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Erschienen in:

2014 | OriginalPaper | Buchkapitel

3. Frauen in der Games-Branche – eine vergleichende Analyse der Interviews

verfasst von : Sonja Ganguin, Anna Hoblitz

Erschienen in: High Score & High Heels

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Nach der Vorstellung der einzelnen Expertinnengespräche möchten wir nun die Interviews gemeinsam betrachten. Die synoptische Darstellung der Analyse gliedert sich in fünf Unterkapitel. Erstens beleuchten wir die private und berufliche Spielenutzung der Expertinnen. Zweitens gehen wir den einzelnen Berufswegen der Interviewten nach und zeigen deren Positionen und Arbeitsfelder auf. Das dritte Unterkapitel widmet sich vornehmlich den möglichen Ursachen aus Expertinnensicht, warum vergleichsweise wenige Frauen ihren Weg in die Industrie finden. Darauf folgt den Arbeitsalltag der Expertinnen darzustellen und aufzuzeigen, was sie an ihrer Arbeit motiviert. Schließlich möchten wir dann die Tipps aufzeigen, die unsere Expertinnen dem interessierten Nachwuchs geben.

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Vorheriges Kapitel Expertinnen-Gespräche

Nächstes Kapitel Nachwort

Allerdings hat Sandra Urban sich gezielt „diverse Kompetenzen“ für unterschiedliche Genres angeeignet, um sich gegenüber dem Vorurteil, dass Frauen nicht spielen, im ihrem Job behaupten zu können. Dazu mehr in Kap. 3.3.

Zu geschlechtsspezifischen Bedürfnissen in der Spielenutzung siehe auch Kap. 3.3

Obwohl auch Victoria Busse nicht „zusätzlich noch vor dem Computer sitzen“ möchte, hat sie in letzter Zeit eine Vorliebe für das Spiel „Guild Wars“ entwickelt und „schon wirklich sehr viel Zeit investiert“. Dies veranschaulicht noch einmal die Spielleidenschaft und die Faszination, die digitale Spiele entfachen können.

Eine Sonderrolle nimmt sicherlich die Arbeit von Katharina Dankert ein, da ihr Job tatsächlich das Testen von digitalen Spielen ist.

Eine ausführliche Analyse der Rolle und Funktion von Regeln in Spielen findet sich bei Salen und Zimmermann (2004).

In Analogie zu den Mediengesprächen beim Fernsehen steht hier das informierende Mediengespräch (vgl. Mikos 1994, S. 108 ff.) im Vordergrund, in dem die Spieler sich gegenseitig helfen und nach Lösungen suchen.

Einschränkend muss an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass unter den befragten Expertinnen allein Kathleen Kunze als Game Designerin tätig ist und keine Programmiererinnen befragt wurden. Es lässt sich vermuteten, dass bei diesen Berufsfeldern dem Hobby „Spielen“ eine größere Bedeutung bei der Berufswahl zukommt.

Kulturwissenschaften scheinen nicht nur in unter den deutschen Frauen in der Spielebranche beliebt zu sein. Beispielsweise hat auch Kim Blake Geisteswissenschaften mit besonderem Schwerpunkt in Geschichts- und Gender-Themen studiert (vgl. Blake 2011, S. 243).

10takle war von 2003 bis zur Schließung 2008 in Darmstadt ansässig (mit sieben Entwicklungsstudios weltweit).

Rückblickend beurteilt Blake (2011, S. 243) dies für ihren eigenen Werdegang ähnlich: „In common with many people who entered the games industry in the 1990s, particularly women, I got into it entirely by accident.“

Interessant ist, dass Frauen im Allgemeinen ihre Karrieren eher als zufällig charakterisieren und nicht von einer strategischen Planung sprechen (vgl. z.B. Macha 2000, S. 155; Seeg 2000, S. 77). Macha (2000, S. 175) beschreibt z.B. für den Stand der Professorinnen, dass diese ihre Karrieren ebenfalls mit dem Zufall begründen. Sie verweisen auf offene Stellenangebote und betonen nicht die eigenen Fähigkeiten. Einerseits ist es möglich, dass gerade Frauen besonders die zufälligen Momente wahrnehmen. Andererseits zeigt sich aber auch, dass Frauen nicht gern von „Karriere“ (verbunden mit Zielstrebigkeit und strategischer Planung) sprechen, da es scheinbar als unweiblich angesehen wird (vgl. Macha 2000, S. 154 f.). Diese Diskrepanz lösen Frauen sodann durch die Darstellung des eigenen Berufsweges als zufällig, so Macha. Im Hinblick auf die Aussagen der Games-Expertinnen lässt sich diese Tendenz der Darstellung in manchen Fällen bestätigen. Zum Beispiel erzählt Petra Fröhlich, dass sie während ihrer Schul- und Ausbildungszeit regelmäßig den Verlag, in dem jetzt als Chefredakteurin arbeitet, besuchte und aktiv den Austausch auch gesucht hat. Trotzdem empfindet sie es als großen Zufall, dass der Verlag in Nürnberg, der Stadt in der sie lebt, beheimatet ist und sie dort ein Job-Angebot bekommen hat.

