2024 | Buch

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Führung und Personalentwicklung an Hochschulen

Sich selbst und andere entwickeln

herausgegeben von: Dieter Frey, Melanie Vilser

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

Inhaltsverzeichnis

Über dieses Buch

Der Hochschulalltag befindet sich im Wandel und stellt Führungskräfte und Mitarbeitende vor neue Herausforderungen. Dieses Buch vermittelt wertvolle psychologische Erkenntnisse, um diesen Herausforderungen zu begegnen.

Dabei beantwortet es Fragen wie z.B.:

Wie führt man? Wie schafft man Synergieeffekte in Teams? Wie wählt man gute Mitarbeitende aus? Wie führt man Mitarbeiter*innengespräche? Welche Feedbackkultur fördert Potenziale bestmöglich? Wie geht man mit Stress um? Basierend auf Trainings- und Beratungswissen für LMU Mitarbeitende erhalten Sie in diesem Buch langjährig erprobte alltagstaugliche Hinweise zum Aufbau wichtiger Kompetenzen wie Selbstführung, Mitarbeiter*innenführung, Personalauswahl und -entwicklung, Zeit- und Selbstmanagement, Stressmanagement und Achtsamkeit.

Zielgruppen:

Das Buch richtet sich an wissenschaftliche Mitarbeitende jeder Karrierestufe in Bildungseinrichtungen, an Professor*innen, Postdoktorand*innen wie auch Doktorand*innen. Im Mittelpunkt steht die kompakte Zusammenfassung des Kernwissens für eine gesunde und erfolgreiche Entwicklung der eigenen Potenziale sowie der Potenziale von Mitarbeiter*innen und Studierenden.

Zu den Herausgeber*innen:

Prof. Dr. Dieter Frey ist Leiter des LMU Center for Leadership and People Management und Mitglied der Bayrischen Akademie der Wissenschaften.

Dr. Melanie Vilser ist wissenschaftliche Mitarbeiterin und Trainerin am LMU Center for Leadership and People Management.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Spitzenleistung und Innovation an Hochschulen: Umsetzung durch das Erfolgsdreieck der Führung und dessen Subkulturen

Zusammenfassung

Eine positive Arbeitsumgebung, die Mitarbeitenden ideale Rahmenbedingungen für wissenschaftliche Spitzenleistung bietet, ist für Hochschulen essenziell. Eine solche Umgebung fördert qualitativ hochwertige, innovative Veröffentlichungen, vorbildhafte Führung sowie gute Lehre und Forschung. All dies ist erforderlich, um im internationalen Wettbewerb (u. a. um Drittmittel) mithalten zu können. Doch auf welchen Kulturen beruht solch eine Arbeitsumgebung und wie kann sie etabliert und gefördert werden? Dieser Frage widmen wir uns im vorliegenden Kapitel anhand des Erfolgsdreiecks der Führung und dessen Subkulturen.

Dieter Frey, Melanie Vilser, Melissa Hehnen, Eva Lermer, Susanne Gaube, Sandra Julia Diller

Mit zwölf Prinzipien zum Erfolg: Förderung der Leistung an der Hochschule

Zusammenfassung

Wissenschaftliches Arbeiten ist immer auch Arbeiten im Team. Diese Teams sind oft interkulturell und interdisziplinär besetzt und integrieren meist unterschiedliche Persönlichkeiten. Während das Wissenschaftssystem die Führungspersonen solcher Teams (also die Professor*innen, Dozent*innen, akademischen Räte etc.) zu guten Wissenschaftler*innen ausbildet, sind sie bezüglich der Führung von Mitarbeitenden und damit verbundenen Themen wie Mitarbeiter*innenmotivation, Kommunikation oder Konfliktlösung häufig weniger erfahren und geschult (Braun et al., 2016). Umso wichtiger ist es, Wissen, Handlungskompetenzen und Werte für Führung auszubauen und zu fördern. Wir schlagen dabei unser Prinzipienmodell der ethikorientierten Führung als Orientierungsrahmen vor (Frey, 1998; Frey et al., 2001; Frey & Schmalzried, 2013; Peus et al., 2014).

