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Über dieses Buch

Mit diesem Buch hält das Konzept der New Work auch in Ihrem Unternehmen Einzug

In diesem Praxisbuch erfahren Sie fundiert und praxisnah, was die verschiedenen Schwerpunkte von New Work sind und welche Potenziale dieses Konzept in der realen Arbeitswelt entfalten kann. Die Autoren geben Impulse, wie z.B. innovatives Recruiting und Personalmarketing angesichts des rasanten Wandels im Bereich Human Ressource (HR) aussehen kann.

Das Buch ist im Schnellverfahren, in einem Book Sprint, entstanden. Dafür haben die Herausgeberinnen innerhalb eines Wochenendes fundierte Beiträge von Experten der Bereiche Digitalisierung, Beratung und Führung zusammengetragen – geballtes Fachwissen für die erfolgreiche Transformation zur New-Work-Kultur. Daraus entstanden ist eine abwechslungsreiche und interessante Mischung inklusive:

• 20 Autoren-Beiträgen• 16 Experten-Kurzinterviews• 13 Impulse in Zitatform von bekannten Neu-Denkern

Auf diese Weise werden in diesem Buch inhaltlich verschiedene Themen behandelt:

• Lernen in der Organisation• Menschen in der neuen Arbeitswelt• Agile Feedbacksysteme von morgen• Agiles Leadership• New-Work-Spaces• Gesundheitskultur von morgen• Nutzerzentriertes Personalmarketing• Kunst als neue Form im Unternehmen• Vergütung von morgen

Lassen Sie sich von neuen Denkansätzen und Empfehlungen inspirieren

Doch dieses New-Work-Buch spiegelt nicht nur die Erfahrungen verschiedener Impulsgeber wider. Es liefert außerdem konkrete Handlungsempfehlungen, beleuchtet die Daseinsberechtigung von bisherigen Prozessen sowie Strukturen und vernetzt diese mit den Ansprüchen der neuen Arbeitswelt. Zudem behandeln die Autoren neue Denkansätze zur Rolle von HR, um New Work gewinnbringend in der Unternehmenskultur zu verankern – eine Anleitung zum Nachahmen für Praktiker und Experten mit vielen anschaulichen, farbigen Illustrationen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Suchen & Erkunden: Finden

Kapitel 1. Personalsuche: Unternehmen gehen fremd!

In der heutigen Zeit wird es für die Unternehmen zunehmend schwierig, ihre vakanten Positionen mit qualifiziertem Personal zu besetzen. Daran trägt nicht nur der akute Fachkräftemangel Schuld, sondern auch aktuelle, teils starre Strukturen. Durch eine Überarbeitung dieser und eine Förderung der Mitarbeiter, spart sich das Unternehmen Geld, Zeit und kann effektiv einer stetigen Fluktuation entgegenwirken. Bei erfolgreicher Umsetzung profitieren sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter.

Christina Hönsch, Manuela Winter, Sarah Muschler

Kapitel 2. Interview: „Kulturwandel: Revolution von innen“

Woher nehmen Unternehmen den Mut für große Veränderungen? Und wo bleiben dabei die Mitarbeiter? Der KulturwandelKulturwandel in der ArbeitsweltArbeitswelt ist ein Wandel von FührungFührung und Tätigkeiten – eine Revolution von innen. Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter dabei unterstützen sowie individuelle Impulse geben können, erzählt Daniel M. Richter, der digitale TransformationsprojekteTransformationsprojekt vorantreibt und daher weiß, wie Menschen in Organisationen bahnbrechende Innovationen erzeugen und Stolpersteine überwinden können – ohne dabei auf der Strecke zu bleiben.

Daniel M. Richter

Kapitel 3. Eine Branche in der Krise – Recruiting im Gesundheitswesen als wichtigste Überlebensstrategie?

Das GesundheitswesenGesundheitswesen leidet unter einem massiven Mangel an Fachkräften, der sich laut Studien in den nächsten Jahren noch deutlich verstärken wird. Die Akteure der Branche sind dadurch gezwungen, durch kreative Lösungen Fachkräfte zu gewinnen und dem Wettbewerber im Kampf um geeignete Mitarbeiter immer einen Schritt voraus zu sein. Wichtig werden daher RekrutierungsansätzeRekrutierungsansatz , die sich zum einen auf inländisches, zum anderen auf ausländisches Fachkräftepotenzial konzentrieren. Hierbei wird der Fokus auf die Direktansprache von Kandidaten via Social MediaSocial Media sowie die IntegrationIntegration ausländischer Mitarbeiter gelegt.