Für Kanada weist die aktuelle Erhebung der Entertainment Software Association of Canada (2013, S. 32) aus, dass im „Creative“-Bereich 14 %, im technischen Bereich 5 % und im Business-/Administrations-Bereich 25 % Frauen arbeiten. Für die USA hat das Game Developer Magazin im „Game Developer Salary Survey“ (2013) ebenfalls die jeweiligen Frauenanteile ausgewiesen (z. B. 4 % Programmer/Engineers; 16 % Artists/ Animators; 11 % Game Designer; 23 % Producer; vgl. Baribeau 2013). Da das Game Developer Magazin eingestellt wurde, sind die Daten nicht mehr direkt verfügbar und damit kann z. B. die Stichprobe und deren Repräsentativität nicht nachgeprüft werden.

Zu dem Begriff „männliche Arbeitsfelder“ siehe auch das folgende Kap. 3.3.

Eine andere Erfahrung hat Freya Looft gemacht. Bei TREVA sind rund 90 % Frauen angestellt, weil sich auf offene Stellen auch mehr Frauen beworben haben – „Das liegt daran, dass die inhaltlichen Ausrichtungen unserer Themen insbesondere für Mädchen attraktiv sind“ erklärt Freya Looft.

Die Daten beruhen auf Angaben des Statistischen Bundesamtes.

Die Studie prüft leider keinen Zusammenhang zum Alter der Befragten, was für diesen Kontext sehr aufschlussreich wäre.

Ein verbindliches Abgrenzungskriterium, ab welchem Prozentsatz von einer Männerdomäne gesprochen werden kann, existiert nicht. Da unsere Expertinnen angeben, dass mehr Männer als Frauen in der Games-Industrie arbeiten, verwenden wir hier den Begriff „Männerdomäne“ oder „männerdominiert“ zur Bezeichnung eines quantitativen Verhältnisses, wohl wissend, dass etwa Kanter (1993) einen Richtwert von bis zu 15 % Frauenanteil zur Charakterisierung als „Männerdomäne“ als sinnvoll erachtet.

Der Begriff Tokenismus beschreibt die Behandlung von Personen, die als Minderheit wahrgenommen werden. Sie sehen sich mit bestimmten Herausvorderungen konfrontiert, da sie besonders sichtbar sind. Obwohl Kanter (1977), die den Begriff geprägt hat, ihn für alle Formen von Minderheiten diskutiert, wurde der Tokenismus besonders in Bezug auf geschlechtliche Unterschiede untersucht.

Eine genauere Betrachtung der Entstehungs- und Entwicklungsprozessen von Frauenförderungsinitiativen in Unternehmen findet sich in den Forschungsarbeiten von Riegraf (2013, S. 165 ff.).

In Bezug auf den Fachkräftemangel von Unternehmen wird häufig auf den „Diversity“-Ansatz verwiesen. Bei diesem wird davon ausgegangen, „dass sich Produkte und Prozesse von der Entwicklung bis zur Vermarktung verändern, wenn sich statt der bisherigen relativ alters- und kulturhomogenen Männergruppen gemischte Teams mit den Wünschen von Kundinnen und Kunden befassen“ (Ihsen 2010, S. 799). Es geht hier folglich um die Erschließung zusätzlicher Fachkräfte (siehe zum Stichwort „Diversity-Ansatz“ auch die folgenden Ausführungen).

Dieses Argument wird von mehreren Expertinnen sehr betont. Interessanterweise sind sich die Expertinnen allerdings diesbezüglich nicht ganz einig. So gibt Petra Fröhlich kritisch zu bedenken: „Ich kann mir nicht vorstellen, dass man Spiele für Frauen explizit planen und produzieren kann“. Entweder sie geht demnach nicht davon aus, dass Spiele gezielt für unterschiedliche Zielgruppen entwickelt werden können. Oder aber sie benutzt andere Kriterien als das Geschlecht, um Zielgruppen zu bestimmen.

Dieser Prozess wird von Fullerton et al. (2008, S. 165) in Sinne eines Zirkels weiter gedacht: Wenn Frauen Spiele entwickeln, die gezielt auch eine weibliche Zielgruppe ansprechen, kann dies unter Frauen zu einem stärkeren Interesse am Hobby Spielen führen, was wiederum einen höheren Frauenanteil in der Spieleproduktion bedeuten kann, da der Zugang über das Hobby stärker gegeben ist.

Dieses Argument führt die Professorin Linda Breitlauch ebenso an: Unternehmen würden händeringend nach Frauen suchen, da diese „oft andere Sichtweisen und Denkansätze in den Entwicklungsprozess einbringen“ (Raumer 2014, S. 18). Auch die Gamedesignerin Graner Ray sieht allgemein Vorteile von gemischten Teams: „If you bring diversity into a workplace, you are going to get better products whether you are making widgets or you are making computer games“ (Kafai et al. 2008, S. 323).

