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Über dieses Buch

Dieses Fachbuch präsentiert basierend auf den Ergebnissen einer breit abgestützten Studie flexible Arbeitsmodelle, die bei der Zielgruppe der Erwerbstätigen im Alter von über 50 Jahren zu einer Weiterbeschäftigung bis zum Rentenalter und darüber hinaus führen können. HR-Verantwortliche, Führungskräfte und interessierte Mitarbeitende erlernen Strategien, mit denen sie dem Fachkräftemangel wirksam entgegenwirken sowie zu Gesunderhaltung, Motivationssteigerung und verbesserter Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten beitragen können. Ein systemisches Modell stellt die Einflussfaktoren nachhaltig guter Arbeit dar, ein Trendkapitel zeigt die künftigen Herausforderungen, und konkrete Flexibilisierungsmodelle sowie Fallstudien erleichtern die Umsetzung der Erkenntnisse in die Praxis.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Entwicklungsprozess. Angesichts dessen stellt sich uns die Frage: Wie wollen wir in Zukunft arbeiten? Über diese Frage muss ein breiter gesellschaftlicher Dialog geführt werden, in welchem sich alle Betroffenen, ob Arbeitnehmende oder Arbeitgeberseite, Politik und Wirtschaft, Junge und Alte, Führungskräfte und Mitarbeitende, Erwerbstätige und Erwerbslose, beteiligen können. Denn die Zukunft der Arbeit lässt sich gestalten, wenn wir das komplexe Wirkungsgeflecht aus politischen, organisationalen und individuellen Entscheidungen gut aufeinander abstimmen. Das vorliegende Buch leistet hierzu einen Beitrag, indem es konkrete Beiträge zur Gestaltung von flexiblen Arbeitsmodellen bietet: Anhand zweier Studien und gemeinsam mit der betrieblichen Praxis haben wir Modelle zur Arbeitsflexibilisierung entwickelt und auf ihre Wirksamkeit auf den Verbleib im Erwerbsprozess, aber auch auf Gesundheit, Produktivität, Motivation und Lebenszufriedenheit hin untersucht. Diese Modelle richten sich an Individuen und Organisationen, welche sich angesichts der herrschenden dynamischen Umfeldveränderungen dafür einsetzen, die richtigen Bedingungen zu schaffen für gute Arbeit und damit auch für einen Verbleib der wichtigsten Ressource in der Arbeitswelt – den Menschen.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 2. Arbeit im Wandel der Zeit

Warum arbeiten wir, und welche wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Werte verbinden wir mit der Arbeit? Dieser Frage gehen wir in diesem Kapitel mit drei Diskursansätzen nach, indem wir nach dem Wert der Arbeit fragen, der Frage nach unserer Einstellung zu Alter und Ruhestand aus gesellschaftlicher Perspektive nachgehen und schließlich aus wirtschaftlicher Perspektive den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel beleuchten. Dabei stellt sich immer wieder die Frage: Was hält den Menschen auch gegen Ende seiner Berufsbiografie freiwillig im Erwerbsleben, und unter welchen Bedingungen können Menschen bis und über die ordentliche Pensionierung hinaus im Erwerbsleben gehalten werden? Während der Bestand an möglichen Interventionen von Human-Resource-Seite zur Vermeidung von Frühpensionierungen als gut zu bezeichnen ist, zeigen wir die aktuelle Forschungslücke und das aktuelle Erkenntnisinteresse der Praxis auf. Dabei steht die Frage im Zentrum, inwieweit mit spezifischen, flexiblen Arbeitsmodellen eine positive Wirkung auf das Pensionierungsverhalten sowie auf indirekte Faktoren der Arbeitszufriedenheit erzielt werden kann.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 3. Gute Arbeit, wie sie entsteht oder wie wir sie verhindern

