Frauen – Männer – Karrieren

„Frauen engagieren sich gerne sozial, Männer treten gerne in Wettstreit“ – „Männer und Frauen haben unterschiedliche Führungsstile“ – „Männer sind besser in Mathe als Frauen, dafür haben Frauen bessere sprachliche Fähigkeiten als Männer“ – „Bei gleicher objektiv vorliegender Information erscheinen die beruflichen Fähigkeiten von Männern höher als die von Frauen“. Diese Zitate sind eine kleine Auswahl der geschlechterbezogenen Mythen oder wissenschaftlich belegten Fakten, die in vielen Arbeitsbereichen relevant sein können. Aber welche von ihnen sind die Mythen und welche sind die Fakten?

Stellen Sie sich vor, Sie sind Teil einer Kommission, die darüber zu entscheiden hat, wer eine bestimmte Stelle bekommen soll. Ihre Aufgabe besteht darin, die eingegangenen Bewerbungen zu bewerten. Neben neun Männern hat sich nur eine Frau auf die Stelle beworben. Auf Sie wirkt sie weniger qualifiziert als die besten der Männer. – Woher wissen Sie, ob sie wirklich weniger qualifiziert ist oder ob das Wissen über ihr Geschlecht Ihren Eindruck beeinflusst hat? Über die letzten Jahrzehnte hat die Sozialpsychologie ein enormes Interesse an sogenannten impliziten Kognitionen (oder Denkinhalten) entwickelt. Implizite Stereotype sind Annahmen über soziale Gruppen, die durch die bloße Anwesenheit betroffener Gruppenmitglieder aktiviert werden. Diese Form von Stereotypen spielt in einer Vielzahl alltäglicher Situationen eine bedeutende Rolle, ohne dass man sie kontrollieren kann oder sich ihrer bewusst ist. Hier ein Beispiel: Wird ein Personalmanager gefragt, ob sich Frauen im Durchschnitt genauso gut für Führungspositionen eignen wie Männer, wird er dies vielleicht bejahen. Trifft er jedoch auf eine in seinem Unternehmen neu eingestellte weibliche Führungskraft, ist es sehr gut möglich, dass er seine Erwartungen ihr gegenüber spontan (unkontrollierbar und unbewusst) im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen senkt, da er Frauen implizit weniger Führungsqualitäten zuschreibt als Männern. Dieses Beispiel zeigt, wie wichtig es ist, zusätzlich zu den expliziten Ansichten auch die impliziten zu untersuchen. Explizite Ansichten werden üblicherweise durch Selbstauskünfte erfasst: Die Untersuchten werden offen befragt. Diese Vorgehensweise setzt jedoch voraus, dass die Befragten bereit sind, ihre ehrlichen Ansichten preiszugeben. Implizite Messungen, und darin besteht ein wichtiger Vorteil, sind nicht an diese Voraussetzung geknüpft. Dies ist vor allem dann von Bedeutung, wenn sozial sensible Themen angesprochen werden, denn in solchen Situationen bevorzugen es Menschen typischerweise, ihre persönlichen Ansichten für sich zu behalten und ihre Antworten im Sinne einer sozialen Erwünschtheit anzupassen.

Ein aktueller philippinischer Werbespot zeigt Führungskräfte in unterschiedlichen Situationen – in einer Teamsitzung, beim Vortrag, spät abends allein im Büro. Während hierbei eine männliche Führungskraft als der Chef wahrgenommen wird, erscheint eine weibliche Führungskraft als herrschsüchtig. Wo er überzeugend wirkt, wird sie als penetrant wahrgenommen. Wenn er Überstunden macht, gilt er als engagiert, während sie egoistisch erscheint (unser Dank gilt Laurie Rudman für den Hinweis auf diesen Werbespot). Die Botschaft ist: Wenn Frauen und Männer dasselbe tun, wird ihr Verhalten dennoch unterschiedlich interpretiert. Die oben vorgestellten Geschlechterstereotype hätten somit nachhaltige Konsequenzen dafür, wie individuelle Frauen und Männer „gesehen“ werden.