Christina Hayek, Michael Teich

Suchen & Erkunden: Bewerben

Kapitel 4. Vom Kandidaten zum Markenbotschafter – Spielregeln für erfolgreiches Recruiting

„New Work“ verändert die Spielregeln für erfolgreiches Recruiting. Nie war es entscheidender als heute, Recruiting zum Bestandteil eines strategischen Personalmarketings zu machen und somit eng mit der Unternehmensstrategie zu verknüpfen. Was treibt Nachwuchskräfte von heute an? An welchen Kontaktpunkten kann man sie treffen und wie spricht man sie an? Noch wichtiger: welche Themen finden sie spannnend? Der Beitrag zeigt anhand von vielen Beispielen aus der Praxis auf, wie Unternehmen ihre tendenziell reaktive Recruiting-Strategie auf eine andere Ebene heben können und somit entscheidend zur Professionalisierung der gesamten Markenbotschaft ihres Unternehmens beitragen.

Annika Leopold

Kapitel 5. Interview „Active Sourcer: Game Changer im Recruiting“

Active SourcerActive Sourcer sind Meister der Direktansprache und der Suche potenzieller Kandidaten für Unternehmen. Sie sind das Bindeglied zwischen Unternehmen und Außenwelt, fungieren als „Gesicht des Unternehmens“ und Botschafter. Um erfolgreich zu sein, müssen sie jedoch nicht nur Professional Networks bedienen können, vielmehr müssen sie hinter ihrem Unternehmen stehen, Neugierde, Mut, Empathie und Ausdauer mitbringen. Was genau Active Sourcer machen, weiß Curley Fiedler.

Curley Fiedler

Suchen & Erkunden: Bewerten

Kapitel 6. Mehr Mensch-Sein im Recruiting: ein Appell

Die Zeit ist reif für einen neuen Ansatz im Recruiting, bei dem das individuelle Potenzial eines Bewerbers betrachtet und stärker gewichtet wird. Verstaubte Bewerbungsprozesse sollten neu gedacht und entsprechend adaptiert werden, um dem heutigen Anspruch an das Recruiting gerecht zu werden. Wichtig ist hier vor allem ein grundlegender Bewusstseinswandel, der dafür sorgt, die soziale Beziehung von Mensch und Unternehmen in den Vordergrund zu stellen.

Ronny Lössl, Philipp Leipold

Kapitel 7. Echte Diversität als Geschäftsgrundlage

Diverse besetzte Teams machen Organisationen erfolgreicher. Wer Vielfalt im Unternehmen erfolgreich umsetzen möchte, muss den neben den sichtbaren Hürden wie Geschlecht, Alter und Herkunft auch unsichtbare Herausforderungen wie gesellschaftlich verankerte Stereotypen im Blick haben sowie Rollenklischees infrage stellen. Um zukunftsfähig aufgestellt zu sein, muss also ein Umdenken stattfinden.

Sabine Hockling

Kapitel 8. New Work: Risikomanagement im Arbeitsrecht

Gesetzliche Vorschriften bilden den Rahmen für unternehmerisches Handeln. Dabei sollen Verträge Risiken von Unternehmen und Mitarbeitern minimieren. Zugleich ermöglichen sie, Abläufe zu steuern und Chancen zu verfolgen. Hindert dabei das „Recht von gestern“ die Entstehung der ArbeitsweltArbeitswelt von morgen? Auf den ersten Blick scheint die aktuelle Rechtspraxis innovative Unternehmen zu blockieren und nicht zur modernen Arbeits- und Handlungsweise zu passen. Eine detaillierte Betrachtung offenbart jedoch, dass das Recht bereits heute vieles möglich macht – vorausgesetzt, man nimmt die Gestaltungsmöglichkeiten wahr. Dieser Beitrag zeigt ein dafür nützliches Instrument, die RisikomatrixRisikomatrix , sowie einige Anwendungsbeispiele aus dem HR Bereich.

Baltasar Cevc

Kapitel 9. Interview: „Schöne neue Arbeitswelt trifft auf Arbeitsrecht der ‚alten Welt‘“

Die DigitalisierungDigitalisierung verändert unsere ArbeitsweltArbeitswelt . Die Zukunft gehört digitalen Teams, die sich in virtuellen Meetings treffen. Die Folge: feste Arbeitsplätze in Unternehmen weichen digitalen Arbeitsplätzen und dem Home OfficeHome Office , feste Arbeitszeiten lösen sich auf. Ist der Arbeitsort nicht mehr zwangsläufig beim Arbeitgeber, findet die Arbeit nicht mehr Nine-to-five statt und gibt es keine Präsenzpflicht mehr, verwischt die Grenze zwischen Privat- und Berufsleben. Eine große Herausforderung für Mitarbeiter. Während nämlich früher Arbeitgeber Grenzen setzten, sind Arbeitnehmer jetzt gezwungen, sich selbst zu kontrollieren und auf sich Acht zu geben. Diese schöne neue Arbeitswelt, die auf das ArbeitsrechtArbeitsrecht der „alten Welt“ trifft, stellt aber auch für Arbeitgeber eine große Herausforderung dar. Wie all das für Mitarbeiter und Arbeitgeber zu meistern ist, weiß Ulf Weigelt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Ulf Weigelt