Hier kann abermals auf das „Diversity Management“ Konzept verwiesen werden. Eine Annahme ist, dass gemischte Teams bessere Ergebnisse erzielen als homogene Gruppen. Durch heterogen zusammengesetzte Gruppen sollen Vorteile maximiert und Nachteile minimiert werden (vgl. Aretz und Hansen 2003, S. 11). Bezogen auf eine geschlechtsspezifische Diversität in der Gruppenzusammensetzung lässt sich demzufolge von „Gender Diversity“ sprechen.

Zu diesem Ergebnis kommen sie aufgrund einer umfassenden Meta-Analyse bestehender Studien. Es mangele an allgemeingültigen Standards zur Messung ebenso wie einer einheitlichen Definition von Gender Diversity.

Interessant ist hierbei, dass Weiblichkeit schichtübergreifend essentialistisch mit sozialen und kommunikativen Kompetenzen verbunden wird. „Dazu gehören der gute Umgang mit Menschen, Hilfsbereitschaft, Einfühlungsvermögen, kooperatives und prosoziales Verhalten“ (Buchmann und Kriesi 2012, S. 259).

Nach Butler (1990) ist Geschlecht sozial konstruiert und etwas was wir tun, anstatt etwas das wir sind. Die Annahme geschlechtsspezifischer Unterschiede in den Interessen, Ansichten und Fähigkeiten zwischen Männern und Frauen wird in der Geschlechterforschung häufig mit tief verankerten Vorstellungen von Weiblichkeit und Männlichkeit verbunden. So wird die Geschlechtszugehörigkeit in unserer westlichen Gesellschaft als eine wichtige Ordnungskategorie betrachtet, „die mit essentialistischen Vorstellungen über die Wesensmerkmale, Fähigkeiten und Verhaltensweisen von Menschen verknüpft ist, die als weiblich oder männlich wahrgenommen werden“ (Buchmann/Kriesi 2012, S. 259).

Empirische Arbeiten, die sich mit der Konstruktion von Qualifikationen und Kompetenzen auseinandersetzen, sind etwa im Kontext der Professionsforschung die Arbeiten von Wetterer (1992; 2002).

Interessant ist, dass die Charakterisierung „männliche vs. weibliche Berufe“ sich durchaus ändern kann, wie historische Analysen gezeigt haben. Ursprünglich männliche Berufsfelder können eher zu Frauen-Berufen werden, und „geschlechtsneutrale“ Bereiche können aufgrund von gesellschaftlichen und politischen Entwicklungen verstärkt von einem Geschlecht ausgeübt werden. Kritisiert wird bei diesen Prozessen, dass „Frauenberufe“ häufig in der Hierarchie abgewertet werden (vgl. Kreimer 2009, S. 141). Ein Beispiel für einen Beruf, der direkt nach seiner Entstehung zunächst vornehmlich von Frauen ausgeübt wurde und dann doch zu einem Männerberuf wurde, ist der des Schriftsetzers (vgl. dazu die ausführliche Analyse von Robak 1996). Zu dem Thema Geschlechtswechsel von Berufen sind vor allem die Arbeiten von Cockburn (1988) und Wetterer (2002, S. 79 ff.) von Relevanz.

Studien zeigen dagegen, dass Frauen durchaus ein Interesse an Mathematik haben. So liegt der Frauenanteil in diesem Fach bei Studiumsbeginn häufig bei 50 %. Hierbei ist aber zu beachten, dass dazu auch das Lehramtsstudium zählt. Dabei liegt der Frauenanteil der Lehrerinnen in Deutschland insgesamt bei 70,4 %, in der Grundschule ist er mit 85,4 % am höchsten (vgl. Statistisches Bundesamt 2012, S. 47). Weiter ist zu beachten, dass wieder bezogen auf Bildungswege im Bereich der Mathematik, der Frauenanteil mit jeder Hierarchiestufe abnimmt. So waren etwa im Jahr 2005 nur 7 % der Mathematikprofessuren von Frauen besetzt (vgl. Blunck und Pieper-Seier 2010, S. 821).

In empirischen Studien zu Mathematik und Genderforschung werden heute vor allem Konzepte aus der Sozial- und Entwicklungspsychologie sowie der Pädagogik eingesetzt. „Als Ursachen für die relative Distanz von Mädchen und Frauen zur Mathematik gelten vor allem das geringere fachbezogene Selbstvertrauen, ungünstige Attributionsstile, Geschlechtsrollenklischees in Schulbüchern, Stereotypisierung der Mathematik als männliche Domäne, Erwartungen und Einstellungen von peer-group, Eltern und Lehrpersonen sowie die Interaktionsmuster im Mathematikunterricht“ (Blunck/Pieper-Seier 2010, S. 823). Es darf folglich nicht vergessen werden, dass das Bild, etwa von Mathematik, im Schulunterricht geprägt wird. Insgesamt werden geschlechtsspezifische Unterschiede bezüglich des Verhaltens zur Mathematik heute fast nur noch auf Prozesse der Erziehung sowie auf gesellschaftliche Bedingungen zurückgeführt (vgl. ebd.).

