Hier eine Kündigung, dort eine Absage - und immer mehr Flexibilität: Den Personalbedarf in Unternehmen zu planen, wird zu einem Drahtseilakt. Engpässe bei den Ressourcen sind zu einem großen Risiko geworden, so eine Studie. Viele Unternehmen sind demnach mit ihrer Personalstrategie unzufrieden.
Wie viele Mitarbeitende mit welchen Kompetenzen werden langfristig für die Aufgaben im Unternehmen benötigt? Dieses Problem zu lösen, wird immer komplexer.
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Unternehmen müssen ihren Personalbedarf langfristig sichern. Doch genau das ist aktuell besonders schwer. Der demografische Wandel, der Fachkräftemangel und die zunehmende Schnelllebigkeit von Veränderungen machen Human Resources Managern derzeit das Leben ganz schön schwer.
Workforce Management muss Personalknappheit abfedern
Mit welchen Herausforderungen Unternehmen sich dabei herumschlagen müssen, verdeutlicht eine Studie der Personalberatung Hays mit mehr als 400 Teilnehmenden zum Thema Workforce Management. 78 Prozent der befragten Entscheider aus dem Dienstleistungssektor und 76 Prozent aus der Industrie bezeichnen demnach die Personalknappheit als größtes Wettbewerbsrisiko für Unternehmen.
Obwohl für dieses Problem dringend Lösungen gefunden werden müssen, ist die Personalabteilung in etwas mehr als jedem fünften Unternehmen bei der strategischen Personalplanung nicht involviert. Zwar versuchen 83 Prozent der befragten Unternehmen den Bedarf an Fachkräften mit einer entsprechenden Strategie zu sichern. Doch fast die Hälfte ist mit den unternommen Anstrengungen in Sachen Personalplanung unzufrieden.
Trotz des eklatanten Mangels an qualifizierten Bewerbern, setzen 52 Prozent auf Neueinstellungen. Wie dieser Ansatz gelingen soll, wo bereits jetzt keine geeigneten Kandidaten mehr gefunden werden können, bleibt offen. Denn derzeit machen schon 61 Prozent Abstriche bei der Auswahl und stellen Bewerber ein, deren Kompetenzen nicht optimal zum Jobprofil passen. Rund die Hälfte plant den Einsatz externer Fachkräfte, 43 wollen die Lücken durch Mitarbeiterbindung möglichst klein halten.
Auch das Ziel, mehr Frauen in Vollzeitjobs bringen und ältere Mitarbeitende länger an das Unternehmen binden zu wollen, steht neben der Integration von Migranten auf der Maßnahmenagenda der Unternehmen.
Maßnahmen im Retention Management
Um unerwünschte Fluktuation zu verhindern, empfiehlt Springer-Autorin Stefanie Huf unter anderem (Seite 145 f.):
- die Personen-Job-Kompatibilität zu erhöhen, indem aktuelle Arbeitsinhalte und -bedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort, Führung sowie die Karriereperspektive gegebenenfalls verbessert werden,
- Einfluss auf die Person-Lebenswelt-Kompatibilität zu nehmen, etwa durch Arbeitszeitpolitik, Formen der Telearbeit, Cafeteria-Systeme bei den betrieblichen Sozialleistungen, Kinderbetreuungsangebote oder Unterstützung dualer Karrieren von Lebenspartnern,
- die menschlichen Beziehungen durch Paten- oder Mentorensysteme und Gemeinschaftsanlässe wie Sport positiv beeinflussen.
- die unternehmens- und lebensweltbezogenen Opfer, die die Mitarbeiter im Falle einer Kündigung in Kauf nehmen müssten, erhöhen. Das kann eine betriebliche Altersversorgung, ein marktüberdurchschnittliches Entgelt oder die Möglichkeit eines Sabbaticals nach mehrjähriger Unternehmenszugehörigkeit sein.
In Aus- und Weiterbildung investieren
"Ergibt sich aus der qualitativen Personalplanung ein Aufbaubedarf, können die erforderlichen Qualifikationen beispielsweise durch eine Verstärkung der Ausbildungsaktivitäten, externe Einstellungen oder Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen im Unternehmen aufgebaut werden", schreibt Stefanie Huf im Buchkapitel "Personalplanung: Bestimmung des Personalbedarfs" auf Seite 22 weiter.
Laut Hays-Umfrage gehört die Gewinnung und Bindung von Auszubildenden nicht zu den Top-Prios, um den Fachkräftemangel zu begegnen. Offenbar besteht bei dieser Stellschraube noch Nachholbedarf. Allerdings wollen die Befragten Weiterbildung bieten, um die nötigen Kompetenzen für die Zukunft im Unternehmen aufzubauen.
Doch die Liste der Hindernisse, die eine erfolgreich Personalplanung verhindern, ist laut Studie lang. Neben zu wenig Bewerbungen gehören unerwartete Ereignisse wie der Ukraine-Krieg ebenso dazu. Aber auch der erhöhte Bedarf an Spezialwissen, Lieferengpässe, eine alternde Belegschaft und langsame Prozesse bremsen Personalabteilungen aus.