Suchen & Erkunden: Entscheiden

Kapitel 10. Die fünf Säulen der Digitalisierung

Die DigitalisierungDigitalisierung beschäftigt derzeit Unternehmen, Arbeitnehmer, Gesellschaft und Politik gleichermaßen. Dabei stellen sich Unternehmen vor allem folgende Fragen:Worauf kommt es dabei wirklich an? Welche Faktoren müssen beachtet werden, bevor die digitale TransformationTransformation gestartet werden kann? Welche Auswirkungen und Veränderungen wird das für die Organisation und die Mitarbeiter haben? Welche Rahmenbedingungen sollten vorherrschen, um eine erfolgreiche und nachhaltige Transformation zu gewährleisten? Für den Erfolg der DigitalisierungDigitalisierung in Unternehmen sind die Säulen Skills, intrinsische Voraussetzungen, Belastung, Organisation und DatenschutzDatenschutz von Bedeutung. Dabei beziehen sich die ersten drei Faktoren auf die Belegschaft und die letzten zwei auf organisatorische und rechtliche Rahmenbedingungen. Das zeigt, dass sich Digitalisierung und Transformation nicht nur auf Systemumstellungen beziehen, vielmehr rücken auch HR-bezogene Aspekte in den Fokus. Das von den Autorinnen entwickelte Modell soll Orientierung bei der Analyse der Herausforderungen der Transformation geben. Dabei unterstützt es Unternehmen bei der Erhebung des Ist-Zustands und der Ableitung des Soll-Zustands.

Jennifer Mitterweger, Lena Wellhöfer

Kapitel 11. Interview: „Mit Digital Transformation Managern den digitalen Wandel meistern“

Die Shiftschool ist Deutschlands erste Akademie für digitale Transformation und bildet innerhalb von 18 Monaten in einem berufsbegleitenden Programm Teilnehmer zum Digital TransformationTransformation Manager aus. Dabei unterschiedet sich die Lernmethode der Shiftschool in Inhalt und Art deutlich von der klassischen Lehre und dem gängigen AngebotMindset auf dem Bildungsmarkt und legt den Fokus auf Skills, Mindset und Network. Zudem kuratiert die Shiftschool Corporate Learning Programme für DAX-Konzerne und mittelständische Unternehmen und designt Learning Journeys zum Thema Digitalisierung, Mindset und Digital Leadership. Was Unternehmen tun können, um mit der hohen Veränderungsgeschwindigkeit Schritt halten zu können, weiß Christina Burkhardt.

Christina Burkhardt

Kapitel 12. New Work und keiner geht hin

Ob Neue Arbeit, Arbeiten 4.0 Arbeiten 4.0 . oder New Work – die aktuelle Entwicklung der ArbeitsweltArbeitswelt wird zunehmend zum Modebegriff. Doch wie sieht die Praxis hinter den „Buzzwords“ aus? Als externe Beraterin und interne Projektleiterin legen wir unsere Erfahrungen und Perspektiven übereinander und fragen uns: Was braucht es, damit es wirklich losgehen kann? Was ist wichtig, damit die neuen Arbeitswelten von den Menschen auch betreten, die neuen Möglichkeiten ergriffen werden? Sie finden zum einen Hinweise zu den persönlichen Schlüsselkompetenzen des „new workers“: Innere Stabilität, Bewusstsein der eigenen Fähigkeiten und Ressourcen, die Fähigkeit sich selbst zu führen und zu präsentieren und Vertrauen statt Sicherheit zu fokussieren. Zum anderen erhalten Sie hilfreiche Praxistipps für Projektleitende und Führungskräfte im Umgang mit den Anfangshürden neuer ArbeitsformenArbeitsform .

Natalie Golob, Marion Ullrich

Kapitel 13. Interview: „Kulturwandel: Spielplatz für Erwachsene!“

Viele Unternehmen haben ein enormes Problem: Sie haben eine UnternehmenskulturUnternehmenskultur , die entweder niemand versteht, keiner beachtet oder diese nicht die gelebten Werte und Normen glaubwürdig widerspiegelt. Von allen gewünscht und im Prinzip ganz einfach zu erreichen: Eine Unternehmenskultur, in der Führungskräfte und Mitarbeiter gemeinsam Erfolg gestalten. Zwischen Ideal und Wirklichkeit klafft allerdings oft eine Lücke, die in den meisten Fällen aber auch einfach zu überwinden ist. Wie genau, weiß Michael Pellny.

Michael Pellny

Führen & Entwickeln: Gestalten

Kapitel 14. Erwecken Sie das CO in Ihrer COmpany zum Leben

Um InnovationsmethodenInnovationsmethode wie z. B. Design ThinkingDesign Thinking ist mittlerweile ein regelrechter Hype entstanden. Dabei sollte es aber nicht um Methoden gehen, sondern um ein Umdenken. Und weil ein Umdenken Umsetzung bedeutet, findet das in Unternehmen häufig nicht statt oder es scheitert kläglich. Dann sind WeiterbildungsmaßnahmenWeiterbildungsmaßnahme zur DigitalisierungDigitalisierung hinausgeworfenes Geld, schlimmer noch, Sie frustrieren damit auch noch Ihre besten Mitarbeiter. Denn neue Methoden auf die alte Weise einzuführen funktioniert nicht. Vielmehr brauchen wir hybride Formate, die uns schnell in die Aktion bringen. Der Einstieg dazu beginnt mit kleinen Schritten, orientiert an klaren Prinzipien.

