Gestaltungskompetenzen für gesundes Arbeiten

Inhaltsverzeichnis

1. Frontmatter

2. 1. Gestaltungskompetenz – ein grundlegendes Konzept in der veränderten Arbeitswelt

   Monique Janneck, Annekatrin Hoppe, Jan Dettmers

   Zusammenfassung

   Die moderne Arbeitswelt ist für viele Beschäftigte zunehmend geprägt durch flexiblere Arbeitsformen, Eigenverantwortung und Selbstorganisation: Die Arbeitenden können und müssen eine aktivere Rolle bei der Gestaltung ihrer Arbeit übernehmen. Dies betrifft die Strukturierung ihrer Arbeitsaufgaben, -orte und -zeiten, aber auch die Beziehung zu den anderen Lebensbereichen, die erforderliche Regeneration und Förderung der eigenen Gesundheit. Die Gestaltungskompetenzen, die hierfür nötig sind, und deren Förderung sind das Thema dieses Bandes. Grundlage hierfür sind die Forschungsarbeiten und praktischen Erfahrungen aus den vier Verbundprojekten (PM-Kompare, EngAGE, Resilire und LerndA), die im Rahmen der Bekanntmachung „Betriebliches Kompetenzmanagement im demografischen Wandel“ durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert werden.

3. Konzepte und Perspektiven auf Gestaltungskompetenz

   1. Frontmatter

   2. 2. Arbeitsgestaltungskompetenzen für flexible und selbstgestaltete Arbeitsbedingungen

      Jan Dettmers, Elisa Clauß

      Zusammenfassung

      In einer durch Flexibilität und Eigenverantwortung geprägten Arbeitswelt wachsen die Anforderungen an Beschäftigte, ihre Arbeitsbedingungen selbst mitzugestalten, z. B. indem sie selbst ihre Arbeitsaufgaben strukturieren müssen. Wenig untersucht ist dabei, wie kompetent, Beschäftigte darin sind, ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie effektiv, motiviert und ohne gesundheitliche Beeinträchtigungen arbeiten können. Dieser Beitrag stellt das Konzept der Arbeitsgestaltungskompetenz vor. Die Ergebnisse des BMBF-Projektes EngAGE zeigen, dass hohe Gestaltungsanforderungen im Hinblick auf die eigene Arbeit zu Beeinträchtigungen von Beschäftigten führen können, wenn diese sich durch die Gestaltungsanforderungen überfordert fühlen oder im Ergebnis eine ungünstige Arbeitsgestaltung erfolgt. Hohe Arbeitsgestaltungskompetenzen können dem entgegenwirken, da sie mit geringeren Stressoren, geringerer psychischer Belastung und höherer Motivation zusammenhängen.

   3. 3. Resilienz als individuelle und organisationale Kompetenz: Inhaltliche Erschließung und Förderung der Resilienz von Beschäftigten, Teams und Organisationen

      Roman Soucek, Michael Ziegler, Christian Schlett, Nina Pauls

      Zusammenfassung

      Resilienz beschreibt den erfolgreichen Umgang mit herausfordernden Situationen und hilft dadurch, die eigene Handlungsfähigkeit in Krisen sicherzustellen. Der Begriff der Resilienz kann sowohl individuelle als auch organisationale Kompetenzen bezeichnen, wobei jedoch grundlegende inhaltliche und methodische Unterschiede zwischen diesen beiden Perspektiven bestehen. Um das Verständnis von Resilienz in Organisationen zu vertiefen, werden im vorliegenden Beitrag die inhaltlichen Facetten von Resilienz auf verschiedenen Ebenen beleuchtet und voneinander differenziert. Durch die konzeptionelle Klärung und inhaltliche Beschreibung von Resilienz als Kompetenz auf individueller und organisationaler Ebene wird diese methodisch erschlossen und dadurch für Interventionen zugänglich.

