Jedes Unternehmen durchlebt naturgemäß langsame, allmähliche Modifizierungen im Laufe seiner Geschichte. Hinzu kommen jedoch in unregelmäßigen Abständen regelrechte Veränderungsschübe, ausgelöst durch neue Techniken, Konkurrenten, rechtliche Rahmenbedingungen, ökonomische Entwicklungen, Firmenübernahmen oder einen Wechsel an der Spitze der Organisation. Diese Abstände werden in der mobilen, hochtechnisierten Wissensgesellschaft immer kürzer. Veränderung ist im 21. Jahrhundert kein Ausnahme-, sondern der Normalzustand, und die Rahmenbedingungen für Führung sind keine traditionellen, stabilen Größen mehr.
Zu dieser Kategorie zähle ich zunächst eine Reihe von traditionellen und z. T. auch überholten Führungsansätzen mit einer mechanistischen Sichtweise, wie z. B. den Taylorismus, der sich mit der Standardisierung und der Rationalisierung des Betriebes beschäftigt. Frederick W. Taylor entwickelte zwischen 1885 und 1910 die Theorie der wissenschaftlichen Betriebsführung, die kurz danach auch in Unternehmen angewandt wurde (vgl. Taylor, 1913). Tätigkeiten wurden analysiert und in einzelne Handgriffe zerlegt, die leicht zu erlernen waren. Taylor meinte einmal: „Man arbeitet so intelligenter statt härter. “
Die Antwort auf die Herausforderungen und Entwicklungen des 21. Jahrhunderts ist die systemische Führung. Systemisches Führen, das auf personenorientierte Entwicklung und Veränderung setzt, befindet sich als Ansatz im permanenten Spannungsverhältnis zwischen den Erfordernissen der Globalisierung, die auf Vernetzung, Geschwindigkeit und Wissensmanagement setzt, und der Individualität — oder drastisch ausgedrückt: Egomanie — der einzelnen Führungskraft.
Erfolgreiche Führungskräfte sind einzigartige, unverwechselbare Persönlichkeiten, und es gibt kein einfaches Patentrezept für gute Führung, das man in Seminaren oder „on the job“ vermitteln könnte. Doch die Führungskräfteentwicklung kann im besten Fall den Führungskräften helfen, ihren ganz persönlichen Führungsstil zu finden und zu optimieren, sich ihrer Eigenheiten, Schwächen und Stärken — sprich: ihres Lebensskripts — bewusst zu werden und ein Gespür für die jeweiligen Menschen, die Situation und ihre Erfordernisse zu entwickeln.
Wie schon mehrfach erläutert, heißt Führung für mich, eine Welt zu gestalten, der andere gern angehören wollen. Ich bin davon überzeugt, dass die „weichen“ Faktoren von Führung in Zukunft an Bedeutung gewinnen werden, da ihre Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Unternehmenserfolg immens sind. Wenn die Kursänderung bei der Führungskräfteentwicklung und in der alltäglichen Führungsarbeit in den Unternehmen wirksam wird - wir wissen, dass Kurskorrekturen bei großen Schiffen immer erst nach einer gewissen Strecke, also bei großen Konzernen erst nach ein paar Jahren, greifen -, wird Führung anders verstanden werden als heute. Und Deutschland erlebt durch die zunehmende Internationalisierung und Digitalisierung hier auch einen heilsamen Schub, der die letzten wilhelminischen Traditionen von Führung verschwinden lassen wird - hin zu Netzwerkbildung, Vertrauen und emotionaler Intelligenz.