Stefan Wacker

Kapitel 15. Interview: „New Work: Neue Kultur der Zusammenarbeit“

Ändern sich wirtschaftliche Rahmenbedingungen, müssen Organisationen reagieren. Herausfordernd ist hierbei, Hierarchien und Prozesse den Anforderungen anzupassen. Eine Möglichkeit ist das Schaffen eigenständiger Einheiten, die sich mit den neuen Technologien, Geschäftsmodellen und Ideen beschäftigen. Welche Hürden auf dem Weg zu einer neuen Kultur der Zusammenarbeit lauern und wie Organisationen diesen begegnen können, weiß Sven Franke.

Sven Franke

Kapitel 16. Gesundheitskultur – Die Ressource der Zukunft

„GesundheitGesundheit ist die Voraussetzung für den Erhalt der kreativen Leistungsfähigkeit und KreativitätKreativität gilt als Ressource der Zukunft.“ Zu einer guten und sinnvollen GesundheitskulturGesundheitskultur gehören aber auch wichtige Themen wie z. B. die Kommunikation, Motivation und Inspiration von Mitarbeitern. Es betrifft also nicht nur das Individuum sondern die gesamte Organisation, in der ein Umdenken und eine größere Handlungsflexibilität möglich sein sollte.Der Wert einer GesundheitskulturGesundheitskultur in ihrem Unternehmen zeigt sich auf vielen Ebenen und bedeutet heute mehr als nur ein Return of Investment. Doch wo genau liegt der zusätzliche Nutzen und wie könnte der Weg zu einem gesunden Unternehmen der Zukunft aussehen? Entscheidend für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist die Bereitschaft und Fähigkeit, Veränderungen „gesund“ zu gestalten. Diese Gesamtstrategie fördert eine gewinnbringende und lebendige Gesundheitskultur, auch in Bezug auf ein erfolgreiches Personalmarketing und Talentmanagement. Trotz des Bedeutungszuwachses der Gesundheitskultur in Unternehmen bleibt seine kulturelle Verankerung eine große Herausforderung. Von einer fest verankerten Gesundheitskultur kann meist nicht die Rede sein, der Einfluss der Führungskräfte darauf wird zudem stark unterschätzt.

Rainer Berger

Kapitel 17. Interview: „Gesundheit und New Work im Einklang“

Durch die DigitalisierungDigitalisierung verfügt so gut wie jeder Mitarbeiter über ein Geschäftshandy und einen Dienst-Laptop. Diese ständige Erreichbarkeit sowie das Arbeiten in verschiedenen Zeitzonen erfordert eine hohe Flexibilität von Mitarbeitern – oft zulasten ihrer GesundheitGesundheit . Die Folge: eine tiefe Erschöpfung mit Einschlafschwierigkeiten, Kopf- und Rückenschmerzen, Nervosität etc. Um Mitarbeiter langfristig gesund zu erhalten, benötigen Unternehmen Konzepte und Strategien. Welche gesundheitlichen Präventionen dabei geeignet, praktikabel und sinnvoll sind, hängt auch von Möglichkeiten ab, die Unternehmen zur Verfügung stehen. Wer jedoch langfristig erfolgreich sein will, kommt um Investitionen in die Gesundheit seiner Mitarbeiter nicht herum. Wo Unternehmen anfangen können und welche gesundheitlichen Maßnahmen sinnvoll sind, weiß Marion von Rochow, Projektmanagerin bei internationalen Sportartikelherstellern.

Marion von Rochow

Kapitel 18. Interview: „‚So arbeitet Deutschland‘-Studie: Diversity ist nicht gleich Diversity“

Unter dem Begriff Arbeiten 4.0 Arbeiten 4.0 werden viele Szenarien entworfen, die eine neue ArbeitsweltArbeitswelt beschreiben. Eine erfüllende Arbeit, die Spaß macht, Multikulti-Unternehmen mit flachen Hierarchien und Mitarbeitern, die im Homeoffice arbeiten. Ist New Work in Deutschland schon in der Realität angekommen – und wollen die Menschen in Deutschland überhaupt so arbeiten? In der Umfragereihe „So arbeitet Deutschland“ werden Festangestellte und Freelancer nach verschiedenen Aspekten der aktuellen Arbeitswelt sowie ihren Wünschen befragt. So zeigt eine der Befragungen, dass für die Befragten DiversityDiversity nicht gleich Diversity ist. Während 20 % mehr VielfaltVielfalt hinsichtlich Geschlecht und Alter begrüßen, finden Diversity-Kriterien wie Herkunft und körperliche Einschränkungen nur wenige Fürsprecher. Eine Vermutung ist: Die Menschen sind eher bereit, die Vielfalt zu akzeptieren, die ihnen auch im privaten Umfeld begegnet bzw. die ihnen eher vertraut ist. Wie Arbeitgeber dem begegnen können, weiß Timo Lehne, Managing Director bei der SThree GmbH.