Dieter Frey, Melanie Vilser, Angela Kuonath, Susanne Braun, Claudia Peus, Stefanie Krauth

Feedback an der Hochschule: Erfolgreich annehmen und kommunizieren

Zusammenfassung

Ob als Student*in, Doktorand*in, Postdoktorand*in oder wissenschaftlicher Mitarbeiter*in – jeder hat schon einmal eine Situation erlebt, in der er Feedback gegeben oder entgegengenommen hat. Sei es mündlich, bei einem Kolloquium, einem Konferenzvortrag, einem Lehrauftrag, in einem Teammeeting, Mitarbeiter*innengespräch oder schriftlich, auf eine E-Mail, ein ausgearbeitetes Projekt, ein Gutachten oder einen Peer-Review. Umso wichtiger ist es, dass alle Feedbackgeber*innen lernen, gutes Feedback zu geben und Feedbacknehmer*innen Wissen, über den Umgang mit Feedback erhalten. Das Ziel dieses Kapitels ist es, dem/der Leser*in grundlegende Handlungsempfehlungen des Feedbackgebens und -nehmens zwischen Dozent*in und Student*in, zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in sowie den Mitarbeitenden untereinander zu vermitteln.

Melanie Vilser, Dieter Frey

Professionelle Personalauswahl an Hochschulen: Erfolg durch die passenden Mitarbeiter*innen

Zusammenfassung

Im Zuge des gesteigerten nationalen und internationalen Wettbewerbs um wissenschaftliche Spitzenpositionen und finanzielle Ressourcen wird an deutschen Hochschulen immer mehr Wert auf die professionelle Gestaltung von Personalprozessen gelegt. Denn auch eine Hochschule ist nur so gut wie ihre Mitarbeiter*innen. Die erfolgreiche Auswahl und Anwerbung herausragenden Personals stellt den ersten Schritt eines professionellen Personalmanagements dar und erfordert, neben Zeit und Mühe, Wissen um das richtige Handwerkszeug und dessen Einsatz. Im vorliegenden Kapitel präsentieren wir Ihnen acht Schritte der professionellen Personalauswahl an Hochschulen, die sich in der Wissenschaft und Praxis etabliert haben, um Mitarbeiter*innen auszuwählen und langfristig an die Hochschule zu binden.

Dieter Frey, Melanie Vilser, Silke Weisweiler

Mitarbeiter*innengespräche in der Hochschule: Ein Überblick und Leitfaden für effiziente Gesprächsführung und Gesprächsmethoden

Zusammenfassung

Kommunikation ist ein großer Bestandteil der Führungsaufgabe, auch in der Hochschule. Der Austausch mit den Mitarbeitenden ist zentral und beeinflusst maßgeblich Leistung und Wohlbefinden. Ein wichtiger Anker in der Weiterentwicklung, Arbeitszufriedenheit und Bindung von Mitarbeitenden sind regelmäßige Mitarbeiter*innengespräche. Diese ermöglichen es, dass Führungskräfte und Mitarbeitende Informationen austauschen können, und geben Klarheit über die zu erledigenden Aufgaben sowie gegenseitige Erwartungen. Im vorliegenden Kapitel gehen wir auf das Thema Mitarbeitergespräche im Detail ein und geben einen Leitfaden für die Führung eines Mitarbeitergespräches an die Hand.

Dieter Frey, Melanie Vilser, Saskia Glaas, Silke Weisweiler

Teamführung, Teamerfolg und Dynamiken in Teams

Zusammenfassung

Im wissenschaftlichen Kontext ist Teamarbeit allgegenwärtig: Dozierende arbeiten gemeinsam mit Studierenden und Doktorand*innen, forschen in gemeinsamen Projekten mit Postdoktorand*innen und Professor*innen, und Publikationen werden nicht selten von internationalen Forschungsteams vorangetrieben. In diesem Kapitel erfahren Sie mehr über Teams und Teamdynamiken und erhalten einen Einblick in die Erfolgsfaktoren gelingender Teamarbeit. Weiterhin befasst sich das Kapitel mit wichtigen Merkmalen erfolgreicher Teamführung, insbesondere mit Blick auf die Heterogenität von Teams.

