Skip to main content
main-content

Über dieses Buch

​Fragen auch Sie sich, wie Sie als Führungskraft sowohl Mitarbeitergesundheit wie auch Arbeitszufriedenheit und Motivation erhalten und verbessern können?

In diesem Buch finden Sie anregende Fragen, Fallbeispiele und Tipps für Ihren Führungsalltag. Psychologisch fundiert nutzen die Autoren ihren reichen Fundus an praktischen Erfahrungen in der Aus- und Weiterbildung von Führungskräften um Ihnen praxisnah alle wichtigen Aspekte gesunder Führung zu vermitteln.

Sie lernen über den Einfluss grundlegender Haltungen und erfahren, warum Wertschätzung, Lösungsorientierung und Fairness ebenso wichtig sind, wie der Umgang mit Konflikten, die motivierende Aufgabengestaltung oder die Teamkoordination.

Alle Inhalte drehen sich um gesundes Führungsverhalten und die Einstellungen und Sichtweisen dahinter. Dabei integriert gesunde Führung verschiedene Ansätze, die nicht nur für die Mitarbeiterzufriedenheit und -gesundheit hoch relevant sind, sondern generell gute Führung ausmachen.

Die Zielgruppen:Dieses Buch richtet sich an alle Führungskräfte, die in ihren Teams Leistung auf gesunde Art und Weise fördern möchten.Auch HR-Verantwortliche, Trainer, Wirtschaftspsychologen, Personalentwickler, Mitarbeiter im Gesundheitsmanagement, Betriebsärzte und Betriebsräte werden von diesem Werk profitieren. Da es keine besonderen Fachkenntnisse voraussetzt, ist es für alle eine Bereicherung, die sich für Führung in Organisationen interessieren.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Gesunde Führung: Warum ist das wichtig?

Zusammenfassung
„Was soll ich denn als Führungskraft noch alles machen? Jetzt soll ich auch noch gesund führen. Schon wieder ein neuer Trend.“ Nein, wir wollen in unserem Buch keinen neuen Trend forcieren und das Thema Führung auch nicht neu erfinden. Das Gegenteil ist der Fall. Was wir unter gesunder Führung verstehen, fasst viele Ansätze zusammen, die für gute Führung insgesamt wichtig sind. Es geht um die Förderung von Gesundheit, Mitarbeiterzufriedenheit und Leistung. Wir wollen aufzeigen, wie eng diese miteinander verwoben sind.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 2. Führung und Gesundheit: Was verstehen wir darunter?

Zusammenfassung
Führung, Management, Leadership, Leitung … da gibt es einige Begriff mit inhaltlichen Überschneidungen, aber auch Unterschieden. In diesem Kapitel erläutern wir näher, was wir unter Führung und unter Gesundheit verstehen. Bei uns steht die Führungskraft im Zusammenspiel mit den direkt geführten Mitarbeitern im Fokus.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 3. Gesunde Führung: Welche wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt es dazu?

Zusammenfassung
Wir wollen zunächst das Thema gesunde Führung aus wissenschaftlicher Perspektive beleuchten. Das kann natürlich nicht umfassend in allen Einzelheiten geschehen. Wir greifen das heraus, was uns für die Praxis besonders wichtig erscheint.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 4. Gesundheitsbaum: Wo stehe ich als Führungskraft? Was packe ich an?

Zusammenfassung
Um die Haltungen und Handlungsfelder möglichst anschaulich darzustellen und die zugrunde liegende Denkhaltung deutlich werden zu lassen, haben wir das Bild eines Baumes gewählt. Bevor wir in den folgenden Kapiteln die Haltungen und Handlungsfelder im Detail beschreiben, geben wir in diesem Kapitel einen Überblick. Wir stellen die einzelnen Haltungen und Handlungsfelder kurz vor.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 5. Auf die Einstellung kommt es an: Welche Haltungen sind für gesunde Führung wichtig?

Zusammenfassung
Nachfolgend beschreiben wir grundlegende Haltungen, die für die Gestaltung gesunder Führung aus unserer Sicht hoch relevant sind. Unter Haltungen verstehen wir Einstellungen, Herangehensweisen an die Führungsaufgabe: Mit welchen Sichtweisen gehe ich als Führungskraft an das Thema Mitarbeiterführung heran? Diese Sichtweisen prägen das Verhalten einer Führungskraft. Sie sind sozusagen die Leinwand, auf der das jeweilige Führungsbild entsteht.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 6. Haltung: Wertschätzung

Zusammenfassung
„Das Leben ist kein Ponyhof. Bei mir im Team weht ein rauer Wind und das ist gut so. Unsere Geschäftspartner schenken uns auch nichts. Das Leben ist halt hart.“
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 7. Haltung: Ressourcen- und Lösungsorientierung

Zusammenfassung
Habe ich als Führungskraft einen Blick dafür, was meine Mitarbeiter alles können oder halte sich sie für inkompetent? Interessiere ich mich dafür, was noch an Talenten in ihnen steckt oder habe ich die Hoffnung auf Kompetenzentwicklung aufgegeben? Meine Haltung als Führungskraft, macht da einen großen Unterschied; mit Wirkungen auf die Leistung und Gesundheit meiner Mitarbeiter.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 8. Haltung: Fairness