Timo Lehne

Kapitel 19. „Changing the Game“ bei HR: Ein Plädoyer für ein neues, proaktives Rollenverständnis!

In vielen Unternehmen hat sich ein ähnliches Bild von HR-Abteilungen in den Köpfen eingeprägt: konservative Verwalter, die Akten-von-links-nach-rechts-Schieber, die Prozess-Kontrollierer und die An-starren-Strukturen-Klammerer. Damit bildet HR im digitalen Wandel oft nicht nur das Schlusslicht, sondern ist dafür mitverantwortlich, dass viele Unternehmen diesen verschlafen. Es ist also allerhöchste Zeit für HR, das Spiel zu ändern und sich selbst vom Verwalter zum agilen Gestalter mit Mehrwert fürs Unternehmen zu entwickeln. Die (technischen) Möglichkeiten sind da, erfolgreiche Praxisbeispiele ebenso. Fünf Gedanken dazu, wie das im Arbeitsalltag klappen kann.

Natalija Hellesoe

Kapitel 20. Interview: „Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitskultur“

Die DigitalisierungDigitalisierung verändert die Arbeitskultur in Unternehmen. Geschäftsmodelle werden komplexer, was neue Kompetenzen notwendig macht. Das stellt nicht nur HR-Abteilung vor neue Herausforderungen, vor allem das Management und die Mitarbeiter müssen sich diesen Änderungen anpassen. Wer dabei den kulturellen Wandel außer Acht lässt, wird scheitern, denn im digitalen Zeitalter gelten neue Prinzipien in der ArbeitsweltArbeitswelt . Wie Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter dem vorbeugen können, weiß Markus Neubauer, Experte für Digitalisierung und New Work.

Markus Neubauer

Kapitel 21. Oh social – partizipative Unternehmenskommunikation im Wandel

Im Spannungsfeld der DigitalisierungDigitalisierung gewinnt die Interaktion bzw. gewinnen die neuen Kommunikationsformen und -kanäle zunehmend an Bedeutung. Und werden bestehende Denkansätze in der UnternehmenskommunikationUnternehmenskommunikation hinterfragt. Während die Interaktion zwischen Mensch und Maschine bereits ein wesentlicher Teil unseres täglichen Lebens ist und diese Entwicklung sich in vielen PR-Strategien manifestiert hat, wird zwischenmenschliche Interaktion durch den Einfluss von Social MediaSocial Media neu definiert. Was bedeutet der Trend vom Monolog zum DialogDialog in moderner Unternehmenskommunikation? Und wie gelingt es, durch partizipative Ansätze Inhalte erlebbar zu machen?

Daria Knauer

Führen & Entwickeln: Lernen

Kapitel 22. Neues Lernen: Wir entwickeln uns selbst!

Die DigitalisierungDigitalisierung und die gesellschaftlichen Entwicklungen verändern grundsätzlich die Art, wie wir lernen und uns Wissen aneignen. Kontinuierliches Lernen ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen geworden, die weiterhin auf ihrem Markt bestehen wollen – was die PersonalentwicklungPersonalentwicklung vor neue Herausforderungen stellt. Eine Antwort kann hier die Etablierung von agilen Trainern und Moderatoren im Unternehmen sein. Diese können neben Communities of Practice und anderen niedrigschwelligen Lern-Angeboten zu einer offenen WissenskulturWissenskultur beitragen. So wird die VerantwortungVerantwortung für die eigene Entwicklung mehr auf den Mitarbeiter selbst übertragen, was langfristig einen Beitrag leisten kann, um innovative ArbeitsweisenArbeitsweise voranzutreiben und wertschöpfende Zusammenarbeit zu gestalten.

