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Über dieses Buch

Dieses Buch liefert ein theoretisches Fundament sowohl für die praktische Gestaltung einer an Chancengleichheit orientierten Personalpolitik als auch für die weitere Forschung.Im Vordergrund stehen grundlegende Fragen und Debatten über Gender und Diversity in (Arbeits-)Organisationen. Die Autorinnen stellen die Bandbreite theoretischer Ansätze zum Verständnis von Gender und Diversity dar und diskutieren gestaltungsorientierte Konzepte vor dem Hintergrund ihrer historischen Entwicklung im deutschsprachigen Raum. Das Buch steht in der Nachfolge des Werkes „Chancengleichheit durch Personalpolitik“, das zuletzt von Gertraude Krell, Renate Ortlieb und Barbara Sieben in sechster Auflage herausgegeben wurde. Es bietet Orientierung in einem unübersichtlich gewordenen wissenschaftlichen Feld und fundierte Argumentationsgrundlagen für die Praxis. Es richtet sich sowohl an Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und andere, die eine betriebliche Chancengleichheitspolitik begründen und umsetzen wollen, als auch an Studierende, Lehrende und Forschende.
Der Inhalt• Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt• Soziale Kategorien, Stereotype, Vorurteile, Diskriminierungen• Vielfältige Wettbewerbsvorteile• Gender-bezogene Management-Konzepte• Diversity-bezogene Management-Konzepte

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Die Botschaft, dass Chancengleichheit für alle Beschäftigten nicht nur rechtlich geboten, sondern auch ökonomisch vorteilhaft ist, gilt heute als Binsenweisheit. Aber genauso gängig sind Äußerungen wie: „Wir behandeln doch schon alle gleich!“, „Bei uns wird niemand benachteiligt!“ oder auch „Das [Geschlecht] ist egal. Die Qualifikation muss stimmen, und dass er zur Mannschaft passt!“ Das letzte Statement stammt von einer männlichen Führungskraft, die im Rahmen einer Studie zum Thema „Unternehmenskulturen verändern – Karrierebrüche vermeiden“ interviewt wurde.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Kapitel 2. Dominanzverhältnisse als Ausgangs- und Ansatzpunkt

Die Begriffe Majoritäten und Minoritäten werden sowohl in der öffentlichen Debatte wie auch im wissenschaftlichen Diskurs in doppelter Hinsicht verwendet. Zum einen dienen sie der Bezeichnung von statistisch-numerischen Verhältnissen. Hier steht ‚Majorität‘ für Mehrzahl und ‚Minorität‘ für Minderzahl.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Kapitel 3. Jede(r) in eine Schublade?

Da es nun (noch) etwas ‚theoretischer‘ wird, sei Folgendes vorausgeschickt: Jede Praxis beruht auf Theorie bzw. Theorien im Sinne bestimmter Annahmen über Sachverhalte und Zusammenhänge. Dabei handelt es sich nicht nur um sogenannte explizite Theorien von Wissenschaftler_innen, sondern auch um implizite Theorien oder Alltagstheorien, die das Verhalten von allen Menschen steuern.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Kapitel 4. Vielfältige Wettbewerbsvorteile

In diesem Kapitel zeigen wir zunächst, warum Slogans wie „Mit Frauen in die Führung“ oder „Vorteil Vielfalt“ (Titel von Heft 3/2014 des Wirtschaftsmagazins ‚Clavis‘) zu kurz greifen. Anschließend erläutern wir die mit Chancengleichheit verbundenen Wettbewerbsvorteile im Einzelnen, um schließlich im dritten Abschnitt auf das Spannungsverhältnis zwischen Wettbewerbsvorteilen und Antidiskriminierung einzugehen.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Kapitel 5. Gender-bezogene Management-Konzepte

Auch hier gilt, was zuvor mit Blick auf soziale Kategorien herausgearbeitet wurde: Es gibt nicht nur vielfältige und konkurrierende gestaltungsorientierte Gender-Konzepte, sondern auch vielfältige und konkurrierende Verständnisse dieser Konzepte und ihres Verhältnisses zueinander. Sowohl in der Fachliteratur als auch in der Praxis werden oftmals gleiche Bezeichnungen für Verschiedenes und verschiedene Bezeichnungen für Gleiches verwendet, wie zum Beispiel ‚Gender Management‘, ‚Gender Diversity‘, ‚Managing Gender und Diversity‘ oder ‚Gender- und Diversitätsmanagement‘.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Kapitel 6. Diversity-bezogene Management-Konzepte

Sowohl der Begriff ‚Diversity‘ und die breitere Diskussion über Diversity wie auch Management-Konzepte zum Umgang mit Diversity in Organisationen stammen aus den USA. Dort wurde insbesondere im Zuge der Bürgerrechtsbewegungen seit den 1950er Jahren das öffentliche Bewusstsein über Ungleichheit und Unterdrückung von Schwarzen und von (weißen und schwarzen) Frauen geprägt. Die Gesetzgebung zu Equal Employment Opportunity und Affirmative Action seit Mitte der 1960er Jahre trug dazu bei, dass Arbeitgeber sich intensiver mit sozialen Minderheiten und Anti-Diskriminierung auseinandersetzen mussten.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Kapitel 7. Fazit

Wir haben in diesem Buch einen breiten Blick auf Gender und Diversity in Organisationen eingenommen, mit Dominanzverhältnissen als Ausgangs- und Ansatzpunkt. Wir haben die Ambivalenzen eines ‚Doing‘ und ‚Undoing‘ von Gender und Diversity und die mit einem solchen Tun verbundenen Paradoxien aufgezeigt, und in unserer Darstellung der zentralen Konzepte auch die Grenzen und Nebenwirkungen eines Gender- und Diversity-orientierten Managements betont.
Gertraude Krell, Renate Ortlieb, Barbara Sieben

Backmatter

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