   4. 4. Kompetenzen für die Gestaltung von Arbeit in der Planung und Entwicklung

      Eckhard Heidling, Stefan Sauer, Fritz Böhle, Annegret Bolte, Judith Neumer

      Zusammenfassung

      In modernen Unternehmen wird es zunehmend zu einer Anforderung an die Beschäftigten, ihre Arbeit selbst zu organisieren. Im Unterschied zur tayloristischen Betriebs- und Arbeitsorganisation werden die Arbeitsabläufe nicht (mehr) möglichst detailliert vorgegeben. Gleichwohl werden aber durch die Gestaltung technischer und organisatorischer Prozesse zugleich auch die Bedingungen und Spielräume festgelegt, innerhalb derer die Gestaltung der eigenen Arbeit erfolgen kann und muss. Bei der Planung von technischen und organisatorischen Prozessen wird immer auch die in und mit diesen Prozessen notwendige Arbeit „gestaltet“. In diesem Beitrag wird gezeigt, dass für die Gestaltung von Arbeit nicht nur technisches, betriebswirtschaftliches und arbeitswissenschaftliches Fachwissen, sondern auch ein besonderes Erfahrungswissen über die Gegebenheiten vor Ort notwendig ist. Der Erwerb dieses Erfahrungswissens ist nur mit einem „Lernen durch Arbeit“ möglich.

4. Maßnahmen zur Förderung von Gestaltungskompetenz

   1. Frontmatter

   2. 5. Der EngAGE-Coach: Eine Online-Intervention zur Förderung von Arbeitsgestaltungs- und Gesundheitskompetenz

      Monique Janneck, Sophie Jent, Annekatrin Hoppe, Jan Dettmers

      Zusammenfassung

      Die Verbreitung individualisierter Arbeitsformen stellt Unternehmen vor eine besondere Herausforderung, da diese Arbeitenden mit bestehenden Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung schwer oder nicht zu erreichen sind. So sind neue Wege zu beschreiten, um Kompetenzen für die selbstständige Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeit zu entwickeln. Der EngAGE-Coach ist eine Online-Intervention, mit deren Hilfe Selbstständige und Beschäftigte mit individualisierten Arbeitsformen Kompetenzen für eine effektive und gesundheitsförderliche Arbeits- und Freizeitgestaltung erlangen. Das Online-Instrument ist in drei Module aufgeteilt: „Meine Arbeit“ thematisiert die Gestaltung der eigenen Arbeitsaufgaben/-situation und die ergonomische Gestaltung mobiler Arbeitsplätze; „Mein berufliches Umfeld“ zeigt Strategien auf, das eigene Netzwerk und soziale Unterstützung am Arbeitsplatz zu aktivieren; „Meine freie Zeit“ leitet dazu an, Erholungsstrategien und -kompetenzen zu verbessern.

   3. 6. Interventionen zur Stärkung von Resilienz im Arbeitskontext

      Nina Pauls, Tilmann Krogoll, Christian Schlett, Roman Soucek

      Zusammenfassung

      Resilienz umfasst personale Ressourcen und resiliente Verhaltensweisen, die unter hohen Anforderungen die psychische Gesundheit schützen und stärken. In einem Online-Training zu Resilienz im Arbeitskontext nahmen Beschäftigte über drei Wochen hinweg täglich an kurzen Einheiten zur Steigerung der personalen Ressourcen Achtsamkeit, Selbstwirksamkeit und Optimismus teil. Die Evaluationsergebnisse zeigen, dass das Training positiv bewertet wird sowie einen Lerneffekt bei den Teilnehmenden bewirkt. Unterstützt werden kann die Resilienzförderung mit Präsenzschulungen durch betriebsinterne Handlungsexpertinnen und -experten, sogenannte „Resilienz-Lotsinnen und -Lotsen“. Diese Schulungen beinhalten Lernaufgaben und -situationen, damit Mitarbeitende resiliente Handlungsstrategien erwerben. So kommt im Unternehmen ein ganzheitlicher Prozess betrieblichen Resilienz-Managements zustande, der neben personenbezogenen Trainingsmaßnahmen auch die Gestaltung betrieblicher Rahmenbedingungen umfasst.

   4. 7. Selbstlernaufgaben und individuelle Praxisprojekte als Interventionen zur Förderung von Gestaltungskompetenz

      Jost Buschmeyer, Elisa Hartmann, Claudia Munz, Nicolas Schrode

      Zusammenfassung

      Beschäftigte stehen heute vor dem Hintergrund der wachsenden Komplexität von Arbeitsprozessen zunehmend vor der Herausforderung, ihre Arbeit situativ und selbstständig zu gestalten und dabei auch die Verknüpfung zur Arbeit anderer im Blick zu haben. Dafür notwendig ist nicht nur das Verbinden von Fach- und Regelwissen im konkreten Handeln. Auch Erfahrungswissen spielt dabei eine zentrale Rolle, das aufgrund seiner Inkorporiertheit in Handlungs- und Erfahrungsprozesse zwar gelernt, aber nicht gelehrt werden kann. In diesem Beitrag werden die Besonderheiten der unterschiedlichen Wissensformen diskutiert und mit dem Ansatz des erfahrungsgeleiteten Arbeitens und Lernens ein Weg vorgestellt, wie Beschäftige arbeitsintegriert das für die Gestaltung ihrer Arbeit notwendige Erfahrungswissen erwerben können. Dieser Ansatz wird anhand einer Methode zur Förderung von Gestaltungskompetenz konkretisiert und in einem Beispiel aus der Produktion illustriert.

