Der Fachkräftemangel in Deutschland hat viele Facetten und schlägt sich auch in den Managemennt Boards nieder. Auf der Suche nach geeigneten Führungskräften müssen Unternehmen daher neue, kreative Recruiting-Wege einschlagen.
Führungskräftemangel folgt auf Fachkräftemangel. Beides wiegt schwer für Unternehmen. Denn sie haben somit auf vielen Gebieten große Schwierigkeiten Top-Kräfte zu finden.
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Unternehmen in der DACH-Region klagen über den zunehmenden Fachkräftemangel. Die Babyboomer gehen langsam in Rente und die weniger geburtenstarken Folgegenerationen können diese Lücke nicht schließen. Laut Mittelstandsbarometer der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft EY ist für 67 Prozent der Befragten der Fachkräfteengpass eine der größten Herausforderung für die nächsten Jahre. Und es zeichnet sich noch eine weitere beunruhigende Entwicklung ab: Immer mehr Menschen scheuen davor zurück, Verantwortung als Führungskraft zu übernehmen.
Laut einer Studie der Boston Consulting Group wollen nur knapp 14 Prozent der nicht-Führungskräfte in Deutschland in Managementpositionen aufsteigen. Die jüngeren Generationen Y und Z legen eher Wert auf Work-Life-Balance, Sinn bei der Arbeit und mehr Freizeit. Unternehmen stehen also vor der Herausforderung, interne und externe Talente für ihre Führungspositionen zu begeistern. Doch welche Ansätze gibt es, um Führungskräftemangel zu vermeiden?
1: Aktiv suchen, anstatt gefunden werden
Der Arbeitsmarkt hat sich von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Das bedeutet überspitzt: Heute muss sich das Unternehmen bei den Talenten bewerben – und nicht umgekehrt. Unternehmen sollten ihre Personalbeschaffung überdenken und auf den Stand der Zeit bringen. Hier ist die Geschäftsführung gefragt, gemeinsam mit der Personalabteilung Strategien zu entwickeln, wie potenzielle Führungskräfte schneller gefunden und gezielt angesprochen werden können.
Dabei ist es wichtig, sich möglichst früh sichtbar zu machen und Talente an Universitäten und Fachhochschulen zu rekrutieren. Hier können Unternehmen nach Nachwuchskräften suchen und sich durch Praktika, Campus-Events, Gastvorträge oder Case-Studies bei den Studierenden präsentieren. Das ist vor allem für Hidden Champions ein wichtiges Mittel, um sich auf das Radar der Talente zu spielen.
2: Führungsmodell überdenken: Mit Jobsharing
Ein weiterer Ansatz ist, den Mitarbeitenden Führungsaufgaben schmackhaft zu machen. Das kann durch innovative Modelle wie Jobsharing gelingen. Zwei Personen teilen sich die Führungsaufgabe als Doppelspitze in Teil- oder Vollzeit. Voraussetzung ist, dass beide Seiten sich gut komplementieren und es keine negativen Reibungen gibt. Dieses Modell ist besonders für diejenigen eine gute Lösung, die eine ausgewogene Work-Life-Balance suchen. Die beiden Führungskräfte können ihre Karriere aufrechterhalten und gleichzeitig mehr Zeit mit der Familie verbringen.
Mit Jobsharing wird die Last eines Vollzeitjobs geteilt und die Führungsverantwortung auf zwei Menschen geschultert. Das kann zu weniger Stress und mehr Zufriedenheit führen. Die beiden Führungskräfte in der Doppelspitze können ihre Fähigkeiten und Stärken besser einsetzen und aufteilen. Somit bietet dieses Format die Chance, Führung wieder attraktiv zu machen.
3: Geballte Power auf Zeit: Interim Management
Oftmals benötigen Unternehmen Führungskompetenz und Erfahrungswissen in ganz bestimmten Bereichen – und auch nur für ein bestimmtes Zeitfenster: Für eine Transformation, die Implementierung neuer Geschäftsprozesse, den Aufbau neuer Einheiten oder einem neuen Markteintritt. Für solche Themen bietet sich Interim Management an: Manager auf Zeit, die für eine spezifische Aufgabe in das Unternehmen kommen und es mit ihrem Know-how zum Ziel führen.
Die aktuellen Marktentwicklungen in Deutschland zeigen: Interim Management wird immer relevanter. So hat das US-amerikanische Executive-Search- und Management-Beratungsunternehmen Heidrick & Struggle vor kurzem den Interim-Management-Provider und Marktführer Atreus übernommen. Das beweist, dass das Thema Interim Management hierzulande weiter an Bedeutung gewinnt und der Bedarf wächst.
4: Führungskräfte aus dem Ausland gewinnen
Beim Thema Fachkräftemangel macht sich unter anderem die Bertelsmann Stiftung schon lange dafür stark, mehr qualifizierte Menschen aus dem Ausland anzulocken. Dasselbe gilt für Führungskräfte. Mit Führungspersönlichkeiten aus anderen Ländern stärken Unternehmen ihre interkulturelle Kompetenz und können internationale Netzwerke ausbauen. Dafür müssen sie den Führungskräften aber auch ein attraktives Jobangebot machen: Auf Englisch.
Laut Handelsblatt wurden 2021 in Deutschland nur vier Prozent aller Stellenanzeigen englischsprachig geschaltet. Kein Wunder, wenn dann Führungskräfte aus dem Ausland ausbleiben. Neben der Sprachbarriere auf beiden Seiten, sollten für die Rekrutierung aus dem Ausland auch noch bürokratische Hürden abgebaut werden. Diese seien laut Bertelsmann Stiftung oftmals noch zu hoch – was Unternehmen abschrecke.
5: Gezielte Führungskräfteentwicklung fördern
Auch Führungskräfte in Unternehmen sollten Verantwortung übernehmen – und versuchen, Mitarbeitende zu mehr Leadership zu animieren. Jack Welch, langjähriger CEO von General Electric, sagte einmal: "Bevor man eine Führungspersönlichkeit wird, besteht der Erfolg darin, sich selbst zu entwickeln. Nachdem man eine Führungskraft geworden ist, besteht der Erfolg darin, andere zu fördern."
Verantwortliche müssen wissen, wie sie Führungsqualitäten bei ihren Mitarbeitenden entwickeln können. Wenn Führungskräfte versuchen, die Menschen im Team zu Leadern zu entwickeln, erkennen sie schnell: Wer ist bereit, eine Führungsrolle zu übernehmen? Und wer nicht? So können sie dann gezielter bei der Personal- und Führungskräfteentwicklung sein.
Fazit: Alle Register ziehen
Angesichts der aktuellen Lage sollten Unternehmen alle Register ziehen – und verschiedene Ansätze zur Gewinnung und Bindung von Führungskräften wählen. Denn: Führungspositionen unbesetzt zu lassen, ist definitiv keine Option.