Selbst wenn man anerkennt, dass Stereotype Einfluss darauf nehmen, wie wir andere Menschen wahrnehmen (siehe Kap. 3), ist es schwerer zu akzeptieren, dass die Stereotype der Gruppen, denen wir angehören, unser eigenes Verhalten beeinflussen. Dennoch ist dies der Fall, wie im vorliegenden Kapitel gezeigt wird. In unserer Gesellschaft, in der das Geschlecht eine der auffälligsten sozialen Kategorien darstellt, in die Personen weitgehend automatisch „sortiert“ werden (siehe Abschnitt 2.3 zur Geschlechterkategorisierung), beginnen Kinder früh, diese Kategorie zu nutzen, um Erfahrungen und Wahrnehmungen zu organisieren. Speziell in Situationen, in denen eine Geschlechtergruppe die Minderheit bildet, wird diese Kategorie sehr zugänglich (d. h. salient): Bei einem Gruppenbild fällt die einzige Frau unter Männern sofort auf. Die sozialen Gruppen, denen Menschen angehören und mit denen sie sich identifizieren, bilden einen wichtigen Teil ihrer Identität. Man sieht sich selbst als zugehörig zu diesen Gruppen, unterteilt andere in Mitglieder der Eigengruppe und der Fremdgruppe (d. h. der Männer, wenn Sie eine Frau sind) und hat eine hohe Bereitschaft, sich im Einklang mit dem Bild, das man von dieser Gruppe hat, zu verhalten. Beispielsweise könnten Sie sich in einem Kontext, in dem Sie sich als Führungskraft sehen, bemühen, seriös zu erscheinen, da das Ihrem Bild von Führungskräften und daher in diesem Moment Ihrem Selbstbild entspricht. Auf dem Sportplatz, auf dem ein anderer Teil Ihrer Identität gefragt ist, spielt ein seriöses Auftreten hingegen eine nachgeordnete Rolle und Sie werden sich vermutlich darum bemühen, andere Ihrer Eigenschaften zu verkörpern (z. B. mit vollem körperlichen Einsatz für Ihr Team zu kämpfen). Mädchen oder Junge, Frau oder Mann zu sein, ist in unserer Gesellschaft eine zentrale soziale Identität – anders als bei Sport-Teams kann man die Gruppe auch nicht einfach verlassen. Während Geschlecht insgesamt eine saliente Kategorie ist, unterscheiden sich Menschen jedoch in ihrer Bereitschaft, Geschlecht als Organisationsgrundlage für ihr Handeln und Erleben zu nutzen. Beispielsweise wurde nur bei denjenigen Frauen, die stark mit ihrem Geschlecht identifiziert waren, ein Zusammenhang zwischen ihren impliziten Geschlechterstereotypen bezüglich Natur- und Geisteswissenschaften und ihren Karriereplänen gefunden. Je stärkere Stereotype sie besaßen, dass Naturwissenschaften Männerfächer und Geisteswissenschaften Frauenfächer sind, umso eher wollten sie selbst Geisteswissenschaften und nicht Naturwissenschaften studieren.

Die Sozialpsychologie definiert Einstellungen als Bewertungen von Menschen oder Objekten. Geschlechtereinstellungen bezeichnen somit positive oder negative Bewertungen von Frauen und Männern. Einstellungen reichen von spontanen Reaktionen der Zu- bzw. Abneigung bis hin zu komplexeren Überzeugungen. Aufgrund ihrer bedeutenden Rolle bei der Vorhersage menschlichen Verhaltens stellen Einstellungen ein zentrales Konstrukt der Sozialpsychologie dar. Beschäftigt man sich mit der wissenschaftlichen Literatur zum Thema Geschlechtereinstellungen, so stößt man schnell auf ein vielfach berichtetes Muster, demzufolge Einstellungen gegenüber Frauen im Allgemeinen deutlich positiver ausfallen als Einstellungen gegenüber Männern. In einer bekannten Arbeit fanden beispielsweise Eagly und Mladinic dass sowohl männliche als auch weibliche Teilnehmende positivere Einstellungen und Stereotype gegenüber Frauen als gegenüber Männern bekundeten. Dieses Muster konnte darauf zurückgeführt werden, dass Frauen ein ausgeprägter Gemeinschaftssinn zugeschrieben wurde. Hierzu zählen positive Eigenschaften wie Hilfsbereitschaft, Wärme, Freundlichkeit oder Einfühlungsvermögen. Daher ist in diesem Zusammenhang in der Literatur auch vom „women-are-wonderful“-Effekt die Rede.