Die verschiedenen Diskurse zum Thema haben letztlich eines gemeinsam zum Ziel: die Hervorbringung von Voraussetzungen und Entstehungsbedingungen für gute Arbeit. Diese stehen untereinander in einem engen Wirkungszusammenhang. Aus diesem Grund entwickeln wir in diesem Kapitel ein Wirkungssystem, welches sowohl die Voraussetzungen als auch die Wirkungen guter Arbeit miteinander in Beziehung setzt. Da wir den Primärfokus auf die Erwerbsgesellschaft der Mitarbeitenden 50+ setzen, interessiert uns in unserem Wirkungssystem besonders, was Mitarbeitende der letzten Berufsphase benötigen, um einerseits eine hohe Kapazität zur Erfüllung der Arbeitsanforderungen und andererseits eine hohe Leistungsfähigkeit und -bereitschaft erhalten zu können. Weiter geht dieses Kapitel entlang des Diskurses zum Fachkräftemangel und dem Phänomen der Frühpensionierung der Frage nach, wie die Wirkungszusammenhänge auf einen langen Verbleib im Erwerbsleben wirken. Alle diese Zusammenhänge gehen von der nicht unbegründeten Annahme aus, dass der Mensch unter guten Rahmenbedingungen gerne arbeitet und damit auch im Erwerbsleben freiwillig bleiben möchte. So gesehen trägt gute Arbeit zu einer vita activa bei. Es liegt nun an den Organisationen, die von ihnen beeinflussbaren Rahmenbedingungen im Sinne guter Arbeit zu gestalten. Es liegt aber auch an den Individuen, die sich ergebenden Chancen für „gute Arbeit“ zu nutzen und verantwortungsvoll die eigene Berufsbiografie bis zu einem selbst gewählten Abschluss zu gestalten.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 4. Die Zukunft der Arbeit – Schöne, neue Welt?

Wohl kaum ein Begriff beschäftigt uns aktuell mehr als die Digitalisierung. Aller Euphorie auf der einen und Schwarzmalerei auf der anderen Seite zum Trotz kann davon ausgegangen werden, dass die Digitalisierung eine tief greifende wirtschaftliche und gesellschaftliche Transformation auslösen wird. Zusammen mit dem Megatrend der Globalisierung, dem Wertewandel in der Gesellschaft und der Veränderung der Funktionsweisen unserer Märkte wird die Digitalisierung die Arbeitswelt nachhaltig prägen. Transformationen sind zu erwarten in der Art und Weise, wie sich Arbeitsmodelle, -organisation, -hilfsmittel und nicht zuletzt unsere Einstellung zur Arbeit verändern. All dies tangiert uns als Menschen, als Akteure in dieser Arbeitswelt, in unseren diversen Rollen, in denen wir Teil der neuen Arbeitswelt, der New Work sein werden. Und wie bei allen Transformationen sind sowohl Chancen als auch gesellschaftliche „Druckpunkte“ in der digitalen Transformation der Arbeit zu erwarten. Im vorliegenden Kapitel gehen wir auf mögliche Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitswelt der Zukunft ein, insbesondere auf die Bereiche der Flexibilisierung, Agilität und Individualisierung, auf die Entstehung neuer Digital Communities, auf den Trend zu multilokalem Arbeiten, auf Wirkungen der Digitalisierung im Bereich der Produktivität, Transparenz und Rationalisierung, auf die Tendenz zu Beschleunigung sowie Fragmentierung der Arbeit.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 5. Flexible Arbeitsmodelle – Drei Modelle im Überblick

Flexibilisierte Arbeitsorganisationen und -formen sind ein Hauptkennzeichen der neuen Arbeitswelt. Sie dienen dazu, die betriebliche Beweglichkeit und Anpassungsfähigkeit zu steigern. Sie entsprechen aber auch einem zunehmenden Bedürfnis von Mitarbeitenden, welche eine gute Passung zwischen Arbeitsleben und Privatleben, insbesondere auch gegen Ende der Berufslaufbahn suchen. Doch wie wirken diese Modelle in der Praxis? Lassen sich durch sie Gesundheit, Zufriedenheit, Produktivität und Motivation der einzelnen Mitarbeitenden verbessern? Leisten sie damit und darüber hinaus auch einen Beitrag zum Verbleib erfahrener Mitarbeitender im Erwerbsleben, bzw. vermögen sie Frühpensionierungen zu vermeiden? Dieses Kapitel bietet einen Überblick über acht Modelle der Arbeitsflexibilisierung in den Kategorien Auszeit, Beschäftigungsgradreduktion und Arbeitsportfolio. Anhand einer empirischen Erhebung werden Wirkungsanalysen präsentiert und das Aktivierungspotenzial bei älteren Mitarbeitenden zur Vermeidung eines frühzeitigen Berufsausstieges sowie zum längerfristigen Verbleib im Erwerbsleben untersucht. Dieses ist erheblich und gibt dadurch Impulse für eine alter(n)sgerechte Beschäftigungspolitik. Die Wirkungen der einzelnen Modelle auf die Gesundheit, Zufriedenheit, Produktivität und Motivation zeigen überraschende Ergebnisse, welche das Bild, welches wir bislang von den Modellen der Beschäftigungsgradreduktion, der beruflichen Auszeit und der Gestaltung neuer Arbeitsportfolios hatten, revidieren werden.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 6. Modell Beschäftigungsgradreduktion: Weniger, aber zufriedener arbeiten