Dieter Frey, Melissa Hehnen, Huong Pham, Melanie Vilser, Martin P. Fladerer

Von der Bewerbung zur Berufung: Antworten auf häufige Fragen zu wissenschaftlichen Bewerbungsgesprächen

Zusammenfassung

Wissenschaftliche Karrieren zielen vor allem auf Eines ab: mit einer Professur für exzellente Forschung und harte Arbeit belohnt zu werden. Der Weg zur Qualifizierung für eine solche Stelle ist lang und mit einigen Hürden verbunden. Selbst wenn man diesen Weg gemeistert hat, die Anforderungen erfüllt und man „professorabel“ ist, ist eine Professur noch nicht unbedingt in greifbarer Nähe. Was einen in einem solchen Verfahren erwartet, ist mitunter unklar, undurchsichtig und fast schon „sagenumwoben“. Im vorliegenden Kapitel werfen wir einen Blick hinter die Kulissen und geben Antworten zu häufigen Fragen rund um den Berufungsprozess.

Melissa Hehnen, Mariella Stockkamp, Dieter Frey, Karl-Walter Jauch, Saskia Glaas

Digitale Lehre an Hochschulen

Zusammenfassung

Beschäftigt man sich mit digitaler Lehre, dann gilt es noch stärker als bei analoger Lehre, folgende Ausgangsfrage zu klären: Wie wird das Wissen in den Köpfen der Studierenden erarbeitet und verankert? Erst auf dieser Grundlage kann (digitale) Lehre sinnvoll geplant und didaktisch-methodisch gut unterstützt umgesetzt werden, da so digitale Formate auf die Lernbedürfnisse der Lernenden besser adaptiert werden können. Im Folgenden erhalten Sie einen Einblick in wichtige strukturelle Grundlagen des Lernens und erste Handlungsempfehlungen zu deren Umsetzung in der digitalen Lehre.

Monika Uemminghaus, Louisa Kunze, Angela Kuonath, Karolina W. Nieberle, Dieter Frey, Saskia Glaas

Wertegeleitetes Handeln im Hochschulkontext

Zusammenfassung

Wir alle haben Werte und Normen, anhand derer wir Handlungen bewerten und die wir als Maßstab für unser eigenes Tun einsetzen. Ein wertegeleitetes Miteinander ist essenziell für ein menschliches Umfeld, auf dem Exzellenz im Sinne einer produktiven und konstruktiven Zusammenarbeit aufbauen kann. Für Forschende und Lehrende kommt wertegeleitetem Handeln darüber hinaus Bedeutung zu, da ihre Handlungen und Entscheidungen junge Menschen und die Gesellschaft unmittelbar beeinflussen können. Dass wertegeleitetes Handeln nicht immer einfach ist, ist keine Frage. Das folgende Kapitel soll Ihnen eine Orientierung geben, wie wertegeleitetes Handeln im alltäglichen Miteinander gelingen kann.

Melissa Hehnen, Huong Pham, Dieter Frey

Neuberufung an der Hochschule, auf was muss ich achten? Die wichtigsten Fragen und Lösungen für einen erfolgreichen Einstieg

Zusammenfassung

Eine Neuberufung an der Hochschule, egal ob als Professor*in oder als Dozent*in, ist mit einer Vielzahl von Herausforderungen und Fragen verbunden. Unter anderem stehen die Orientierung an einer neuen Universität, die Übernahme, der Aufbau und die Führung eines Teams, die Vernetzung mit anderen Kolleg*innen und das effiziente Managen des eigenen Arbeitsstils an. Das LMU Center for Leadership and People Management widmet sich den Herausforderungen einer Neuberufung seit über zehn Jahren im Seminar „Neuberufung an der Hochschule – Orientierung und Unterstützung für einen erfolgreichen Einstieg“. In diesem Kapitel stellen wir den allgemeinen Ablauf des Seminars vor sowie die einzelnen Themenblöcke, die üblicherweise während des Seminars angesprochen werden.

Melanie Vilser, Dieter Frey

Die (Selbst-)Präsentation in der Wissenschaft

Zusammenfassung

Was nützen jegliches Wissen oder Qualifikationen, wenn man diese nicht vermitteln kann? Auch in der Wissenschaft müssen Wissenschaftler*innen nicht nur forschen, sondern die Ergebnisse gleichermaßen nach außen transportieren können. Sei es auf Konferenzen oder Vorträgen in der Öffentlichkeit, in der Lehre an der Hochschule oder in Bewerbungssituationen. Kommunikation ist der Schlüssel und Erfolgsfaktor in jeglicher Situation. Für den/die eine/n oder andere/n stellen die Kommunikation und die Präsentation allerdings eine große Hürde dar. Die gute Botschaft lautet: Überzeugend zu Präsentieren ist erlernbar. Das folgende Kapitel gibt einen Überblick über wichtige Inhalte im Bereich der (Selbst-)Präsentation, wie sie auch im Training „Erfolgreich präsentieren“ am LMU Center for Leadership and People Management vermittelt werden.

Sonja Kugler

Stressmanagement in herausfordernden Situationen

Zusammenfassung

Stress ist allgegenwärtig. Nicht ohne Grund sprechen unter anderem Medien, Philosoph*innen und Psycholog*innen von einer „gestressten“ oder „unruhigen“ Gesellschaft, in der wir leben. Im Arbeitskontext der Wissenschaft sehen sich Wissenschaftler*innen mannigfaltigen Herausforderungen und schwierigen Bedingungen ausgesetzt. Aber nicht jede Herausforderung oder jeder potenzielle Stressor führt zwangsläufig bei jeder Person zu einer tatsächlichen Stressreaktion. Im folgenden Kapitel erörtern wir, was Stress ist, wie er entsteht und warum unterschiedliche Menschen in der gleichen Situation manchmal unterschiedlich „gestresst“ reagieren. Anschließend stellen wir Möglichkeiten vor, mit welchen sich an der eigene Widerstandsfähigkeit arbeiten lässt. Das Kapitel orientiert sich dabei am Transaktionalen Stressmodell von Lazarus.

Sonja Kugler, Melissa Hehnen, Irmgard Mausz

Zeit- und Selbstmanagement: Zeitliche und persönliche Ressourcen gewinnbringend einsetzen

Zusammenfassung

Zeit ist ein kostbares Gut. Das wird schnell ersichtlich, wenn man sich in seinem Alltag umsieht. Die Zeit rennt, man hetzt von Termin zu Termin, und eine Fülle von Aufgaben wartet am Schreibtisch und im Lehrsaal. In diesem Kapitel werden die wichtigsten Aspekte des CLPM Seminars „Zeit- und Selbstmanagement“ vorgestellt. Es wird ein konzeptioneller und theoretischer Überblick geboten, gefolgt von der Betonung zweier Schlüsselprobleme: der unzureichenden Priorisierung und Planung von Aufgaben. Anschließend werden verschiedene Ansätze präsentiert, um diesen zentralen Problemen zu begegnen. Darüber hinaus wird diskutiert, wie die Prinzipien des Zeit- und Selbstmanagements effektiv nach außen kommuniziert und langfristig umgesetzt werden können.

Melanie Vilser, Dieter Frey

Achtsamkeit und Meditation: Theoretische Grundlagen und Achtsamkeitstraining

Zusammenfassung

Achtsamkeit ist zu einem Trend geworden. Innovative Organisationen und Universitäten setzen auf Achtsamkeit und Meditation und bieten ihren Mitarbeiter*innen Achtsamkeitsprogramme zur persönlichen Weiterentwicklung an. In dem vorliegenden Kapitel beschäftigen wir uns mit den Fragen: Was bedeutet Achtsamkeit? Was sind zentrale Forschungserkenntnisse zu Effekten von Achtsamkeit auf Gesundheit, Stimmung und Arbeitsleistung? Darauf aufbauend stellen wir vor, wie ein Achtsamkeitsseminar für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen gestaltet werden kann.

Silke Astrid Eisenbeiss, Dieter Frey

Kreativität: Theoretische Grundlagen und Kreativitätstraining in der Wissenschaft

Zusammenfassung

Aus kreativen Ideen entstehen wissenschaftliche Höchstleistungen, grundlegende Erfindungen in Medizin, Technik, Design und transformative Kunst. In einer Welt konstanter Veränderung und hoher Komplexität ist Kreativität bedeutsamer denn je. Globale Herausforderungen in den Bereichen Klima, Gesundheit und Wirtschaft erfordern kreatives Denken und innovative sowie nachhaltige Problemlösungen. Doch was definiert Kreativität? Welche Einflussfaktoren gibt es, was sind potentielle Kreativitätsbarrieren und wie lässt sich die eigene Kreativität, die Kreativität im Team und die Kreativität in einer ganzen Organisation bzw. Universität fördern? Mit diesen Fragen beschäftigt sich das vorliegende Kapitel.

Silke Astrid Eisenbeiss, Dieter Frey, Stefanie Krauth, Melissa Hehnen

Work-Life-Balance: Vereinbarkeit von Wissenschaft und Privatleben

Zusammenfassung

Kann man als Wissenschaftler*in eine zufriedenstellende Work-Life-Balance und somit eine passende private sowie berufliche Lebensgestaltung finden? Dieser Frage widmet sich das vorliegende Kapitel. Es stellt Herausforderungen in der eigenen Gestaltung der Lebensbereiche als Wissenschaftler*in dar und gibt Werkzeuge an die Hand, um die eigene Work-Life-Balance für sich selbst zu reflektieren und zu gestalten.

Irmgard Mausz, Dieter Frey

Mentoring – ein Klassiker der Personalentwicklung: Basics und neue Perspektiven in einer digitalen Arbeitswelt

Zusammenfassung

Mentoring ist eine einzigartige Beziehung zwischen zwei Menschen, die keiner anderen gleicht. Mentoring ist geprägt von Wissens- und Erfahrungsaustausch und von gegenseitiger Unterstützung. Die tiefe Verbindung zu einem/einer Mentoringpartner*in kann uns grundlegend prägen, den gesamten Lebensweg beeinflussen und ganz neue Perspektiven eröffnen. Mentor*innen sehen meist mehr in uns, als wir selbst sehen können, und können das Beste in uns zum Vorschein bringen. Sie können uns dazu inspirieren, über uns hinauszuwachsen und Herausforderungen zu bestehen, die wir uns nie zugetraut hätten. Ziel dieses Kapitels ist es, diesen „Klassiker der Personalentwicklung“ zu beleuchten, aufzuzeigen, wie ein Mentoringprogramm etabliert werden kann, und auf Herausforderungen und Chancen für Mentoring im Zuge der Digitalisierung einzugehen.

Sophie Drozdzewski, Mariella Stockkamp, Dieter Frey

Angebote und Aktivitäten am LMU Center for Leadership and People Management (CLPM): Eine Übersicht

Zusammenfassung

Das LMU Center for Leadership and People Management (CLPM) ist eine Forschungs-, Trainings- und Beratungseinrichtung mit der Vision, Leistung, Innovation und Wertschätzung des Individuums zu verbinden. Im Rahmen der ersten Exzellenzinitiative wurde das CLPM 2006 an der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU) gegründet und besteht seither. Die LMU ist damit eine der ersten Universitäten weltweit, die für das gesamte wissenschaftliche Personal anstrebt, die Qualität von Führung gegenüber Studierenden und Mitarbeiter*innen zu verbessern und zu evaluieren. Das Ziel von diesem Kapitel ist es, einen Überblick über die verschiedenen Angebote, Aktivitäten und Veranstaltungen des CLPM zu geben. Das Programm umfasst sowohl Präsenzveranstaltungen, innovative digitale Formate als auch individuelle Angebote und Coachings.

Silke Astrid Eisenbeiss, Dieter Frey, Angela Kuonath, Irmgard Mausz, Eva Lermer

Ausgewählte wissenschaftliche Beiträge des Center for Leadership and People Management

Zusammenfassung

Der folgende Beitrag bietet einen Überblick über zentrale Forschungsergebnisse am LMU Center for Leadership and People Management (CLPM) in den Schwerpunktbereichen Führung, Selbstmanagement, Positive Psychologie und Evaluation. Die Forschung bildet neben dem Weiterbildungsprogramm, den Veranstaltungen, den individuellen Angeboten und der Personalauswahl einen wichtigen Schwerpunkt am CLPM.

Angela Kuonath, Dieter Frey, Melanie Vilser, Eva Lermer

Titel: Führung und Personalentwicklung an Hochschulen
herausgegeben von: Dieter Frey
Melanie Vilser
Verlag: Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN: 978-3-662-67652-3
Print ISBN: 978-3-662-67651-6
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-67652-3