Sozialpsychologische Forschung zu den Unterschieden zwischen Männern und Frauen hat eine lange Tradition. Teilweise ist dies der „Einfachheit, mit der Geschlecht als Untersuchungsvariable genutzt werden kann“ geschuldet. Wie Deaux jedoch ebenfalls zeigte, ist eine a-theoretische oder gar opportunistische Suche nach Geschlechterunterschieden nicht fruchtbar. Es erklärt schlicht gar nichts, wenn wir wissen, dass die Tatsache, ob jemand männlich oder weiblich ist, mit psychologischen Ergebnissen zusammenhängt: Das Geschlecht einer Person „ist lediglich eine grobe Markierungsvariable“. Wirklich von Interesse ist die Frage, was solchen Unterschieden psychologisch zu Grunde liegt. Nichtsdestotrotz könnte es, eher zu praktischen als zu theoretischen Zwecken, informativ sein zu wissen, ob sich beispielsweise berufliche Interessen von Männern und Frauen unterscheiden (auch wenn die Antworten wiederum zu zugrunde liegenden psychologischen Faktoren führen). Daher interessieren im vorliegenden Kontext Antworten auf die Fragen, ob es Unterschiede in Fähigkeiten, Interessen und Verhaltensweisen von Männern und Frauen gibt, die die Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt erklären können (d. h., warum Männer und Frauen in sehr unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern zu finden sind).

Die Theorie der sozialen Rollen beschreibt die Inhalte von Geschlechter-stereotypen auf einer sozialstrukturellen Ebene. Laut dieser Theorie lassen sich Geschlechterstereotype auf die unterschiedlichen sozialen Rollen zurückführen, die Frauen und Männern innerhalb einer Gesellschaft zugewiesen sind. Traditionell findet man Frauen häufiger in der Rolle der Hausfrau oder in Berufen, die der häuslichen Rolle ähneln. Gleichzeitig war Männern lange Zeit die Rolle des Brötchenverdieners zugedacht, und auch heute noch sind sie wesentlich häufiger als Frauen in den oberen Hierarchieebenen von Unternehmen und Organisationen vertreten. Eagly und Steffen demonstrierten, dass Gemeinschaftsorientierung mit Zuschreibungen korrespondiert, die als typisch für die Hausfrauenrolle wahrgenommen werden. Hingegen decken sich die Zuschreibungen, die als typisch für die Rolle des Brötchenverdieners gelten, mit Handlungsorientierung.

Unterdrückung aufgrund von Gruppenzugehörigkeiten ist weit verbreitet. In fast allen Gesellschaften der Welt gibt es soziale Gruppen, die mehr Einfluss, Status und materiellen Wohlstand haben und andere Gruppen, die stigmatisiert werden und Not leiden. Mit anderen Worten: Es gibt herrschende und unterdrückte Gruppen. Ein Beispiel, das sich hierbei schnell aufdrängt, ist die frühere Apartheid in Südafrika. Wenn Schwarze in den U.S.A. benachteiligt sind oder wenn Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland diskriminiert werden, stehen dahinter dieselben Mechanismen. In Bezug auf die Geschlechter sind alle Gesellschaften der Welt ungleich (siehe Vorwort für entsprechende Zahlen). Die meisten Menschen schätzen Gleichheit und Gerechtigkeit. Diese Prinzipien sind auch in den Konstitutionen und Gesetzesbüchern vieler Länder verankert. Daher könnte man sich angesichts der oben genannten Beispiele krasser Ungerechtigkeit leicht einen Aufruhr oder sogar eine Revolution vorstellen – zumindest aber sofortige effektive Interventionen gegen solche Ungleichheiten. Ist es nicht erklärungsbedürftig, dass das nicht passiert?

