Wenige Unternehmen haben uns – im Berufsleben wie auch privat – in den letzten 15 bis 20 Jahren so stark beeinflusst wie Google. Grundlage dafür sind sicherlich bedürfnis- und marktrelevante Leistungen. Leistungen, die für das Know-how unserer Zeit stehen, wie wir intelligent mit Informationen umgehen.
Hinter diesen Leistungen stehen heute mehr als 50.000 Mitarbeiter. Und Google hält mit den dafür wichtigen Erfolgsfaktoren nicht hinter dem Berg, nämlich wie es Mitarbeiter rekrutiert, entwickelt, bindet und Leistung vergütet. Laszlo Bock (2016) hat in seinem Buch „Work Rules: Wie Google die Art und Weise, wie wir arbeiten und leben, verändert“ dargelegt, welche Haltungen und Methoden dem Personalmanagement bei Google zu Grunde liegen. Er zeigt aber auch die Lernprozesse und Entwicklungsschritte, die dafür vollzogen wurden und die kontinuierlich stattfinden.
Das Buch stellt keinen abgeschlossenen Ansatz eines „digitalen Personalmanagements“ dar, aber es finden sich viele Facetten, die für Unternehmen in Zeiten der Digitalisierung interessant sein können:Start-ups, die ein disruptives Geschäftsmodell etablieren, mögen vielleicht die Regel übernehmen „Stellen Sie ausschließlich Leute ein, die besser sind als sie selbst“ (Bock 2016, S. 323).Unternehmen, die sich strategisch vorgenommen haben, ihre Innovationskraft zu stärken, sollten sich das Konzept der zeitlichen Freiheitsgrade für die Mitarbeiter und das Führungsprinzip „Kontext statt Kontrolle“ anschauen.Führungskräfte, die die unternehmerische Kompetenz der Mitarbeiter und die Identifikation mit dem Unternehmen stärken möchten, sollten sich Googles Ideen zur Transparenz und zur Mitarbeiterbeteiligung ansehen.Für Berater und Führungskräfte, die Veränderung fördern und managen wollen, wird der Ansatz zum pilothaften Ausprobieren und Evaluieren von kleinen Veränderungsschritten interessant sein.Vorstände, die tief verankerte patriarchalische bzw. hierarchische Unternehmenskulturen infrage stellen wollen, finden sicher Anregungen in Konzepten, wie sich ungewünschte Machtausprägungen von Führungskräften beschränken lässt und multiple Feedbackprozesse etabliert werden können.
Dieser Beitrag liefert eine kurze Beschreibung der Konzepte im Buch von Bock (2016). Dann werden wir Bekanntes dem eher Unbekanntem gegenüberstellen und prüfen die Anwendbarkeit in deutschen Unternehmen. Grundlage unserer Bewertungen ist weniger eine umfassende wissenschaftliche Analyse als der Abgleich mit eigenen Erfahrungen als Personalleiter und Berater.