Obschon viele Menschen bei der Flexibilisierung von Arbeitsmodellen an eine Flexibilisierung des Beschäftigungsgrades denken, ist die Teilzeitarbeit in einzelnen Branchen noch nicht weit verbreitet. Nebst entsprechenden Branchenkulturen zeigte unsere Studie 2015 auch alters-, geschlechts- und funktionsspezifische Unterschiede. Um gezielte Wirkungen mit einer Beschäftigungsgradreduktion erzielen zu können, unterscheiden wir drei Untermodelle: a) das Modell Entlastung, b) das Modell Work-Life-Balance und schließlich c) das Modell Teilzeit. Nebst prototypischen Beschreibungen dieser Modelle zeigt das Kapitel auch Wirkungen auf verschiedene Determinanten von guter Arbeit auf. Auffallend ist die erhebliche Diskrepanz zwischen erwarteten Wirkungen und effektiven Wirkungen, welche die Notwendigkeit einer guten Vorbereitung, Kommunikation und Einführung akzentuieren. Drei Praxisfälle verdeutlichen dies. Letztlich wurde auch die Finanzierbarkeit einer Beschäftigungsgradreduktion untersucht und der richtige Zeitpunkt zur Planung evaluiert: Hier fällt auf, dass die Entscheidungsprozesse zur Beschäftigungsgradreduktion im Durchschnitt bereits weit vor dem 50. Lebensjahr beginnen. Entsprechende Gespräche und Planungen sind mit dem Mitarbeitenden somit frühzeitig aufzugreifen.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 7. Modell Arbeitsportfolio: Länger, motivierter arbeiten

Eine weitere Form der Arbeitsflexibilisierung ist die altersgerechte Entwicklung von Aufgabenportfolios, welche beim Arbeitgebenden und/oder mit externen Aufgaben angereichert eine Tätigkeitsveränderung der älteren Mitarbeitenden mit sich bringt. Das Ziel ist es, die Ressource Alter neu und produktiv, zum Beispiel in Form von Mentoring, Coaching, Beratung, Projektarbeit, zu nutzen bzw. weiterzuentwickeln, um gleichzeitig der Tretmühle intensiver Routineaufgaben mit hohen physischen und psychischen Anforderungen zu entgehen. Die Idee dahinter ist, ältere Mitarbeitende ressourcenorientiert gemäß ihren Stärken – Erfahrung, Netzwerke oder eine gewisse kognitive Pragmatik – einzusetzen. Obschon nachgewiesen werden kann, dass Arbeitsportfolios das größte Potenzial aufweisen, ältere Mitarbeitende von einem verfrühten Berufsausstieg abzuhalten, werden sie in der Praxis eher selten angeboten, da arbeitgeberseitig eine gewisse Ratlosigkeit herrscht, wie ein attraktives Arbeitsportfolio der Zukunft gestaltet werden soll. In unserer Studie 2017 sind wir dieser Frage nachgegangen und können in diesem Kapitel 13 aktuelle Tipps für die Weiterentwicklung von Arbeitsportfolios anbieten.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 8. Sabbatical – Anreiz für wen?

