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Über dieses Buch

Der flexible Einsatz von Mitarbeitern/-innen in produzierenden Unternehmen adressiert ein Thema von hoher wirtschaftlicher Bedeutung und Aktualität. Gestaltungsmöglichkeiten werden im Hinblick auf Produktionssysteme wie auch in Bezug auf den Einsatz der Personalressourcen behandelt. Produktionsplaner und Personalleitung erhalten konkrete Handlungsempfehlungen.

Dieser praxisorientierte Handlungsleitfaden spricht insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen an. "FlexPro - Flexible Produktionskapazität innovativ managen" war ein Forschungsprojekt in Unternehmen, dessen Ergebnisse als Grundlage dieses Leitfadens anschaulich erläutert werden.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Unternehmensflexibilität und personelle Flexibilisierungsstrategien in Deutschland

Zusammenfassung
Unternehmen agieren heute oftmals in hoch dynamischen Märkten. Ob Nachfrageänderungen, technologische Neuerungen, Gesetzesänderungen oder Schwankungen des Arbeitskräfteangebots, Unternehmen müssen sich kontinuierlich mit Veränderungen in ihrem Umfeld auseinandersetzen. Sie sollten zum einen in der Lage sein, kurzfristig und zielgerichtet auf die aktuellen Umweltbedingungen, bspw. die aktuelle Nachfragesituation, zu reagieren. Zum anderen gilt es jedoch auch, sich bereits vor dem Eintreten von Veränderungen, wie bspw. dem erwarteten demografischen Wandel, dem befürchteten Fachkräftemangel oder neuen Kundenbedürfnissen, auf diese vorzubereiten. Um in einer dynamischen, unvorhersehbaren Umwelt langfristig erfolgreich am Markt bestehen zu können, müssen Unternehmen den Instabilitäten der Unternehmensumwelt mit geeigneten Anpassungsstrategien begegnen.
Cynthia Sende, Nathalie Galais

Flexibilisierung der Produktion – Maßnahmen und Status-Quo

Zusammenfassung
Profunde Veränderungen in der Gesellschaft und Wirtschaft, wie eine immer stetigere Vernetzung, Internationalisierung und Globalisierung bis hin zu einer hyperkompetitiven Unternehmenslandschaft sind kennzeichnend für viele Unternehmen. Aufgrund eines hieraus resultierenden Käufermarktes, der Unternehmen zwingt, schnell, adäquat und mit hoher Qualität auf ihre Kunden einzugehen, stehen diese vor der Herausforderung, innovative, leistungsfähige sowie schnell verfügbare Produkte hervorzubringen. Diese müssen dabei in einer hohen Variantenvielfalt sowie geringen Stückzahlen in betriebswirtschaftlich optimalen Fertigungsabläufen, welche sich zusätzlich an weiteren Erfordernissen wie Ergonomie, Arbeitssicherheit oder Ressourceneffizienz orientieren müssen, gefertigt werden. In diesem Zusammenhang ist es für die Unternehmen unerlässlich, Änderungen in der Umwelt zu erkennen und darüber hinaus angemessen auf diese einzugehen, um sowohl kurz- als auch langfristig ihre Existenz und ihr Bestehen am Markt zu sichern (Brehm 2003a, b; Horstmann 2007). Grundlegende Voraussetzung für industrielle Unternehmen hierfür ist ein flexibles Produktionssystem. Die alleinige Konzentration auf Flexibilisierungsstrategien steht aber nicht selten der Aufrechterhaltung eines profitablen, stabilen Produktionssystems entgegen. Nur wenn es gelingt, beide Zielsetzungen miteinander zu verknüpfen und somit eine Balance zwischen Stabilität und Flexibilität zu erreichen, kann Innovationsfähigkeit und technischer Fortschritt als Erfolgsdeterminanten der deutschen Industrie erhalten bleiben und gleichzeitig die Preisgestaltung deutscher Produktionsgüter im internationalen Wettbewerb konkurrenzfähig sein.
Jörg von Garrel, Michael Schenk, Holger Seidel

Kompetenzfeststellung am Beispiel der Zeitarbeit

Zusammenfassung
Das Projekt FlexPro knüpft an Forschungsergebnisse zur Kompetenzerfassung der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V. (ABWF) und der Bund-Länder-Kommission (BLK) an. Diese Studien fokussierten auf Fragen der betrieblichen Weiterbildung, der Personal- und Organisationsentwicklung und des Lernens im Prozess der Arbeit. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse sollen erweitert werden um die Frage, wie Kompetenzfeststellung und -entwicklung im Rahmen von Zeitarbeit erfolgen kann. Den Ausgangspunkt dafür bildet ein Kompetenzverständnis, das auf Erpenbeck zurückgeht. Während jedoch die Arbeiten der ABWF und der BLK den Aspekt der Selbstorganisationsfähigkeit des konkreten Individuums (Erpenbeck und Heyse 1996) in den Vordergrund stellen, stehen bei FlexPro stärker die verschiedenen Kompetenzklassen im Fokus (Erpenbeck und Rosenstiel 2003).
Katharina Hasenau, Cynthia Sende, Claudia Nick

