Mitarbeiter vertrauen ihren Vorgesetzten nicht. Dadurch sinken Loyalität und Motivation. Das hat negative Konsequenzen für die Leistungsfähigkeit von Unternehmen.
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Deutschlands Arbeitnehmer gelten gemeinhin als fleißig, qualifiziert und motiviert. Der Erfolg und die hohe Anerkennung der deutschen Unternehmen in der Weltwirtschaft haben mit guten Produkten und der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu tun. Und vor allem auch mit den Angestellten und ihrem speziellen Wissen, um das uns viele internationale Konkurrenten und Volkswirtschaften beneiden. Der deutsche Arbeitnehmer, so scheint es, ist eine hoch motivierte, qualifizierte Fachkraft.
Umso erstaunlicher sind die Ergebnisse einer Studie ("A global study on trust in the workplace") der weltweiten Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young (EY), die 10.000 Beschäftige in acht Ländern (davon 1.200 in Deutschland) zum Thema "Vertrauen und Führung" befragt haben. Demnach vertrauen nur 44 Prozent der deutschen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber und nur 47 Prozent ihren Vorgesetzten – ein noch skeptischerer Wert als im Schnitt aller Länder.
Es geht um Geld und Führung. Als Gründe für das fehlende Vertrauen nennen die Teilnehmer der Umfrage die als unfair empfundene Bezahlung (53 Prozent) und fehlende Chancengleichheit bei der Beförderung (48 Prozent). Rund die Hälfte der Befragten monieren die Führungsqualitäten in ihren Unternehmen und bemängeln, dass es kein "kollaboratives Arbeitsumfeld" gäbe. Die Konsequenz: 42 Prozent denken an einen Jobwechsel, 30 Prozent machen Dienst nach Vorschrift. Die Motivation ist dahin.
Vertrauensaufbau ist Schlüsselqualifikation des Managements
Erschreckende Zahlen. Dabei ist das gegenseitige Vertrauen zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Funktionieren einer Organisation in einem digitalen, globalen Umfeld. "Die Fähigkeit zum Aufbau persönlicher Beziehungen wird zur Schlüsselqualifikation des Managements“, schreibt Springer-Autorin Heike Wimmer im ersten Kapitel ihres Buches "Initiales Vertrauen in die Führungskraft“. Persönliches Vertrauen sei vor allem in einer digitalen Wirtschaft elementar, meint die Autorin: "Im modernen Informationszeitalter dominieren digitale Interaktionen mit beschleunigten Kommunikationswegen und raumzeitlicher Entgrenzung den Arbeitsalltag."
In der Internetwirtschaft sind Reputation und Transparenz für den wirtschaftlichen Erfolg elementar. Die Führungskräfte sollten daher alles dafür tun, das Vertrauen ihrer Mitarbeiter zu gewinnen. Denn gerade in der extrem schnellen Digitalökonomie gilt: Die gut geführten Unternehmen werden die schlecht geführten schlagen. "Stark verkürzte Produktlebenszyklen, internationale Märkte und hoch frequentierte technologische Innovationen, alles zusammen verpackt in einer globalisierten und digitalen Welt, lassen die Mitarbeiter in einem Umfeld des stetigen Wandels leben“, schreiben die Autoren Ulrich Grannemann und Hagen Seele im ersten Kapitel ihres Springer-Buchs "Führungsaufgabe Change“. Der Hauptverantwortliche für das Gelingen der Transformation sei die Führungskraft, betonen die Autoren. Er muss eben liefern.
Die Konsequenz für Deutschlands Führungskräfte, wollen sie nicht ihr Unternehmen um die Zukunft bringen: Entweder sie gewinnen ihre Mitarbeiter, schaffen Vertrauen und Transparenz – oder sie machen Platz für einen Nachfolger.
