Grundlagen einer pädagogischen Theorie des Organisationslernens

Anspruch und Ziel dieses Beitrags ist nicht, die gesamte Breite des Diskurses über Organisationslernen darzustellen, sondern einige grundlegende systematische Aspekte zu vermitteln, die für den pädagogischen Diskurs von Interesse sein dürften. Aus diesem Grunde stelle ich das 1978 erschienene Grundlagenwerk von Argyris/ Schön „Organizational learning — a theory of action perspective“ und die 1985 von Schein publizierte Schrift „Organizational culture and leadership“ in den Mittelpunkt (vgl. Geißler 1994). Die von Argyris/ Schön vorgelegte Theorie des Organisationslernens ist für die Erziehungswissenschaft im Allgemeinen und speziell für den Diskurs über Ermöglichungsdidaktik (vgl. Arnold 1996) nicht nur deshalb von Interesse, weil sie sich hinsichtlich des Grades ihrer Elaborierung positiv von fast allen anderen Theorien zum Organisationslernen abhebt, sondern auch, weil sie — auf der paradigmatischen Grundlage des Konstruktivismus — den Zusammenhang von zweckrationalem Handeln, problematisierendem Dialog/ Diskurs und expansivem Problemlösungslernen (vgl. Holzkamp 1993) fokussiert und dabei deutlich macht, inwiefern Organisationslernen einerseits auf das Lernen des Einzelnen angewiesen ist, andererseits aber auch mehr bzw. etwas anderes ist als individuelles Lernen in der Organisation. Viele dieser Gedanken teilt auch Edgar Schein. Der entscheidende Unterschied ist, dass Schein im Zusammenhang mit seinen Überlegungen zur Organisationskultur und den Bedingungsmöglichkeiten ihrer Entwicklung das Paradigma der Wertrationalität präferiert (Geißler 2000) und dabei auch auf den Aspekt des informellen Lernens (vgl. Wittwer/ Kirchhof 2003) eingeht. In diesem Sinne kann man die von Schein entwickelte Konzeption als Theorie impliziten Organisationslernens bezeichnen und sie von der Theorie expliziten Organisationslernens, wie sie zum Beispiel Argyris/ Schön vorlegen, unterscheiden.