Natalija Hellesoe

Kapitel 23. Interview: „Coworking Space: Zukunftsmodell oder Eintagsfliege?“

Um die Geschichte des wizemann.space aus Stuttgart erzählen zu können, muss man etwas ausholen: Die J.Wizemann GmbH & Co.KG, die einst Motorenteile herstellte, wurde Anfang der 1920er von Julius Wizemann in Stuttgart gegründet. Als Anfang der 1990er der Standort aufgegeben und mit dem Unternehmen Mahle fusioniert wurde, änderte sich auch der Nutzen. Aus den Produktionsflächen und der früheren Hauptverwaltung wurden unter anderem Gewerbe- und Atelierräumlichkeiten. Aufgrund verschiedener Ereignisse übernahm 2011 Constantin Wizemann die Verwaltung des Areals – zunächst für einige Monate, wie er damals dachte.Nach vielem Überlegen, was mit dem Areal passieren kann, entstand Ende 2011 die Idee, auf dem alten Industriegelände seiner Familie ein CoworkingCoworking -Space aufzubauen, in dem die Atmosphäre von früher noch zu spüren ist. Es dauerte jedoch noch vier Jahre, bis er Ende 2015 anfangen konnte, großflächig umzubauen. Die Zeit brauchte das Projekt auch, denn Wizemann war wichtig, die Historie beizubehalten und so viel Altes wie möglich zu belassen.Und es hat sich ausgezahlt: Der wizemann.space ist ein Ort mit kreativen, innovativen und inspirierenden Menschen geworden. Ob CoworkingCoworking Spaces das Zukunftsmodell für ArbeitsorteArbeitsort sind oder ob es sich hierbei nur um eine Modeerscheinung handelt, erläutert der Betriebswirt.

Constantin Wizemann

Kapitel 24. lernOS als Betriebssystem für die Arbeit der Zukunft

Technischer Fortschritt, Digitalisierung, Globalisierung und Urbanisierung führen zu großen Veränderungen in unserer Gesellschaft und damit auch in den Arbeitssystemen. Organisationen und Individuen müssen sich darauf einstellen und bekommen gleichzeitig die Chance, die Zukunft der Arbeit nach den eigenen Wünschen und Vorstellungen zu gestalten. Um diese Gestaltungsaufgabe erfolgreich zu meistern, sind Ansätze des lebenslangen, individuellen Lernens und des ganzheitlichen, organisationalen Lernens Voraussetzung. Der methodische Ansatz lernOS bietet hierfür einen praxiserprobten methodischen Rahmen.

Simon Dückert

Kapitel 25. Interview: „‚Getting Things Done‘: Selbstmanagement-Methode für effizientes und belastungsfreies Arbeiten“

Wachsen einem Aufgaben und Termine über den Kopf, braucht es Entlastung. Am besten durch eine Methode, mit der ein effizientes und belastungsfreies Arbeiten möglich ist. Gibt’s nicht? Doch, die Methode „Getting Things Done“Getting Things Done (GTD) (GTD), die Managementberater David Allen im Rahmen des gleichnamigen Buches bekannt gemacht hat (dt. Titel: „Wie ich die Dinge geregelt kriege“). Um den Kopf nicht mit zu viel Kram zu belasten, ist alles – Berufliches wie Privates – konsequent aus dem Kopf zu kriegen. Wie jeder so konsequent seinen Kopf „leeren“ kann, um Platz für Wesentliches zu schaffen, weiß Tobias Müller-Zielke, zertifizierter Trainer & Coach für die Methode.

Tobias Müller-Zielke

Kapitel 26. Lernende Service-Organisationen

Veränderungsvorhaben in Unternehmen können durch geeignete Maßnahmen der Personal- und Organisationsentwicklung gezielt in ihrer Wirksamkeit verbessert werden. Häufig wird die Einführung neuer Methoden und ArbeitsweisenArbeitsweise allerdings von Fachabteilungen in Eigenregie vorgenommen. Dabei werden viel zu oft die Schwerpunkte auf fachlich-technische Aspekte gelegt. Die Bedenken und Vorbehalte der Anwender gegenüber der VeränderungVeränderung werden ignoriert. An diesem Widerstand scheitern letztlich viele Vorhaben. Eine HR-Abteilung, die solche Vorhaben konzeptionell und methodisch mitgestaltet, kann vielen Projekten zu mehr Wirksamkeit verhelfen.

Kai Altenfelder

Kapitel 27. Interview: „Soziokratie: Organisationsmodell der Zukunft?“

Die SoziokratieSoziokratie ist ein OrganisationsmodellOrganisationsmodell , in dem Konsens herrscht: Alle Mitarbeiter treffen gemeinsam Entscheidungen. Möglich macht das eine Kreisstruktur, bei der alle Mitarbeiter auf Augenhöhe agieren. Die Soziokratie schafft allerdings nicht die klassische lineare Struktur ab. Vielmehr ersetzt sie die personelle Hierarchie durch eine inhaltliche. Wie genau das funktioniert, erklärt Sven Latzel.

Sven Latzel

Kapitel 28. Frei und willig: Die UN-Konferenz als das Format der Zukunft

Wir befinden uns in einer Umbruchphase im Übergang von einer geschlossenen Industrie- zu einer offenen Wissens- und Könnensgesellschaft. In diesem offenen Ökosystem rückt die Bedeutung von Information, Wissen und Aktion in den Mittelpunkt. Gleichzeitig prägt die stetig zunehmende VeränderungVeränderung unser Leben in allen Bereichen. Wir spüren im Arbeitsalltag den allgegenwärtigen Druck, ständig neue Ideen und Innovationen liefern zu müssen. Doch wo und unter welchen Umständen entstehen die besten Ideen?