Hier zeigt sich eine männliche Geschlechterkultur, die etwa durch eine spezifische Sprache oder eigene Verhaltensweisen zum Ausdruck kommt (vgl. Heintz und Nadai 1998, S. 82).

Wiebe Fölster ärgert sich zudem über die „Messe-Babes“, da diese dem Frauenbild der Branche nicht gerecht werden. Diesbezüglich erklärt Graner Ray, dass die knapp bekleideten Damen auf Messen, die sogenannten „booth babes“, die z. B. Flyer verteilen, zu der Annahme beitragen würden, dass die Industrie nur etwas für Jungs („boys only“) sei (vgl. Graner Ray 2004, S. 150).

Möglicherweise möchten Unternehmen aber auch durch die gezielte Sichtbarmachung von Frauen in der Branche ihr Image, sie seien „männerdominiert“ ‚aufpolieren‘. Eine solche Sichtweise impliziert zumindest auch der Teaser des Games-Markt-Artikels (2014: 1): „Frauen in der deutschen Gamesindustrie, oder: warum die männerdominierte Branche doch besser ist als ihr Ruf“

Eine solche Beschreibung knüpft an die Diskussion um das Stichwort „Gendered Organisation“ (Acker 1990) an. Hiermit beschreibt die Organisationsforschung einen Mechanismus, wonach sich Mitglieder einer spezifischen Gruppe an ihren Spezifika orientieren. Die ‚etablierten Insider‘ bevorzugen ihresgleichen, weil ‚man‘ aufgrund einer Ähnlichkeit davon ausgeht, dass eine bestimmte Homogenität gemeinsame Ziele sichert und somit auch eher die eigenen Vorhaben durchgesetzt werden können.

So erinnert sich beispielsweise auch Katharina Dankert an eine spezifische Situation aus ihrer Schulzeit: „Wenn ich versucht habe, mich in meiner Klasse über meinen neuen Rechner zu unterhalten und was ich mir für eine Grafikkarte kaufen möchte, dann gab es ein konsterniertes Schweigen und die Gruppe der Jungs, die sich über genau dasselbe Thema vorher unterhalten hatte, wandte sich kollektiv von mir ab. Die meinten es nicht böse, aber es war offensichtlich nicht vorgesehen, dass ich als Frau mitrede und unter Umständen auch noch mehr weiß“. Obwohl dieses Beispiel sich nicht genuin auf die deutsche Games-Branche beziehen lässt, sondern aus der Schulzeit stammt, liefert Katharina Dankert hier rückblickend eine plausible Begründung für die damalige Situation.

Auch Seeg führt in Bezug auf Frauen und Karriere an, dass Frauen im Gegensatz zu Männern eher auf dem Prüfstand stehen und sich demnach auch stärker profilieren müssten (vgl. Seeg 2000, S. 76).

Laut Kanter (1977) sind Frauen in Männerdomänen aufgrund ihrer Minderheit stärker einer permanenten Aufmerksamkeit ausgesetzt und stehen daher einerseits stärker unter Leistungsdruck, andererseits aber auch unter dem Druck, sich nicht zu auffällig zu verhalten (vgl. auch Heintz und Nadai 1998, S. 81).

Allgemein bezieht sich die Frauenquote (auch Geschlechter- oder Genderquote) auf eine Quotenregelung zur Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Besetzung von Stellen.

Allerdings scheiterte die Opposition mit ihrem Versuch zur gesetzlichen Einführung einer Quote für Aufsichtsräte: Der Bundestag lehnte am Donnerstag, dem 18. April 2013 den Gesetzesentwurf mit 277 gegen 320 Stimmen bei einer Enthaltung ab.

In der Nachfolgeuntersuchung, dem „Managerinnen-Barometer 2011“, erklären Holst und Schimeta, dass sich trotz der starken Debatten um die Einführung einer Frauenquote (mit dem Schwerpunkt auf die Dax-30-Unternehmen) die weibliche Marginalität in Spitzengremien nicht geändert habe. Allerdings – dies stellte der Report auch heraus – nahm der Frauenanteil „um 1,5 %punkte gegenüber dem Vorjahr zu und liegt nun bei 3,7 %“ (Holst und Schimeta 2012, S. 3).

