Führung und Personal in der Polizei

Der vorliegende Band soll dazu beitragen, die bestehende Forschungslücke bei der empirischen Analyse der aktuellen Personal- und Führungsherausforderungen in der Polizei zu verkleinern. Er enthält drei quantitative und drei qualitative empirische Studien, die sich mit den aktuellen Herausforderungen im Themenfeld Führung und Personal in der Polizei beschäftigen. Die Autoren kombinieren akademisches Know-how mit polizeilichem Erfahrungswissen und versuchen, wissenschaftlich solide und zugleich praxisrelevante Erklärungs- und Lösungsansätze für die vielfältigen Probleme in diesem Bereich zu finden.

Transformationale Führungskräfte sind in der Lage, ihre Mitarbeitenden durch die Vermittlung klarer Visionen und durch die Förderung individueller Entwicklungsmöglichkeiten zu inspirieren und zu motivieren. Der transformationale Führungsstil gilt somit als ein Führungsstil, der die Mitarbeitenden zu Höchstleistungen anspornt. Doch ist dieser Führungsstil wirklich so erfolgreich? In der vorliegenden Forschungsarbeit wird untersucht, inwiefern der transformationale Führungsstil Einfluss auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden innerhalb der Polizei ausübt. Auch mögliche Zusammenhänge zwischen dem transaktionalen und dem Laissez-Faire Führungsstil und der Arbeitsleistung wurden geprüft. Während es beim transaktionalen Führungsstil um faire Austauschbeziehungen (Belohnung für Arbeitsleistung) zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden geht, wird beim Laissez-Faire Führungsstil gänzlich auf das Führen verzichtet. Mit einem quantitativen Studiendesign wurden Mitarbeitende ausgewählter Organisationseinheiten des Polizeipräsidiums Offenburg zu ihrer jeweiligen Führungskraft und ihrer eigenen Arbeitsleistung befragt. Dabei wurde zwischen aufgabenbezogener, kontextbezogener und kontraproduktiver Arbeitsleistung sowie dem Kriterium Extra Effort unterschieden. Die Forschungsfrage wurde in einem explanativen, hypothesenuntersuchenden sowie einem explorativen Vorgehen beantwortet. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Führungskräfte des PP Offenburg insgesamt ein ausgeprägtes transaktionales und transformationales sowie ein nur gering ausgeprägtes Laissez-Faire Führungsverständnis besitzen. Die Ergebnisse stimmen damit weitgehend mit der nur begrenzten Forschung innerhalb der Polizei überein. Weiblichen Führungskräften wird ein ausgeprägterer transformationaler Führungsstil zugesprochen als männlichen Führungskräften. Dies zeigt sich insbesondere in den aktivsten und effektivsten Führungsdimensionen Idealized Influence und Inspirational Motivation. Die Untersuchungen ergaben weiterhin, dass zwischen dem transformationalen Führungsstil und einer aufgabenbezogenen bzw. insbesondere einer kontextbezogenen Arbeitsleistung jeweils ein positiver Zusammenhang vorliegt. Daneben besteht zwischen dem transformationalen Führungsstil und einer kontraproduktiven Arbeitsleistung ein negativer Zusammenhang. Der in der Literatur postulierte Augmentationseffekt konnte ebenfalls bestätigt werden. Dieser Effekt besagt, dass der transformationale Führungsstil über den transaktionalen Führungsstil hinaus eine verstärkende Wirkung im Hinblick auf die Effektivität der Führung erzielt. Daher kann vermutet werden, dass transformationale Führungskräfte im Polizeipräsidium Offenburg – gemessen an der Leistung der Mitarbeitenden – auch erfolgreicher sind als Führungskräfte, die lediglich einen ausgeprägten transaktionalen Führungsstil pflegen. Zudem deuten die Ergebnisse darauf hin, dass transformationale Führungskräfte mit ihrem Verhalten Einfluss darauf nehmen, ob Mitarbeitende mehr leisten, als von ihnen – etwa durch eine Stellenbeschreibung – verlangt werden kann. Auch der präventive Charakter transformationaler Führung im Zusammenhang mit kontraproduktiver Arbeitsleistung ist eine wichtige Erkenntnis. Weiterhin ist auffallend, dass weder die Laufbahnzugehörigkeit der Führungskraft noch die Zugehörigkeit zu einer Organisationseinheit die wahrgenommene Ausprägung des transformationalen Führungsstils zu beeinflussen scheint. Die Ergebnisse lassen eine Generalisierung auf das gesamte Polizeipräsidium Offenburg zu. Auch eine Übertragbarkeit auf alle 13 regionalen Polizeipräsidien der Polizei Baden- Württemberg erscheint plausibel. Aufgrund der positiven Zusammenhänge zwischen dem transformationalen Führungsstil und der Arbeitsleistung sollte somit erwogen werden, die Elemente dieses Führungsstils auch in der Aus- und Fortbildung sowie der Personalentwicklung und Führungskräfteauswahl innerhalb der Polizei Baden-Württemberg zu implementieren.

