Frauen wollen Karriere!

Diese Diskurse sind noch in unserer Empirie präsent. So berichtet z. B. eine ältere weibliche Führungskraft aus dem Bankenbereich im Interview, dass ihr zu Beginn ihrer Karriere die Führungskompetenz als Frau abgesprochen wurde, weil man ihr nicht zutraute, sich gegenüber dem Kunden durchzusetzen: „. also ich habe noch gegen so ein Rollenschema gekämpft, dass mir mal jemand gesagt hat: Ja nee, also Filialleiterin, das geht nicht. Zu dem Zeitpunkt gab es noch Einzelkreditkompetenzen, da müssen Sie ja auch mal einem Kunden nein sagen.’“ (Bereichsleiterin, Banken, Ga036)

Bascha Mika verortet die Ursachen für die Zählebigkeit des Geschlechterregimes bei den Frauen selbst, die Veränderungen ihrer Ansicht nach gar nicht wirklich wollen: „Weil wir es gar nicht wollen! Weil wir nicht nur leiden, sondern auch genießen. Sich abhängig zu machen war schon immer ein weibliches Erfolgsrezept. Die alten Strukturen sichern uns einen Platz, den wir kennen. Ihn zu wählen, ist risikolos und bequem. Öffentlich haben wir der Männergesellschaft den Kampf angesagt,heimlich profitieren wir von deren Bestand.“ (Ebd.: 21)

Die Aktualität und Praxisrelevanz der „doppelten Vergesellschaftung“ von Frauen zeigt sich auch in quantitativen Studien und Entwicklungen am Arbeitsmarkt. So konnte Jutta Allmendinger (2009) in ihrer Studie „Frauen auf dem Sprung“ zeigen, dass jungen Frauen Beruf, Partnerschaft und Kinder gleichermaßen wichtig sind: „Die jungen Frauen wollen alles“ (ebd.: 31). Von ihnen wünschen sich 90 Prozent ein Leben mit Arbeit und Kindern; das „und“ in den Wünschen der Frauen sei ernst gemeint (ebd.: 32). Auch die Arbeitsmarktdaten spiegeln die „doppelte Vergesellschaftung“ von Frauen: So ist die Zunahme der weiblichen Erwerbstätigkeit in den letzten Jahren vor allem auf die Zunahme der Teilzeitbeschäftigung zurückzuführen, während der Anteil von Frauen an den Vollzeitbeschäftigten seit 2000 stagniert (Boes et al. 2011: 22f). Von den erwerbstätigen Frauen arbeiteten 2010 in Deutschland 45,6 Prozent in Teilzeit (Statistisches Bundesamt 2012). Über 80 Prozent aller Erwerbstätigen in Teilzeit sind Frauen (Statistisches Bundesamt, 2012a).

In den Unternehmen sind aktuell erste Bemühungen zu erkennen, eine Karriere in Teilzeit zu ermöglichen.

Dieser Befund zeigt sich auch in repräsentativen quantitativen Untersuchungen (vgl. z. B. Kleinert et al. 2007).

Eindrucksvoll haben Behnke/Liebold (2002) anhand von Gesprächen mit Managern aufgezeigt, wie diese versuchen, ihre Partnerinnen in den asymmetrischen Konstellationen festzuhalten – sie auf das „einmal beschlossene Familienmodell mit verteilten Zuständigkeiten einzuschwören“ (ebd.: 161) -, auch wenn sie merken, dass ihre Frauen unzufrieden sind und darunter leiden.

Bei den Kalibrierungsmeetings handelt es sich um kollektive Verfahren der Leistungs- und Potenzialbewertung, die Karrierechancen strukturieren. In der Regel treffen sich bereichsübergreifend Führungskräfte einer Hierarchieebene und bewerten die Mitarbeiter der darunter liegenden Ebene nach zentral definierten und kollektiv interpretierten Kriterien. Diese Verfahren finden zumeist kaskadiert, d. h. über alle Hierarchieebenen des Unternehmens statt. Sie lösen personale Einzelentscheidungen über Karrierepromotionen, wie sie konstitutiv für das Entscheidungsmuster in funktional gegliederten Unternehmen mit großen „Kaminen“ waren, ab und sind Teil eines neuen Entscheidungsmodus im Rahmen systemisch integrierter Unternehmen (Bultemeier/Boes, in diesem Band).

Rosabeth Moss Kanter war 1977 die erste, die diese besondere Situation von Frauen in der Arbeitswelt beschrieben hat. Sie unterscheidet zwischen den Männern als homogene Mehrheit, die die Regeln bestimmen und sich aufgrund ihrer Ähnlichkeit zueinander unbeschwert in der Arbeitswelt bewegen können, und den Frauen als Minderheit, die von der Mehrheit als „andersartig“ klassifiziert werde. In dieser Konstellation seien die Frauen einer besonderen Beachtung ausgesetzt; sie würden, wenn auch ungewollt, immer im Rampenlicht performen, wobei jeder Fehler registriert werde (ebd.: 213). Aufgrund ihrer Sonderstellung würden sie zudem nicht mehr als Individuen, sondern als Repräsentantinnen ihres Geschlechts wahrgenommen. Diesen Status bezeichnet die Autorin als „token“ (ebd.: 207). Kanter ist es damit gelungen, eine Betrachtungsperspektive zu entwickeln, die viele Verhaltensweisen von Frauen in der Arbeitswelt verstehbar macht. Nachfolgende Untersuchungen zeigen jedoch, dass nicht allein ein Minderheitenstatus für die spezifische Positionierung von Frauen verantwortlich sein kann, sondern dass hierbei auch genuin geschlechtsspezifische Momente sowie weitere Kontextfaktoren eine Rolle spielen (vgl. z. B. Heintz/Nadai 1998; Allmendinger/Hackmann 1994).

„Wir nennen diese abwägende Karriereorientierung, auf die wir bei den Frauen gestoßen sind, reflexiv, weil sie einesteils mehr als nur den Erwerbskontext im Blick hat und sich mit einem Anspruch verbindet, der auf ,das ganze Leben’ bezogen ist, und weil sie andernteils eine implizite Kritik an dem männlich konstruierten Verständnis von Führung und Macht enthält.“ (Nickel 2011)

Kanter (1980) problematisiert die besondere Sichtbarkeit von Frauen und beschreibt mit den Begriffen „overachievement“, „assimilation“ und „hide“ die unterschiedlichen Versuche von Frauen, ihre exponierte Arbeitssituation zu bewältigen. Diese Reaktionen erzeugten dann wiederum Ablehnung oder führten zu Fehldeutungen, z. B. dass Frauen den Erfolg fürchteten oder keine Karriere machen wollten.