Ein Meilenstein in der historischen Entwicklung der Frauenquote ist das „Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau“ – auch als „Frauenkonvention“ bezeichnet – das am 18. Dezember 1979 von der UN-Generalversammlung verabschiedet wurde (vgl. United Nations 2013). Darin ging es darum, auf internationaler Ebene die Rechte von Frauen umzusetzen und einer Diskriminierung von Frauen politisch entgegenzuwirken. Neben Deutschland haben bisher 187 Staaten diese Übereinkunft unterzeichnet. Allerdings zeigte sich der UN-Ausschuss 2011 besorgt über die Rolle der Frau auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Das Komitee kritisiert etwa, dass Frauen benachteiligt und schlechter bezahlt werden als Männer, obwohl eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Deutschland verboten ist (United Nations 2011, S. 4). Im selben Jahr entbrannte in der Politik und im öffentlichen Diskurs ein neuer Streit um die Einführung eine Frauenquote in Unternehmen. Als Beispiel kann die Initiative ProQuote Medien angeführt werden, die fordert, dass bis zum Jahr 2017 mindestens 30 % der Führungspositionen deutscher Print- und Online-Medien mit Frauen besetzt werden sollen. In diesem Zuge wurde, so Berghahn, die Forderung nach einer gesetzlichen Frauenquote neuerdings „salonfähig“ und sogar geradezu als „überfällig“ angesehen (Berghahn 2012, S. 1).

Im Sinne des von Kanter (1977) beschriebenen Tokenismus werden Minderheiten öffentlich Zugeständnisse gemacht, um dem Vorwurf der Diskriminierung zu entgehen.

In Bezug auf eine angestrebte Karriere und dementsprechend erforderliche Kompetenzen wird häufig darauf verwiesen, dass es wichtig sei, dass man seine Stärken ausspielt und diese auch nach außen präsentiert. Laut einer Studie von Autenrieth et al. (1993, S. 165) gelten vor allem Engagement/Einsatzbereitschaft, Selbstvertrauen/Selbstdarstellung und Kommunikationsfähigkeit als relevante Eigenschaften und Verhaltensweisen von Führungskräften. Interessanterweise wurden diese Attribute deutlich vor Fachkompetenz und Qualifikation genannt. Nach Bischoff (1990: 93 f.) sind für eine erfolgreiche Karriere folgende Eigenschaften zentral: Selbstsicherheit, Konsequenz, Selbstbeherrschung, Zielstrebigkeit. Diese Merkmale werden von ihr als essenzielle Bausteine bestimmt, um erfolgreich in Unternehmen zu agieren. Allerdings seien diese Charaktereigenschaften eher männerspezifische Facetten, so Bischoff.

Neben dem Argument, dass die Qualifikation das ausschlaggebende Kriterium bei der Stellenbesetzung zu sein hat, wird häufig gegen die Einführung einer Frauenquote vorgebracht, dass mit deren Einführung zudem eine Diskriminierung von Männern einhergehe (vgl. Gräfrath 1992, S. 28 ff.). Konkret geht es darum, die Verhältnisse zu beachten, also wenn der angestrebte Frauenanteil in Führungspositionen höher liegt als im entsprechen Arbeitsfeld.

Arbeitszufriedenheit ist ein Konstrukt der Arbeits- und Organisationspsychologie, welches eine sehr intensive Erforschung erfahren hat (vgl. Nerdinger et al. 2008, S. 427). Bereits bis zum Jahr 2000 wurden laut Judge et al. (2001) über 11.000 Untersuchungen zu diesem Thema veröffentlicht. Wichtige Ausführungen zur Arbeitszufriedenheit gehen auf die Arbeiten von Herzberg, Mauser und Snydermann (1959), Bruggemann, Groskurth und Ulich, (1975), Hackman und Oldham (1980) sowie Büssing und Bissels (1998) zurück. Eine der am meisten angeführten Kritiken an diesen Modellen ist, dass das Konzept zur Arbeitszufriedenheit theoriearm sei und dessen Erklärungen zumeist nur auf Motivationstheorien zurückgreife. Um eine Arbeitsgrundlage für die folgenden Ausführungen zu benennen, orientieren wir uns an dem Verständnis zur Arbeitszufriedenheit von Kauffeld und Schermuly (2011). Diese bestimmen Arbeitszufriedenheit als „das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten denken und fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit)“ (Kauffeld und Schermuly 2011: 180). So bezieht sich das hier vorliegende Konzept von Arbeitszufriedenheit auf eine „multidimensionale Reaktion auf eine Tätigkeit“ (Liebig 2006, S. 27). Es handelt sich folglich nicht lediglich um eine positive, sondern um eine bipolare Dimension im Sinne von zufrieden und unzufrieden.

In Anlehnung an die Arbeiten von Nerdinger, Blickle und Schaper (2008, S. 427) zur Arbeits- und Organisationspsychologie verstehen wir unter Arbeitsmotivation „das Produkt aus individuellen Merkmalen von Menschen, ihren Motiven, und den Merkmalen einer aktuell wirksamen Situation, in der Anreize auf die Motive einwirken und sie aktivieren“.

Ein Überblick über Geschäftsmodelle bei Onlinespielen findet sich bei Müller-Lietzkow (2009, S. 256). In diesem Zusammenhang ist interessant, dass die Games-Industrie trotz seit Jahren steigender Umsätze stetig aufs Neue Geschäftsmodelle generiert. Eine These hierbei ist, dass die „Spieleindustrie, anders als die Musikindustrie, vorher Trends antizipieren möchte“ (Müller-Lietzkow 2009: 254), eine Annahme, die mit den Interviewaussagen unserer Expertinnen übereinstimmt.