Dorothee Brommer

Kapitel 29. Interview: „Open Space-Formate als Büros der Zukunft?“

Die DigitalisierungDigitalisierung verändert alle Lebensbereiche, dementsprechend auch das Arbeitsumfeld. Die Arbeit in Büros hat sich stark verändert, sie wurde vornehmlich zur Wissensarbeit und basiert viel mehr auf KreativitätKreativität . Die Folge: Einzelbüros weichen vielerorts offenen Bürolandschaften. Laut einer LinkedIn-Umfrage (2012) wünschen sich Fach- und Führungskräfte ein ruhiges und helles Büro sowie einen Assistenten zur Unterstützung. Aber auch einen Schlafplatz sowie eine Stummtaste für Kollegen. Es ist also nicht nur damit getan, Räume umzugestalten und neue Technologien bereitzustellen. Vielmehr müssen die Bedingungen auf Menschen, Arbeitsinhalte und Organisationen zugeschnitten sein. Was also schafft in der modernen ArbeitsweltArbeitswelt die besten Voraussetzungen, um Mitarbeiter zu motivieren und zu binden? Antwort darauf hat die Innenarchitektin und Wirtschaftspsychologin Alice Zajfert.

Alice Zajfert

Kapitel 30. Interview: „Wie sieht die Führungskräfteentwicklung der Zukunft aus?“

Die Veränderungen in der ArbeitsweltArbeitswelt , hervorgerufen durch die DigitalisierungDigitalisierung , haben großen Einfluss auf Unternehmen und Führungskräfte. Je instabiler und von VeränderungVeränderung geprägter das Umfeld eines Unternehmens ist, desto mehr brauchen Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter Orientierung. Was das genau bedeutet und wie FührungFührung zukünftig aussehen muss, ist bisher oft noch unklar. Es zeichnet sich jedoch ab, dass Führungskräfteentwicklung neben den Inhalten klassischer Trainings, die nach wie vor Bestand haben, auch neue Elemente und Formate enthalten sollten. Dabei handelt es sich weniger um Lernvideos, die einfach nur Vorträge in digitaler Form wiedergeben. Vielmehr brauchen wir völlig neue Ansätze, die Führungskräften helfen flexibel, offen, mutig und selbstbewusst mit den Herausforderungen unserer Zeit umzugehen. Mit diesen Herausforderungen beschäftigt sich Stefanie Krügl, Geschäftsführerin der Akademie für Führungskräfte.

Stefanie Krügl

Führen & Entwickeln: Wachsen

Kapitel 31. Growth Hacking HR – Was Unternehmenskultur vom Marketing lernen kann

DigitalisierungDigitalisierung bedeutet Kulturtransformation. An Pioniergeist scheitern wir dabei nicht – dennoch fehlt einerseits eine Kultur des Experimentierens und Ausprobierens, andererseits die Bereitschaft zu scheitern. Auch das Skill Set der Führungskräfte in Sachen Digitalkompetenzen und agilem Leadership lässt viel Spielraum nach oben, um eine innovative LeistungskulturLeistungskultur zu etablieren und Menschen für ein Unternehmen zu begeistern.Wie kann HR als Schlüsselpartner hier professionell gestalten? Wie können Mitarbeiter durch Ideen und Feedback den Wandel aktiv mitgestalten? Wie können notwendige Digitalkompetenzen für Führungskräfte sichergestellt werden, damit diese ihre Rolle adäquat wahrnehmen?Analog des Growth Hacking Vorgehens aus dem Marketing werden verschiedene Schritte und Möglichkeiten aufgezeigt, wie HR mit kleinen, schnellen und flexiblen Handlungsschritten eine innovative UnternehmenskulturUnternehmenskultur etablieren und aufbauen kann.

Annika Leopold

Kapitel 32. Interview: „Innovationen: Irrationale Ängste besiegen“

Die Grenze zwischen Job und Privatleben verschwimmt. Maschinen und Roboter übernehmen immer mehr Tätigkeiten und vernichten Arbeitsplätze. Wir müssen unser Leben lang lernen und kommen nicht mehr zur Ruhe. So zumindest sehen es die Kritiker der DigitalisierungDigitalisierung . Die Folge: AngstAngst macht sich breit – bei Unternehmen und Mitarbeitern. Zum einen zeigt die Vergangenheit jedoch, dass Innovationen bisher immer unsere ArbeitsweltArbeitswelt positiv beeinflusst haben. Zum anderen ist Angst nicht grundsätzlich schlecht. Denn ohne Angst wäre die Menschheit bereits ausgestorben. Sie schützt uns vor Gefahren, setzt den Körper in Alarmbereitschaft und so blitzschnell Energie frei. Wie die Angst vor Versagen, Verlust und Misserfolg in Griff zu kriegen ist, weiß Mona Schnell, Autorin des Buches „Kill Dein Kaninchen! Wie Du irrationales Ängste kalt stellst“.