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob polizeiliche Führungskräfte durch transformationales Führungsverhalten das organisationale Commitment der Belegschaft stärken und die Wechselabsicht der Mitarbeiter verringern können. Dabei wird auf eine quantitativ-empirische Methodik zurückgegriffen. Die Studie zeigt, dass es statistisch signifikante Wechselwirkungen zwischen den drei oben angesprochenen Variablen gibt und insbesondere, dass transformationale Führung einen unmittelbaren, negativen Einfluss auf die Wechselabsicht von Mitarbeitern in der Polizei hat.

Der Beitrag geht der zentralen Frage nach, welche individuellen Werte und Werthaltungen Führungskräfte der deutschen Polizei aufweisen und inwiefern soziodemografische oder berufsspezifische Merkmale diesbezüglich Unterschiede hervorrufen. Dabei wird auf ein quantitativ-empirisches, hypothesentestendes Forschungsdesign zurückgegriffen. Die Analysen zeigen unter anderem, dass Werte wie Verlässlichkeit, selbstbestimmtes Handeln und Fürsorge stark präferiert werden, wohingegen Tradition, Machtdominanz und Machtressourcen die geringsten Prioritäten eingeräumt werden. Weitere interessante Ergebnisse sind, dass männliche Führungskräfte den Werten Machtdominanz und Leistung eine signifikant höhere Präferenz zuweisen als weibliche und dass die Ausprägung des Wertes Tradition mit steigendem Alter signifikant zunimmt und Angehörige der Schutzpolizei diesem Wert eine signifikant höhere Priorität beimessen als Angehörige der Kriminalpolizei.

Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit sich die Organisationskultur der Polizei hemmend auf eine Bewerbungsmotivation für Führungspositionen wirken kann. In einem qualitativ-empirischen Forschungsdesign wurde dies innerhalb der Polizei Berlin mit Fokus auf eine Bewerbung in den höheren Polizeivollzugsdienst anhand von leitfadengestützten Experteninterviews erhoben. Zentrale Ergebnisse der Studie sind insbesondere, dass organisationskulturelle Faktoren wie das Auseinanderfallen bekundeter und gelebter Werte einen negativen Einfluss auf die Bewerbungsentscheidung der Kandidaten nehmen, aber auch dass die geringe Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, überwiegend bedingt durch die erwarteten Arbeitszeiten, und die derzeitige Besoldung des höheren Dienstes sich hemmend auf die Führungsmotivation auswirken.

Der Beitrag untersucht, wie das Human Resource Management dazu beitragen kann, die Verfügbarkeit von verwendungseingeschränkten Polizeivollzugsbeamten zu steigern, und welche Anforderungen Führungskräfte sowie das Arbeitsumfeld erfüllen müssen, um einen kontinuierlichen und effizienten Leistungsabruf gewährleisten zu können. Methodisch wird dabei auf leitfadengestützte Experteninterviews zurückgegriffen. Die Studie zeigt, dass durchaus Möglichkeiten zur Steigerung der Verfügbarkeit von verwendungseingeschränkten Beamten bestehen. Im Mittelpunkt scheinen dabei eher „weiche“ Faktoren wie Wertschätzung oder die Art und Weise der Begleitung durch die jeweiligen Führungskräfte zu stehen, denen eine höhere Bedeutung eingeräumt wird als der Gestaltung des Arbeitsplatzes. Ein wichtiges Ergebnis ist auch das vom Autor entwickelte Handlungskonzept, das die praxisrelevanten Erkenntnisse der Studie bündelt.

Die Gewinnung von Nachwuchskräften ist aufgrund der aktuellen Konstellation, bedingt durch beispielsweise die Demografie, die Digitalisierung und die veränderten Einstellungen der jungen Generation, zur Herausforderung für Unternehmen und auch für die Polizei geworden. Dabei spielt die Nachwuchsgewinnung eine entscheidende Rolle, um die vielfältigen Aufgabenbereiche der Polizei weiterhin erfüllen zu können und die Sicherheit der Bürgerinnen und Bürger zu gewährleisten. Durch die zunehmende Digitalisierung verschiebt sich die Suche nach einem Arbeitsplatz immer mehr in den digitalen Raum, in dem sich die Zielgruppe der jungen Menschen tagtäglich bewegt. Deshalb sollte und muss die Polizei ihre Nachwuchswerbung in Social Media vorantreiben. Ein Baustein dafür kann der Einsatz von Corporate Influencerinnen oder Influencern sowie die Zusammenarbeit mit Influencerinnen und Influencern sein, um so den Polizeiberuf authentisch darzustellen und entsprechend Bewerbungen generieren zu können. Mit Hilfe von leitfadengestützten Experteninterviews werden in diesem Beitrag die Chancen und Risiken dieses Einsatzes diskutiert. Dabei zeigt sich, dass durch eine entsprechende organisatorische und strategische Aufstellung Rahmenbedingungen geschaffen werden können, damit der Einsatz von Social-Web Akteurinnen und Akteuren einen deutlichen Mehrwert innerhalb der Nachwuchswerbung der Polizei darstellt.