Zusammenfassung
„Fairness liegt im Auge des Betrachters. Meine Mitarbeiter fühlen sich immer irgendwie unfair behandelt. Das ist halt so. Da kann man nichts machen.“ Ja und nein. Sich fair oder unfair behandelt zu fühlen ist sicher ein sehr subjektives Phänomen und hängt von persönlichen Vorerfahrungen, Erwartungen, Vergleichen, Interessen etc. ab. Das heißt jedoch nicht, dass ich als Führungskraft nichts zu Fairness beitragen kann.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 9. Haltung: Sinnorientierung

Zusammenfassung
„Arbeit ist zum Geldverdienen da. Mit Sinnfragen sollen sich Philosophen beschäftigen.“ Wer als Führungskraft Arbeit auf den Austausch von Arbeitskraft gegen Entgelt reduziert, beschäftigt sich nur mit der Spitze des Eisbergs.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 10. Haltung: Partizipation

Zusammenfassung
Gehören Sie zu den Führungskräften, die gerne schnell Entscheidungen treffen und Fakten schaffen? Dann möchten wir Sie in diesem Kapitel dazu einladen, einmal genauer die Wirkungen Ihres Verhaltens zu hinterfragen. Wie steht es um die Akzeptanz Ihrer schnell getroffenen Entscheidungen?
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 11. Von der Haltung in die Praxis: Was kann ich als Führungskraft konkret tun?

Zusammenfassung
In den bisherigen Kapiteln haben wir uns mit Impulsen zu unseren Haltungen als Führungskraft beschäftigt. Also mit den Wurzeln unseres Verhaltens. In den folgenden Kapiteln möchten wir noch einen Schritt praktischer werden.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 12. Handlungsfeld: Motivierende Aufgabengestaltung

Zusammenfassung
„Meine Mitarbeiter müssen doch von sich aus motiviert sein. Das hat doch mit mir als Führungskraft nichts zu tun. Ich kann doch meine Mitarbeiter nicht motivieren.“ Das Gegenteil ist richtig. Womöglich haben Sie selbst schon inspirierende Führungskräfte erlebt, mit denen es einfach Spaß macht zu arbeiten und die Sie zu besonderen Leistungen angeregt haben. Viele Anregungen in unserem Buch haben etwas mit Mitarbeitermotivation zu tun.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 13. Handlungsfeld: Teamkoordination

Zusammenfassung
„Ich arbeite als Führungskraft recht chaotisch. Da ich mehr für die strategischen Themen zuständig bin, fällt das nicht so ins Gewicht.“ Grundsätzlich falsch. Gute Selbstorganisation ist ein zentraler Schlüssel für gute Teamkoordination und das wiederum ist ein wichtiger Baustein für Leistung und Gesundheit. Wer seine Arbeitsweise als chaotisch wahrnimmt, sollte gerade nicht Führungsverantwortung übernehmen.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 14. Handlungsfeld: Umgang mit Konflikten

Zusammenfassung
Warum sollte ich mich als Führungskraft überhaupt mit Konflikten beschäftigen? Gute soziale Beziehungen bei der Arbeit sind für die Gesundheit sehr wichtig. Wir sind als Menschen soziale Wesen und es tut uns gut, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem wir uns akzeptiert, verstanden und unterstützt fühlen. Konflikte führen dazu, dass wir unsere sozialen Bedürfnisse nicht angemessen befriedigen können. Im Gegenteil: Was eigentlich eine wertvolle Ressource sein kann, wird zum Stressor.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 15. Handlungsfeld: Vorbildfunktion – Erhaltung und Förderung der eigenen Gesundheit

Zusammenfassung
„Ich sage meinen Leuten schon, dass sie auf ihre Gesundheit achten sollen. Aber bei mir ist das etwas anderes. In meiner Position gelten andere Regeln. Sie wissen doch, wie das ist.“
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 16. Handlungsfeld: Umgang mit Krankheit im Team

Zusammenfassung
„Wenn meine Mitarbeiter eine Erkrankung haben, dann hat das doch mit mir als Führungskraft nichts zu tun. Da kann ich nichts tun. Ich bin doch kein Arzt.“ Es ist natürlich nicht meine Aufgabe als Führungskraft meine Mitarbeiter zu behandeln. Dennoch kann ich einen wichtigen Beitrag im Gesundungsprozess und auch im Sinne von Prävention leisten. Manchmal auch mehr als der behandelnde Arzt oder Therapeut.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Kapitel 17. Konsequenzen für die Unternehmensleitung: Wie kann „von oben“ gesunde Führung unterstützt werden?

Zusammenfassung
Führungskräfte führen nicht im luftleeren Raum, sondern in Systemen, die ihre Einstellungen und auch ihr konkretes Führungsverhalten beeinflussen. Wenn beispielsweise der Geschäftsführer eines Unternehmens keine Mittagspause macht und jedes Wochenende durcharbeitet, dann ist das ein Signal an seine Führungskräfte, das deren Verhalten beeinflusst. Durch solches Verhalten werden Standards gesetzt. Das Verhalten von Führungskräften auf höheren und der gleichen Hierarchieebene zeigt, was in der Organisation für Führungskräfte normal ist und wirkt auf die Führungspraxis der anderen Führungskräfte.
Alexander Häfner, Lydia Pinneker, Julia Hartmann-Pinneker

Backmatter

Weitere Informationen

Premium Partner

    Bildnachweise