Sabbaticals sind beliebt: Fast die Hälfte der über 45-Jährigen würden gerne erstmals oder nochmals eine berufliche Auszeit nehmen. Von diesen fällt der größte Anteil in das Alterssegment 51 bis 55. Dennoch ist das Instrument des Sabbaticals aktuell noch wenig in der Praxis verbreitet und, anders als der unbezahlte Urlaub, in der betrieblichen Praxis nur wenigen Mitarbeitendenkategorien vorbehalten. Mit unserer Studie 2015 schließen wir eine Forschungslücke mit der Frage, wie sich ein Sabbatical auf die Mitarbeitenden und ihr Pensionierungsverhalten auswirkt. Die Wirkung dieser Modelle ist überraschend: Hinsichtlich seiner Wirkung weist das Sabbatical im Vergleich zu den anderen flexiblen Arbeitsmodellen bei den Faktoren Arbeitsmotivation, Produktivität und Gesundheit die evident besten Wirkungen auf. Und sie wirken in der Regel besser als erwartet, vor allem hinsichtlich Produktivitäts- und Motivationswirkung. Damit unterscheiden sie sich von der Beschäftigungsgradreduktion und dem Arbeitsportfolio. Im Rahmen dieses Kapitels beschreiben wir zwei Formen von beruflichen Auszeiten: das Modell „Erholung“ und das Modell „Orientierung und Qualifikation“. Und es zeigt sich, dass es sich lohnt, einem Sabbatical eine klar erkennbare Zielsetzung zuzuweisen.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 9. Erfahrungen und Erfolgsfaktoren in der Einführungsphase

Mitarbeitende 50+ erwarten durch flexible Arbeitsmodelle Veränderungen im Hinblick auf die Sinnhaftigkeit der Arbeit, positive Wirkungen auf die Gesundheit, eine Entlastung im Berufsleben und damit einhergehend eine weiterhin hohe Arbeitsmotivation. Es zeigt sich, dass flexible Arbeitsmodelle eine Chance für Mitarbeitende sind, Leben und Arbeit auf eine sinnvolle Art zu kombinieren, welche Sinnhaftigkeit im Tun und Wertschätzung im Erleben miteinander vereint. Doch eine richtige Gestaltung der Einführungsphase ist für den Erfolg der flexiblen Arbeitsmodelle so wichtig wie deren Ausgestaltung selbst. In diesem Kapitel gehen wir auf die Erfolgsfaktoren bei der Einführung flexibler Arbeitsmodelle ein. Hierbei zeigt sich, dass eine erfolgreiche Implementierung flexibler Arbeitsmodelle 50+ nur unter Einbezug aller Arbeitnehmenden möglich ist und eine frühe Sensibilisierung und Einbindung der Mitarbeitenden, aber auch der Führungskräfte notwendig ist. Ferner beschreiben wir, wie ein prototypischer Einführungsprozess gestaltet werden kann. Dabei ist es wichtig, das gewählte Arbeitsmodell sensibel an die Organisationskultur anzupassen. Das Kapitel zeigt anhand diverser Einführungserfahrungen auf, mit welchen Reaktionen aus Mitarbeitendensicht gerechnet werden kann und wie wichtig das Ernstnehmen von Assoziationen und Zuschreibungen, gerade zum Thema Alter, ist. Und schließlich wird deutlich, dass flexible Arbeitsmodelle nicht nur einem Bedürfnis älterer Mitarbeitender entsprechen, sondern altersunabhängig für alle Altersgruppen zum Thema werden.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots

Kapitel 10. Unsere Studien

Welche Arbeitsmodelle können das Aktivierungspotenzial zur Weiterbeschäftigung bei älteren Mitarbeitenden erhöhen, und wie wirken flexible Arbeitsmodelle auf die individuelle Gesundheit, Motivation, Zufriedenheit und Produktivität? Das waren die Kernfragen der Studie, die die FHS St.Gallen im Jahr 2015 durchführte. In einer Vertiefungsstudie wurden 2017 Bedürfnisse und Möglichkeiten zur Ausgestaltung von Arbeitsportfolios untersucht. Dies vor dem Hintergrund, dass Arbeitsportfolios die beste Wirkung für den Verbleib im Erwerbsleben aufweisen, gleichzeitig sich die Praxis mit deren Ausgestaltung schwertut. Die hohen Beteiligungsquoten an beiden Studien zeigen, dass das Thema auf Interesse bei Mitarbeitenden stößt.
Sebastian Wörwag, Alexandra Cloots
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