5. Praktische Erfahrungen zur Förderung von Gestaltungskompetenz

   1. Frontmatter

   2. 8. Betriebliches Gesundheitsmanagement und Kompetenzentwicklung für Selbstgestalter/-innen

      Martin Helfer, Harald Höth, Wolfgang Kötter, Sebastian Roth

      Zusammenfassung

      Die Zunahme an Arbeitstätigkeiten, die mit umfassender Verantwortung für die Gestaltung der eigenen Arbeitsbedingungen verbunden sind, stellt weitreichende Herausforderungen an das betriebliche Gesundheits- und Kompetenzmanagement. Im Beitrag werden zunächst typische Problemlagen und Anforderungen an ein Betriebliches Gesundheitsmanagement für Organisationen mit hohem Anteil an Selbstgestaltern/-innen skizziert. Daraufhin wird anhand einer Fallstudie bei der Gesellschaft für Produktionstechnik und Organisation (GEPRO) mbH illustriert, wie ein betriebliches Gesundheits- und Kompetenzmanagement angeregt und im Sinne einer betrieblichen Präventionskultur nachhaltig etabliert wird. Schlussendlich werden Leitlinien dafür vorgestellt, wie der EngAGE-Coach in den betrieblichen Alltag eingeführt werden sollte.

   3. 9. Wie wirksam sind Online-Interventionen? Evaluation des Moduls „Meine Freie Zeit“ des EngAGE-Coaches

      Annekatrin Hoppe, Elisa Clauß, Vivian Schachler

      Zusammenfassung

      Durch die Digitalisierung der Arbeitswelt können Beschäftigte ihre Arbeitszeiten und -orte zunehmend selbst wählen. Dies führt zu verschwimmenden Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit. Das Modul „Meine Freie Zeit“ des EngAGE-Coaches soll Beschäftigten helfen, ihre Erholungskompetenzen zu stärken. Anhand von Übungen in den Bereichen „Freiräume schaffen“, „Entspannen und Genießen“ und „Positives Denken“ können sie Wissen über Erholungsprozesse erwerben, die eigenen Erholungszeiten reflektieren und Erholungsstrategien anwenden. Das Modul wurde mit 126 Beschäftigten einer Organisation in einem Interventions-Kontrollgruppen-Design evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die dreiwöchige Nutzung des Online-Coaches das Abschalten von der Arbeit, Entspannung sowie Optimismus fördert. Die Prozessevaluation gibt Hinweise für die erfolgreiche Implementierung. Zusammenfassend zeigt sich, dass das Modul eine effektive Ergänzung zu bestehenden Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung ist.

   4. 10. Umsetzung und Evaluation eines Fernlehrgangs für die Vorbereitung zur Prüfung zum/zur „geprüften Prozessmanager/-in Produktionstechnologie (IHK)“

      Anne Pursche, Katharina Gerschner

      Zusammenfassung

      Zur Sicherung ihres wirtschaftlichen Erfolges müssen kleine und mittlere Unternehmen (KMU) des produzierenden Gewerbes ihre Unternehmensprozesse und Produktionsabläufe stetig geänderten Rahmenbedingungen anpassen. Hierzu benötigen sie insbesondere gut ausgebildete und kompetente Mitarbeitende, die komplexe Aufgaben in der Produktionsorganisation übernehmen. Diese Aufgaben erfordern ein hohes Maß an Gestaltungskompetenz und werden zunehmend häufiger von Fachkräften übernommen. Die im Jahr 2008 veröffentlichte Aus- und Fortbildungssystematik für die Produktionstechnologie bietet einen Rahmen für die angestrebte Professionalisierung jener in der Produktionsorganisation Beschäftigten. In diesem Beitrag wird die Umsetzung und begleitende Evaluation eines Fernlehrgangs zur Vorbereitung auf die Prüfung zum/zur „geprüften Prozessmanager/-in Produktionstechnologie“ vor der Industrie- und Handelskammer (IHK) und zur Förderung der benötigten Gestaltungskompetenz vorgestellt.