Unterstützung von Lernprozessen bei Montageaufgaben

Zusammenfassung
Flexible Produktionssysteme, wie sie im Beitrag von Garrel et al. ausführlich beschrieben sind, ermöglichen es Unternehmen, unterschiedlichste Produkte zu fertigen und so veränderliche Markt- bzw. Kundenanforderungen zu erfüllen. In diesem Zusammenhang sind oftmals Lose mit geringen Größen kurzfristig herzustellen und auszuliefern. Dies erfordert, dass die an der Produktion beteiligten Arbeitspersonen über die notwendigen Fertigkeiten zur Ausführung der einzelnen Aufgaben bereits verfügen oder sie sich kurzfristig aneignen können. Folglich ist bei der Zuordnung von Arbeitsaufgaben zu Arbeitspersonen zu beachten, dass entweder alle Arbeitspersonen über die zur Ausführung der ihnen anvertrauten Aufgaben erforderlichen Fertigkeiten verfügen oder dass ggf. erforderliche Fertigkeiten unter den jeweiligen Rahmenbedingungen im Produktionsumfeld schnell und leicht erworben werden können. Dabei bedeutet Erwerben, dass die jeweilige Fertigkeit erlernt und geübt wird, so dass eine entsprechende Qualifikation entsteht (Schlick et al. 2010a). Der für das Erwerben der Fertigkeit bzw. der entsprechenden Qualifikation notwendige Zeitraum wird als Lernzeit bezeichnet. Während dieses Zeitraums können Referenzleistungen, die üblicherweise in Form von Vorgabezeiten festgelegt sind, nicht erreicht werden (Rohmert et al. 1974). In Folge dessen kann das Produktionssystem, in dem diese Aufgaben ausgeführt werden, die bei Referenzleistung vorgesehene Ausbringungsmenge nicht erreichen.
Tim Jeske, Christopher M. Schlick, Susanne Mütze-Niewöhner

Soziale und fachliche Integration von Zeitarbeitnehmerinnen und Zeitarbeitnehmern im Kundenunternehmen

Zusammenfassung
Der Beitrag befasst sich mit organisationalen und individuellen Einflussfaktoren, die das Gelingen der sozialen und fachlichen Integration von Zeitarbeitnehmer/innen beeinflussen. Hierbei werden sowohl die Motivlage der Zeitarbeitnehmer/innen und ihre beruflichen Ziele beachtet als auch die Einsatzlogik der Unternehmen, die Zeitarbeit nutzen. Sowohl in den durchgeführten Felduntersuchungen als auch im Experiment zeigte sich, dass Zeitarbeit für die Arbeitnehmer/innen im Vergleich zur Normalbeschäftigung wenig attraktiv ist. Die Ursachen hierfür liegen insbesondere in der als gering eingeschätzten Arbeitsplatzsicherheit. In einem anderen Experiment wurden Stereotype gegenüber Zeitarbeitnehmer/innen untersucht. Die Ergebnisse weisen darauf hin, dass Personalentscheider weder einen Makel noch einen Vorteil in einer Phase der Zeitarbeit sehen und nur eine Minderheit Vorurteile gegenüber Zeitarbeitnehmer/innen hat. Bei Zeitarbeitnehmer/innen dominiert der Wunsch nach einer Übernahme durch den Kunden. Die Übernahmechancen sind allerdings relativ gering und Zeitarbeitnehmer/innen erhalten nur selten Weiterbildungsangebote vom Kunden oder ihrem Personaldienstleister. Der Grund für den Einsatz von Zeitarbeitnehmer/innen entscheidet letztlich darüber, ob das Kundenunternehmen bereit ist, in die externen Arbeitskräfte zu investieren. Stehen Kontenersparnis und Flexibilisierung im Vordergrund, sieht es für die Zeitarbeitnehmer/innen eher schlecht aus.
Die Integration im Kundenunternehmen läuft meist ad hoc ab und weder von Seite der Kundenunternehmen noch seitens der Personaldienstleister gibt es systematische Maßnahmen zur Integration der externen Mitarbeiter/innen. So liegt es am Verhalten der Führungskräfte im Kundenunternehmen, inwiefern sich die Zeitarbeitnehmer/innen akzeptiert oder als Außenseiter fühlen. In vielen Unternehmen werden Unterscheidungspraktiken zwischen internen und externen Mitarbeiter/innen angewandt. Hierzu gehört z. B. eine Kennzeichnung der Zeitarbeitnehmer/innen durch andere Arbeitskleidung. Grundsätzlich haben derartige Praktiken einen negativen Einfluss auf die Einstellung und das Wohlbefinden der Zeitarbeitnehmer/innen. Andere Ergebnisse zeigen zudem, dass auch negative Effekte auf die Einstellungen der Stammbeschäftigten beim Einsatz von Zeitarbeit möglich sind. Der Beitrag schließt mit Empfehlungen für eine gelungene Integration von Zeitarbeitnehmer/innen im Kundenunternehmen.
Nathalie Galais, Cynthia Sende, Klaus Moser

Entwicklung einer Software zur Verbesserung der Einsatzplanung im Bereich der Personalüberlassung

Zusammenfassung
Der Bedarf der Wirtschaft nach höherer personeller Flexibilität einerseits und die Lockerung der gesetzlichen Vorschriften andererseits ebneten in den vergangen Jahren den Weg für Personaldienstleistungen in Deutschland. So hat sich die Zahl der Zeitarbeitnehmer in den letzten 10 Jahren verdreifacht (Bundesagentur für Arbeit, 2012). Fehlendes Personal wird schon jetzt bei mehr als 60 % aller Unternehmen in Deutschland mit mehr als 250 Mitarbeitern durch Personaldienstleister gedeckt (Sende 2011). Durch gesetzliche, tarifliche und konjunkturelle Veränderungen ist der Markt weiterhin in ständiger Entwicklung.
Jan Starke, Reiner Dilba, Markus Grimm

Backmatter

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