Free-to-Play ist ein Geschäftsmodell, bei dem das Spielen generell kostenlos ist und die Anbieter den Gewinn über Werbung oder kostenpflichtige Zusatzangebote, etwa Premium-Mitgliedschaften oder virtuelle Güter generieren.

Neue Geschäftsmodelle, etwa im Bereich der Online-Spiele, implizieren aus medienpädagogischer Sicht neue Herausforderungen. So werden Geschäftsmodelle, die hinter Online-Spielen stehen (z. B. das klassische Abo-Modell, ‚Gratisspiele‘, die sich etwa über Itemselling oder Premium-Mitgliedschaften finanzieren), aus Sicht des Jugendschutzes zum Teil sehr kritisch bewertet (vgl. Kommission für Jugendmedienschutz der Landesmedienanstalten 2014).

In diesem Zusammenhang ist auch zu erwähnen, dass es sich in der Games-Branche „vielfach nicht um zählbare versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse handelt“ (Müller-Litzkow 2009, S. 245).

So ist zu bedenken, dass die Finanzierung von Spieleproduktionen ein hohes finanzielles Risiko – dies gilt für alle Produktionsstandorte – bedeutet, welches mit dem am Filmmarkt vergleichbar ist. Es gilt, dass das Investitionsvolumen schnell nach der Veröffentlichung des Spiels wieder eingespielt werden muss, denn der „product life cycle“ von digitalen Spielen ist meistens sehr kurz (vgl. Teipen 2008, S. 320).

Kontextfaktoren thematisieren Erlebnisse, die außerhalb der eigenen Tätigkeit liegen, also der Arbeit extrinsisch sind. Daneben sprechen die Autoren von sogenannten Kontentfaktoren. Diese sind „überwiegend intrinsische Aspekte, d. h. in der Arbeit liegende Faktoren“ (Nerdinger et al. 2008, S. 430). Die Unterscheidung in Kontext- und Kontentfaktoren geht auf die Arbeiten von Herzberg und seine Mitarbeiter (1959) und ihre Zwei-Faktoren-Theorie zurück, die wiederum von Hygienefaktoren und Motivatoren sprechen.

Freelancer sind Personen, die nicht in sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen arbeiten. In diesem Zusammenhang erklärt auch Teipen (2008, S. 320) als ein Ergebnis ihrer Studie mit Experten aus der Games-Industrie, dass es bei der Produktion von Spielen, die auf kurzzeitigen Intervallen kalkuliert werden, ein Kernteam gebe. Bei zusätzlichem situativem Bedarf greife man dann auf befristete Arbeitsverträge und Freelancer zurück. Insofern verwundert es nicht, dass sich dann die Unternehmen zuerst von diesen trennen müssen.

An dieser Stelle kann als eine kritische Betrachtung der Flexibilisierung der Arbeitswelt exemplarisch das Werk von Richard Sennett „Der flexible Mensch“ (1998) genannt werden. Hierin setzt sich der Autor auch mit Unsicherheiten in Arbeitsverhältnissen auseinander.

Den Vergleich der eigenen Bedürfnisse, Erwartungen und ihrer Realisierung (Soll-Ist-Wert-Vergleich) stellt auch Bruggemann (1974, S. 281 ff.) in ihren Arbeiten zur Arbeitszufriedenheit heraus.

Siehe hier auch das Job Characteristic Model nach Hackman und Oldham (1980), die herausgearbeitet haben, welche Merkmale der Arbeitstätigkeit für die Zufriedenheit und die Motivation von Mitarbeitern besonders wichtig sind.

Zu diesem Ergebnis kommt auch Teipen (2008, S. 324) in ihren Studien mit Experten aus der Games-Branche. So liege eine große Attraktivität für die Games-Branche darin, dass der Arbeitsalltag abwechslungsreich ist und nicht standardisierten, vorab strukturierten Abläufen folgt.

Mit dem „Du“ wird Distanz auf verbaler Ebene abgebaut. Das Verhältnis der Mitarbeiter scheint persönlicher, und hierarchische Ebenen in der Unternehmensstruktur sind weniger ersichtlich. Ob es sich aber dadurch tatsächlich um flachere Hierarchien im jeweiligen Unternehmen oder einer gewissen Branche handelt, kann allein anhand der Anredeformulierung nicht beantwortet werden. Allerdings wirkt der Umgang bzw. die Arbeitsatmosphäre dadurch weniger formal, was sich sodann auch in einem legereren Kleidungsstil manifestiert, wie Frau Hahn beschrieben hat.

Auch Martin Lorber bezeichnet die Computerspielindustrie als eine „immer noch recht junge“ Branche im Vergleich zu anderen Medienbereichen (vgl. Lorber 2010, S. 43).

