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30.09.2016 | Führungstools | Im Fokus | Onlineartikel

Wie Sie ein wirkungsvolles Unternehmensleitbild entwickeln

Autor:
Dr. Stefan Klaußner

Ein Leitbild soll wörtlich genommen leiten. Doch in der Unternehmenspraxis ist es häufig zu einem abgedroschenem Text auf der Firmenwebsite verkommen. Dabei sind Leitbilder intern enorm wichtig, so Gastautor Stefan Klaußner.  

Heute besitzt fast jedes Unternehmen ein Leitbild. Es soll in prägnanter Form darüber informieren, wofür das Unternehmen steht und was es erreichen will. Doch leider werden Leitbilder von externen Interessengruppen nicht selten als austauschbar und inhaltsarm wahrgenommen. Solchen Leitbildern mangelt es an Authentizität.

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Die äußere Wahrnehmung ist allerdings nur eine Seite der Medaille. Leitbilder sollen auch nach innen wirken und für alle Hierarchieebenen Orientierung im täglichen Handeln spenden. In der Praxis fristen sie jedoch oft ein Dasein in der sprichwörtlichen Schublade. Oder sie werden zur zynischen Kommentierung des betrieblichen Alltags herangezogen.

Wie lässt sich aber ein wirkungsvolles, also ein nach außen informierendes und nach innen orientierendes Leitbild entwickeln? Die Antwort liegt in der Art und Weise der Mitarbeiterbeteiligung: Sind sämtliche Hierarchieebenen in den gesamten Prozess der Leitbildentwicklung hinreichend eingebunden, entsteht fast automatisch ein authentisches, wirkungsvolles Leitbild. Die Konzeption eines entsprechenden Leitbildprozesses ist unternehmensspezifisch und basiert unter anderem auf folgenden Prämissen: 

1. Breite Beteiligung

Mitarbeiterbeteiligung ist heute eigentlich eine Selbstverständlichkeit, wird in Leitbildprozessen aber oft nicht konsequent genug umgesetzt. Ein paar Workshops, deren Ergebnisse dann von einer externen Agentur auf Hochglanz poliert werden, genügen einfach nicht, um authentische und identifikationsfähige Ergebnisse zu erzielen. Stattdessen sollten idealerweise alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits in die Bestimmung des Themenspektrums des späteren Leitbildes eingebunden werden. Im Anschluss sollte in hinreichender Tiefe über die einzelnen Themen diskutiert werden, bevor im dritten Schritt eine kleine demokratisch legitimierte Gruppe die erarbeiteten Positionen in konkrete Formulierungen überführt.

2. Hinreichende Ergebnisoffenheit

Die Leitbildentwicklung muss ergebnisoffen sein. Denn hätte das Top-Management – vielleicht in guter Absicht – schon im Vorfeld zentrale Eckpunkte vorformuliert, entstünde schnell der Eindruck einer Scheinpartizipation. Frustration wäre die Folge und die breite orientierende Wirkung des Leitbildes wäre nur noch schwer zu erreichen. Der Leitbildprozess sollte also unvoreingenommen innerhalb der gegebenen formalen Strukturen erfolgen.

3. Argument vor Hierarchie

Die Positionen, die im Leitbild dokumentiert werden, sollten im Diskurs erarbeitet werden. Damit das Leitbild später breite Akzeptanz finden kann, muss der inhaltliche Austausch auf Basis von Argumenten geführt werden. Das ist eine besondere Form der Abstimmung, da das sonst übliche Hierarchieprinzip so gut es geht außer Kraft gesetzt wird. Das kostet natürlich mehr Zeit als die bloße Anweisung, hat aber den wesentlichen Vorteil, dass die allermeisten Beteiligten hinter dem Ergebnis stehen.

4. Transparenz in Struktur und Ergebnissen

Insbesondere in Unternehmen, in denen die Belegschaft wenige oder schlechte Erfahrungen mit partizipativen Prozessen gemacht hat, sollten der Weg der Leitbildentwicklung und sämtliche Zwischenergebnisse transparent und für alle zugänglich gemacht werden. Damit wird dem potentiellen Eindruck vorgebeugt, die Belegschaft dürfe zwar über leitbildrelevante Themen diskutieren, doch die tatsächlichen Weichenstellungen würden ohnehin in den höchsten Hierarchieebenen erfolgen.

5. Externe Begleitung

Ein Leitbildprozess, der den dargelegten Prämissen gerecht wird, ist sehr komplex und verlangt insbesondere in mittleren bis größeren Unternehmen ein professionelles Projektmanagement. Zudem muss die Moderation inhaltlich unbefangen sein und auf die Einhaltung der Verfahrensgrundsätze achten. Beides ist für externe Prozessberater leichter zu realisieren als für Unternehmensangehörige mit ausgeprägter Methodenkompetenz, da letztere in die Hierarchie eingebunden sind und damit gewissen Zwängen unterliegen.

Fazit: Die Entwicklung eines tatsächlich wirkungsvollen Leitbildes ist kein triviales Unterfangen – doch die damit verbundenen Mühen lohnen sich.

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