Die Wahl des Studienfachs und des Berufs scheint eine äußerst geschlechtsspezifische Angelegenheit zu sein. So gibt es nur sehr wenige Bereiche, die zu ähnlichen Anteilen von Frauen und Männern gewählt werden. Umgekehrt finden sich viele, in denen kaum Frauen oder kaum Männer vertreten sind. Weiter unten werden zwei spezifische Bereiche hervorgehoben, in welchen es an Frauen mangelt: der mathematisch-technische Bereich (sog. MINT-Felder) und Unternehmertum. Doch zunächst wird kurz zusammengefasst, was wir aus den theoretischen Perspektiven über Berufswahl im Allgemeinen schließen können.

Das vorliegende Kapitel betrachtet einige Aspekte, bei denen individuelle und organisationale Faktoren zusammentreffen: Stellensuche und Bewerbungsgespräche, Karriereerfolg, Verhandlungen und Vielfalt in Organisationen.

Neben den allgemeinen Belastungen von Frauen und den widersprüchlichen Aufgaben in Beruf und Familie, die Frauen miteinander zu vereinbaren versuchen (siehe Kap. 7 über soziale Rollen), hat Elternschaft auch Auswirkungen darauf, wie Frauen von anderen wahrgenommen werden. Mütter verkörpern den Kern des Frauseins. Was bedeutet dies für die Karrieren von Frauen (und Männern), die Kinder haben? Einige Experimente untersuchten dies hauptsächlich mithilfe des Goldberg-Paradigmas (siehe Kap. 4): Unterschiedliche Versuchsteilnehmende erhielten schriftlich Informationen über Frauen und Männer, die entweder Kinder hatten oder kinderlos waren, und beurteilten diese hinsichtlich der vermuteten Kompetenz, des Engagements am Arbeitsplatz und weiterer Dimensionen. Wie die Experimente zeigten, hat Elternschaft sowohl für Frauen als auch für Männer in vielerlei Hinsicht negative Auswirkungen bezüglich ihrer Wahrnehmung im Berufsleben. Zum Beispiel wurden Mütter wie Väter als weniger engagiert bei ihrer Arbeit und als weniger durchsetzungsfähig und kompetent im Vergleich zu kinderlosen Bewerbenden oder „idealen Berufstätigen“ wahrgenommen. Darüber hinaus erhielten sowohl Mütter als auch Väter weniger Empfehlungen für Einsätze im Ausland, wenn die Beurteilenden die Information erhalten hatten, dass die einzuschätzende Person Elternzeit genommen hatte. Eine Stichprobe berufstätiger Frauen nahm vollzeitarbeitende Elternteile als karriereorientierter und weniger familienorientiert als teilzeitarbeitende Elternteile wahr. In ähnlicher Weise erschienen berufstätige Elternteile weniger warm als nicht berufstätige Elternteile.

Im letzten Teil dieses Buches werden wir auf zwei konkrete praxisrelevante Fragen zu sprechen kommen. Bezugnehmend auf die im ersten Teil dieses Buches vermittelten theoretischen Inhalte werden wissenschaftlich fundierte Antworten gegeben und praxisnahe Implikationen für unterschiedliche Handelnde im beruflichen Kontext abgeleitet. Weiter unten fassen wir zusammen, wieso die Karrieren von Männern oft erfolgreicher verlaufen als die von Frauen. Zunächst aber wenden wir uns einem der zentralen Indikatoren für die nach wie vor im Arbeitskontext bestehende Geschlechterungleichheit zu: der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen.