Führungsfaktor Psychologie

In diesem Buch steht psychologisches Führungswissen und seine Anwendung in der Führungspraxis im Zentrum. Den roten Faden dieses Buches bilden verschiedene Fragen von Führungskräften, die auf bestimmte Themen des Führungsalltags fokussieren. Jedes Kapitel beginnt mit einer thematischen Leitfrage. Im praxisbezogenen Teil werden Geschichten von Führungskräften präsentiert, denen Überlegungen und Impulse der Autoren folgen. Letztere sind nicht primär im Sinne von simplifizierenden Rezepten und Ideallösungen, sondern als begründete Handlungsoptionen für die Führungspraxis zu verstehen, die auf dem Wissen der Psychologie bauen

Führung beginnt bei sich selbst! Daher widmet sich dieses Kapitel dem „Personal Leadership“ und zielt sowohl auf die Leistungserbringung als auch auf die Lebensqualität von Führungskräften ab. Es werden psychologisch relevante Grundbausteine von Standing und persönlicher Einflusskraft wie z. B. das „Selbstwertgefühl“, die „Persönlichkeit“, „Sinnhaftigkeit“ etc. beschrieben. Des Weiteren wird der Frage nach den Quellen und Methoden der menschlichen Schaffens- und Innovationskraft in der Führung nachgegangen. Im Sinne der Salutogenese wird dargelegt, wie anspruchsvolle Führung mit Rückgriff auf spezifische Ressourcen und Bewältigungsstrategien gelingt. Zuletzt wird der Fokus auf den organisatorischen „Beziehungsdschungel“ geschwenkt, in dem Führungskräfte sich zurechtfinden müssen. Psychologisches Verständnis für die Beziehungsdynamik in Organisationen wird hergestellt und griffige Handhabung der Beziehungsebene aufgezeigt.

Eines der Grundanliegen der Führung ist das effektive Nutzbar-Machen und die Förderung des Leistungspotenzials ihrer Mitarbeitenden. Im vorliegenden Kapitel werden Fragen von Führungskräften beantwortet, die auf Motivation und Performance von Mitarbeitenden abzielen. Es werden Führungsansätze und konkrete Techniken vorgestellt, die das Bewusstsein und das Wissen hinsichtlich Sinnstiftung und Beziehungsgestaltung in der Führungsarbeit schärfen. Die Aufforderung lautet, Führungsbeziehungen als einzigartige unternehmensspezifische Ressource zu entwickeln. Dafür erweist sich der „Full Range of Leadership“-Führungsansatz als wirksam. Im Wechselspiel von Person und Situation wird die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden ausgelotet: Die Quellen der Motivation (intrinsisch und extrinsisch), die Merkmale von Zielen, die Faktoren des Commitments, die Wirksamkeit der Belohnung sowie die Berücksichtigung des Einflusses von Erwartungen und Befürchtungen der Mitarbeitenden.

„Die Zähmung der Widerspenstigen“ mit Sachlichkeit und asketischer Vernunft mag der Wunsch vieler Führungskräfte sein, wenn es um Emotionen in der Führungsarbeit geht. So nachvollziehbar ein solcher Wunsch ist – Emotionen sind Bestandteil des Arbeitslebens und können aus der Führungspraxis nicht verbannt werden. Dieses Kapitel zielt darauf ab, den Führungskräften spezifische relevante Emotionen näher zu bringen, die psychologisch fundiert erforscht wurden: Ärger, Aggression, Empathie (Einfühlsamkeit), Angst sowie Arbeitsfreude bzw. Glück in der Arbeit. Vor dem Hintergrund des Verständnisses ihrer jeweiligen Eigenart und Dynamik werden Hinweise zu ihrer Handhabung ausgearbeitet – für ein sensitives und kompetentes Emotionsmanagement. Zudem widmet sich das Kapitel der Frage, was Führungskräfte tun müssen, um emotional kompetent zu führen. Aspekte der emotionalen Intelligenz und des sozialen Geschicks werden hier erläutert – für das eigene emotionale Empowerment.

Macht und Vertrauen sind zwei Beziehungsphänomene, die in Führungsbeziehungen zum Tragen kommen. Im folgenden Kapitel geht es um das Zusammenspiel von Macht im Verhältnis zu Vertrauen. Es werden Führungsfragen beantwortet, in denen es darum geht, wie Handlungs- und Entscheidungsspielräume der Akteure erweitert, ihnen Machtressourcen zugänglich gemacht und daraus Vertrauensbeziehungen aufgebaut werden können. Es wird aufgezeigt, wie in der Führung vorausschauend mit Machtpotenzialen (Taktiken und Hebeln der Einflussnahme) umgegangen wird. Des Weiteren wird erörtert, wie Vertrauensinvestition sich gerade bei komplexen Führungsherausforderungen auszahlt. Delegation, Partizipation und Empowerment werden als zukunftstragende personalstrategische Konzepte bzw. Erfolgsfaktoren eingeführt, denn sie bieten Spielraum für Innovation und unternehmerisches Engagement und bilden die Grundlage für eine service- und kundenorientierte Haltung der Mitarbeitenden.

„Menschenkenntnis“ steht hier im Zentrum, d. h. psychologische Erkenntnisse, Ansätze und Techniken, die Führungskräften helfen, Mitarbeitende (wie auch Kollegen und Vorgesetzte) zu erfassen und einzuschätzen. Das Auge der Führungskraft muss auf eine Vielfalt von Informationsquellen und -prozessen gerichtet werden. Dabei spielen Funktionsweise und Eigenheiten der Wahrnehmung (z. B. Subjektivität, der selektive Charakter etc.) eine entscheidende Rolle und sind sorgsam zu betrachten. „Fehler“, denen unser Gehirn systematisch unterliegt, und Methoden, wie man sich dagegen schützen kann, werden erörtert. Der Exkurs in psychologische Zugänge und Instrumente zur Einschätzung von Menschen gibt Hinweise auf ihre Anwendung im Beurteilungsprozess von Mitarbeitenden. Ein Unterkapitel widmet sich den Herausforderungen und Möglichkeiten, die sich stellen, wenn Mitarbeitende aus „fremden Kulturkreisen“ erfasst und „richtig“ beurteilt werden müssen.

Konstruktive Teamarbeit und funktionierende Teamstrukturen bilden den Boden für produktive Leistungserbringung und erhalten die Motivation der Mitarbeitenden auf hohem Niveau. Wie dies psychologisch klug zu verwirklichen ist, wird in diesem Kapitel dargelegt. Es geht um die Führung, den Aufbau und die Entwicklung von Teams. Erfolgreiche Teamleistung beginnt mit der Suche nach Faktoren, die Kooperation begünstigen, und solchen, die sie behindern. Des Weiteren wird aufgezeigt, wie die Rahmenbedingungen der Teamarbeit gestaltet werden sollen, damit individuelles und organisationales Lernen stattfinden und sich in der Teamleistung niederschlagen. Um Veränderungen effektiv zu bewältigen, erhalten Führungskräfte Hinweise, wie Teamdynamik zu erfassen und zu interpretieren ist, damit sie methodisch wirksam intervenieren können. Zudem wird Wissen über Konflikte und konkrete Interventionsmöglichkeiten dargelegt, das die Führung befähigt, moderierend einzuwirken.