Mona Schnell

Kapitel 33. Alles neu oder nur neu gedacht? Ein Aufruf zur UN.kultur!

KulturwandelKulturwandel , OffenheitOffenheit , Transparenz, AgilitätAgilität , Scheitern – das sind nur einige Trend-Worte, die unaufhörlich in der „Neuen ArbeitsweltArbeitswelt “ (oder neudeutsch: „New Work“) kursieren. Es geht in vielen Fällen darum, neue qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, aber auch, die eigenen Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Oft sind die Begrifflichkeiten jedoch leere Worthülsen. Man könnte schon fast sagen, „Un“-Worte. Es gibt kaum ein Leitbild, in dem sie fehlen. Und trotzdem bleiben sie oft eher Wunsch als Wirklichkeit. Nur selten scheint jemand eine Idee zu haben, wie der Zustand zu erreichen sei. Folgen den Worten keine Inhalte, besteht nicht nur die Gefahr, die mühsam gewonnenen Mitarbeiter schnell wieder zu verlieren. Auch die Produktivität und am Ende die Kundenzufriedenheit kann unter annoncierten aber nicht gelebten Werten leiden. Aber welche Kultur passt denn überhaupt zu welchem Unternehmen? Und wie kann man seine Unternehmenskultur beeinflussen, toleranter in Bezug auf Fehler machen und am Ende vielleicht sogar noch von seinen Mitarbeitern mitgestalten lassen? Und kann man dadurch seine Mitarbeiter zufriedener machen und im Unternehmen halten? Nicht eine verweichlichte Kultur sollte das Ziel sein, in der jeder tun und lassen kann, was er will. Aber es sollten Freiräume zur Verfügung gestellt werden, die Kreativität und Engagement zulassen und fördern: Räume, in denen eine schlichtweg umfassende, lebenslange Lernkultur entstehen und wachsen kann. Wo also lohnt sich dabei das UN.denken, um sich selbst und seine Mitarbeiter zu motivieren? Und was benötigt es dazu in der neuen Arbeitswelt?

Dorothee Brommer

Kapitel 34. Interview: „Das Spiel mit dem Ungewissen – die Kunst der Improvisation“

Die KunstKunst der ImprovisationImprovisation trainiert Teilnehmer in Kommunikation, KreativitätKreativität und Schlagfertigkeit: Eine Idee wird aufgegriffen und vorangetrieben – selbst organisiert, ohne Regieanweisung. Eine Fähigkeit, die nicht nur im Privat-, sondern auch im Berufsleben nützlich ist. Daher nutzen immer mehr Unternehmen diese Art der Weiterbildung, um Kommunikation, Teambuildung sowie Kreativität und Strategie zu trainieren und zu verbessern. Bei der „Wort für Wort“-Übung beispielsweise erzählen zwei Spieler im Wechsel eine Geschichte. Und weil keiner von beiden weiß, wie die Geschichte weitererzählt wird, ist nichts vorauszuplanen. Für den Umgang mit dem Ungewissen muss man offen für Neues sein und sich von den eigenen Vorstellungen lösen können. Eigenschaften, die vor allem in unserer sich schnell ändernden ArbeitsweltArbeitswelt wichtig sind. Durch das ImprovisationstheaterImprovisationstheater lernen Teilnehmer, die AngstAngst vor der Ungewissheit zu verlieren und Zuversicht und Vertrauen in sich zu haben.

Dorothea Anzinger

Kapitel 35. Die Kunst der Kunst

Schon seit Menschengedenken kümmerte sich die KunstKunst in Zeiten der VeränderungVeränderung um unsere mentale Stärke. Von den Höhlenzeichnungen bis zum StorytellingStorytelling war sie mit ihren ästhetischen Strategien wie ein Trainingslatz für AchtsamkeitAchtsamkeit , KreativitätKreativität , DialogDialog - und Experimentierfreude. Der Beitrag zeigt, wie der Transfer heute in der Praxis aussehen kann.

Thor van Horn

Kapitel 36. Agile Feedbacksysteme von morgen

Herkömmliche Feedbacksysteme mit definierten Inhalten und Bewertungskriterien und fest getaktetem Rhythmus, wie es in den meisten Unternehmen als jährliches Mitarbeitergespräch institutionalisiert ist, wird den Anforderungen flexibler Arbeitswelten und agilen Organisationsstrukturen nicht ansatzweise gerecht. Feedback muss weniger retrospektive Bewertungen umfassen als vielmehr prospektiv, entwicklungsorientiert und unterstützend sein. Verschiedenste Methoden und Konzepte erfüllen diese Anforderungen an modernes Feedback deutlich besser als bisherige Ansätze. Eine geschickte Kombination dieser Methoden und Konzepte ermöglichen nachhaltige Führung und die Agilität eines Unternehmens auf individueller Ebene, auf Teamebene und letztlich auf Organisationsebene deutlich zu steigern.

Edgar Klein, Nicole Schwippl, Frank Müller

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