Zur Entwicklung der Games-Industrie siehe z. B. die Arbeiten von Kerr (2006, S. 21 ff.), den ‚Gameplan‘ von Forster mit der Aufzählung und Beschreibung der Spielkonsolen und Heim-Computer, beginnend mit dem Jahr 1972, sowie das sehr lesenswerte Buch von Donovan: „Replay. The History of Video Games“ (2010).

Ebenfalls weist der Hoppenstedter Branchenmonitor (2012) die Games-Industrie von der Altersstruktur im Vergleich zu anderen Mediensektoren als eine junge Branche aus und betont hier auch nochmal das ‚junge‘ Topmanagement.

Hier zeigt sich bei Franziska Lehnert eine Art „affektives Commitment“, eine emotionale Bindung zu ihrer Arbeit und den Kolleginnen und Kollegen (vgl. Kraus und Woschée 2012, S. 190).

Im Gegensatz dazu führen Moser und Galais (2012, S. 130) im Kontext der Projektarbeit aus, dass sich eine „geringe Identifikation mit dem Projektteam in einer geringeren Priorisierung der Projektaufgaben niederschlagen“ kann.

An dieser Stelle ließe sich das Konzept des „Person-Group Fit“ anführen. Dies beschreibt „die Passung zwischen einer Person und der Gruppe, mit der sie zusammenarbeitet. Der Person-Group Fit ist im Arbeitsalltag besonders wichtig, da ein Großteil der zu erledigenden Aufgaben eine Zusammenarbeit mit den Kollegen erfordert. Die Zufriedenheit mit den Mitgliedern einer Arbeitsgruppe wird am meisten durch den Person-Group Fit beeinflusst“ (Kauffeld und Grohmann 2011, S. 98) und Personen mit einer ähnlichen Leidenschaft für das Produkt passen – so hier die These – besonders gut zusammen.

Siehe hierzu auch die Ausführungen von Kraus und Woschée (2012, S. 187 ff.) zu „Commitment und Identifikation mit Projekten“ im Rahmen angewandter Psychologie für das Projektmanagement.

Das Frauenbild in digitalen Spielen hat dabei die Medienkritikerin und Videobloggerin Anita Sarkeesian veranlasst, Computer- und Videospiele auf sexistische Darstellungen hin zu untersuchen. Daraufhin brach ein Shitstorm mit Angriffen und Beschimpfungen gegen sie aus (vgl. Weckerle 2013). Das Ausmaß des Shitstorms wurde von vielen Beobachtern als Beweis dafür gesehen, dass das Problemfeld noch größer sei, als sie selbst angenommen hatte. Dieses Ereignis spricht auch unsere Expertin Katharina Dankert an: „Ich interessiere mich natürlich ohnehin für die Frage Gender und Gaming, gerade weil ich mich selbst auch davon betroffen fühle. […] Gerade, wenn man sich zu so einer Berichterstattung die Kommentare durchliest, da ist es bei mir mit Humor irgendwann vorbei, da kann und will ich über bestimmte Sachen nicht mehr lachen“.

Von einer solchen Darstellung sprechen auch Jenson et al. (2011, S. 149). Sie stellen diese sowohl für weibliche als auch für männliche Spielfiguren fest („highly hyper-feminized and hypermasculinized“).

Anerkennung im Beruf, die Zufriedenheit erzeugen kann, zählt nach Nerdinger, Blickle und Schaper (2008, S. 430) zu den sogenannten „Kontentfaktoren, die überwiegend intrinsische Aspekte, d. h. in der Arbeit liegende Faktoren, thematisieren“.

Diese Einschätzung wird z. B. von den Prüfungsstatistiken der USK klar bestätigt: Im Jahr 2012 haben Shooter nur 5,9 % der geprüften Titel ausgemacht. Weiter erhielt der größte Teil der Spiele – 34,6 % – das Alterskennzeichen „freigegeben ab 0 Jahren“ (vgl. USK 2014a). Hier handelt es sich um familienfreundliche Spiele, die aus der Sicht des Jugendschutzes keinerlei Beeinträchtigungen für Kinder beinhalten (vgl. USK 2014b). Lediglich 7,8 % der geprüften Titel erhielten keine Jugendfreigabe und sind nur für Erwachsene bestimmt. Weniger als einem % wurde das Kennzeichen gänzlich verweigert.

Als eine Konsequenz folgt daraus auch, dass User-generated-Content in der Spieleindustrie immer mehr zu einem wichtigen Thema wird.

Verantwortung ist nach der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mauser und Snydermann (1959) ein zentrales intrinsisches Moment für die Arbeitsmotivation. Damit Arbeit intrinsisch motivierend wirkt, müssen Arbeitende sich für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit verantwortlich fühlen und auch deren Qualität einschätzen können (vgl. Nerdinger et al. 2008, S. 431).

Work-Life Balance bezieht sich auf Vorstellungen über ein gelungenes Leben im Sinne einer Balance zwischen unterschiedlichen Lebensbereichen. Zudem geht es darum, wie Personen handeln, um dieses Gleichgewicht zwischen privatem und beruflichem Leben herzustellen (vgl. Oechsle 2010, S. 234).

