Firmen nichts erfinden oder Aspekte in den Vordergrund stellen, die nur dazu dienen, die Eitelkeit einzelner Abteilungen zu befriedigen. "Bleiben Sie in dem, was Sie kommunizieren, authentisch. Bewegen Sie sich nicht zu weit weg von der Realität. Auch dann nicht, wenn Sie die Perspektiven Ihres Unternehmens in das Zentrum der Kommunikation stellen wollen. Das kann nämlich leicht dazu führen, dass zwischen vermitteltem Persönlichkeitsbild und dem tatsächlich erlebten Verhalten Bruchstellen entstehen (Credibility gap), empfiehlt Immerschitt auf Seite 94.

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