Prantl (2005, S. 329) sieht die Erlangung der „Balance zwischen den beiden Hauptlebensbereichen „Arbeit“ und „Freizeit“ (…) als eine der größten Herausforderungen unserer Zeit“ an.

Diese charakteristische Arbeitskultur in der Games-Branche wurde von der International Game Developers Association (IGDA) in ihrem „Quality of Life White Paper“ (2004) aufgegriffen und beschrieben. Konkret geben fast drei von fünf Spielentwicklern an, dass sie 46 h oder mehr in der Woche arbeiten (38,1 % arbeiten 46–55 h und 19,7 % über 55 h in der Woche; vgl. IGDA 2004, S. 18).

Die freie Zeit, die einer Person neben der Arbeit zur Verfügung steht, wird folglich von einigen Expertinnen dazu genutzt, die Arbeitskraft wiederherzustellen, z. B. in Form aktiver oder auch passiver Erholung oder auch als kompensatorischer Ausgleich von der Arbeit (siehe hierzu auch die Ausführungen von Habermas [1958, S. 219 ff.] zur Kompensationstheorie).

Sport (als Teil des Gesundheitsmanagements) kann nach Braun, Adjej und Münch (2003) als eine mögliche Selbstmanagementstrategie genutzt werden. Dabei konnte beispielsweise eine Untersuchung von Prantl (vgl. 2005, S. 327) in Bezug auf den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und einer sportlich orientierten Freizeitgestaltung aufzeigen, dass die Häufigkeit der Ausübung von ergebnisorientierten Sportarten deutlich mit der stabilisierten Arbeitszufriedenheit (nach Bruggemann 1974) korreliert.

Persönliche und professionelle Erfüllung in der Arbeit stellt Teipen als die entscheidenden Faktoren heraus, die stark motivieren, in der Games-Branche zu arbeiten, im Gegensatz zu dem Bedürfnis langer Beschäftigungsverhältnisse. Zudem zeigte sich auch in ihrer Untersuchung eine Begeisterung für einen abwechslungsreichen Arbeitsalltag; auch hier gab es ferner kaum eine Person, die nicht eine starke Leidenschaft für digitale Spiele aufwies und von ihnen fasziniert gewesen ist (vgl. Teipen 2008, S. 325).

Der Umstand, dass mehr Männer als Frauen in der Branche arbeiten, hat nach Aussagen unserer Expertinnen keinen direkten negativen Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit. Möglicherweise führt dieser Umstand sogar dazu, dass sie motiviert werden, in ihrer Leistung besonders gut zu sein und sich stärker zu beweisen.

So richtet sich – wie in der Einleitung angeführt – dieses Buch besonders auch an den neugierigen Nachwuchs und Branchen-Interessierte.

Auf die Wichtigkeit einer fundierten, guten Ausbildung, um längerfristig in der Games-Industrie zu bestehen, weisen z. B. auch Müller-Lietzkow und Meister hin (2010, S. 91).

Die englische Sprache ist seit langem die globale Lingua franca. Im Zuge der Globalisierung haben sich die Anforderungen auch an Arbeitnehmer verändert. Immer häufiger wird in der Arbeitswelt erwartet, die englische Sprache kompetent zu beherrschen (siehe auch Ganguin und Götz 2014, S. 229)

So haben auch nach den Erfahrungen von Blake (2011, S. 244 f.) besonders die Softskills wie Team- und Kommunikationsfähigkeit in der Games-Branche an Bedeutung gewonnen. Weitere Voraussetzungen sind natürlich immer auch Kreativität und Innovationskraft (vgl. Müller-Lietzkow und Meister 2010, S. 91).

Hieran lässt sich zeigen, dass Sabine Hahn sich den männlichen Gepflogenheiten anpasst, die laut Heintz und Nadai möglicherweise der „eigenen Geschlechtsidentität zuwiderlaufen“ (Heintz und Nadai 1998, S. 82).

Für zukünftige Forschungsarbeiten wäre ein Geschlechtervergleich der Wahrnehmung und Beurteilung von möglichen Herausforderungen in der Berufsbiografie spannend.

Professionalisierung ist ein Prozess, „in dem es um den Erwerb und die Kodifizierung von akademischem Expertenwissen, um die Entwicklung eines spezifischen Berufsethos, um die Festschreibung der Zugangsvoraussetzungen für bestimmte Berufsbereiche oder um den Aufbau berufsständischer Vereinigungen geht, die in relativer Autonomie die Interessen der Profession definieren und vertreten – und all dies allem Anschein nach ohne Ansehen des Geschlechts“ (Wetterer 1992, S. 7).

Titel: Frauen in der Games-Branche – eine vergleichende Analyse der Interviews
verfasst von: Sonja Ganguin
Anna Hoblitz
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden
Buch: High Score & High Heels
Print ISBN: 978-3-658-03824-3

Electronic ISBN: 978-3-658-03825-0

Copyright-Jahr: 2014
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-03825-0_3