Handbuch psycho-soziale Gestaltung digitaler Produktionsarbeit

Auf der Grundlage eines Überblicks über den Stand der Digitalisierung werden aktuelle Herausforderungen für Gestaltungsprozesse in produzierenden Unternehmen herausgearbeitet. Darauf aufbauend werden anhand exemplarischer Beispiele für unterschiedliche Beschäftigtengruppen in der Produktion Handlungsmöglichkeiten und Grenzen der Gestaltung in Digitalisierungsprozessen skizziert. Anhand von Überlegungen zur Vernetzung von Produktions- und Wertschöpfungsketten werden Einschätzungen zu aktuellen Handlungsmöglichkeiten präventiver Arbeitsgestaltung und offene Fragen benannt, um dann abschließend Prinzipien einer Gestaltung digitaler Arbeitssysteme zu nennen, die im Zuge präventiver Arbeitsgestaltung in Digitalisierungsprozessen berücksichtigt werden sollten.

Die Begriffe Arbeit 4.0 und Digitalisierung sind in aller Munde. Die damit verbundenen technischen und sozialen Lösungen und Entwicklungen werden betrieblich in sehr unterschiedlicher Form und Geschwindigkeit umgesetzt. Arbeit 4.0 beschreibt daher keine fertigen Konzepte, sondern betrieblich gestaltbare Veränderungsprozesse. Betroffen sind Zielsetzungen hinsichtlich Beschäftigungssicherung, Gesundheit, Lernen, individueller Entwicklung und – insbesondere mit Blick auf den Umgang mit Daten in den vernetzten Arbeitswelten – des Persönlichkeitsschutzes in modernen Leistungssystemen. Tangiert sind daher nahezu alle Felder der betrieblichen Arbeitsgestaltung, wie z. B. Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation, Arbeitszeitgestaltung, Leistung und Kontrolle, Zeitwirtschaft, Ergonomie, soziale Beziehungen, Qualifizierung und Beschäftigungssicherung. Der Artikel betont die Bedeutung des proaktiven Handelns der betrieblichen Interessenvertretung für eine menschengerechte Gestaltung betrieblicher Veränderungen unter den Bedingungen einer Arbeit 4.0.

Neue Entwicklungslinien in unserer Arbeitsgesellschaft wie die Digitalisierung sowie globalisierte, zunehmend volatilere Märkte stellen neue Herausforderungen für eine humanzentrierte Gestaltung von Arbeit dar. Zukunftsforscher gehen davon aus, dass hierdurch die Arbeitsintensität erhöht wird sowie erweiterte Anforderungen an die raum-zeitliche und qualifikatorische Flexibilität von Beschäftigten resultieren werden. Es gilt die Frage zu beantworten, wer in der Arbeitswelt von morgen für eine gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung die Verantwortung trägt und welche Ressourcen und Kompetenzen diese Akteure dann benötigen, um adäquate Arbeitsgestaltung zu bewerkstelligen. Gegenwärtig verfolgen viele Unternehmen die Strategie, insbesondere durch Gesundheitsförderung Beschäftigte zu befähigen die Stärkung ihrer persönlichen Gesundheitsressourcen selbst in die Hand zu nehmen. Im Beitrag wird die These entfaltet, dass eine hoch flexibilisierte Arbeitswelt von morgen kompetenzbasierte Präventionskonzepte erfordert, die nicht nur auf die Ausweitung von arbeitsbezogenen Handlungsspielräumen und den Aufbau persönlicher Widerstandsressourcen setzen, sondern vor allem auf Arbeitsgestaltungskompetenz auf allen Ebenen einer Organisation. Mit dem Konzept der Organisationalen Gestaltungskompetenz wird ein theoretisch fundiertes Handlungsmodell betrieblicher (Stress-) Prävention vorgestellt, das es erlaubt, aufbauend auf seinen Komponenten Qualifizierungs- und Gestaltungsmaßnahmen zur Erhöhung der psychischen Gesundheit abzuleiten.

Die betriebliche Arbeitsgestaltung und Prävention stehen vor neuen Herausforderungen. Durch zunehmend digitalisierte Arbeitsplätze in globalisierten Wertschöpfungsketten entstehen neuartige Belastungs- und Ressourcenmuster, die neue Präventionskonzepte insbesondere zur Förderung und Erhaltung der psychischen Gesundheit erfordern. Hier stellt sich die Frage, inwiefern in Unternehmen heute ein ausreichendes Wissen sowohl über die gesundheitlichen Risiken psychischer Belastungsformen als auch ein entsprechendes Gestaltungswissen vorhanden ist, um insbesondere die psychische Gesundheit von Beschäftigten nachhaltig zu stärken. Im Rahmen des vom BMBF-geförderten Vorhabens „InGeMo“ wird das Ziel verfolgt, das arbeitswissenschaftliche Gefahren- und Gestaltungswissen der verschiedenen Akteure einer Organisation zu erhöhen. Im Rahmen dieses Vorhabens wurde eine empirische Erhebung in 5 Unternehmen der Elektro- und Metallindustrie unterschiedlicher Unternehmensgrößen durchgeführt. Hierbei wurden die Wissensbestände der verschiedenen Akteursgruppen wie Arbeitsschutz-Akteure, Führungskräfte und drei Mitarbeitergruppen aus den Bereichen Anlerntätigkeiten, Facharbeit und produktionsorientierte Wissensarbeit erhoben. Im Beitrag werden Ergebnisse dieser empirischen Untersuchung dargestellt und für diese Tätigkeitsgruppen unterschieden. Darauf aufbauend werden Implikationen für betriebliche Qualifizierungskonzepte dargestellt, die zur Förderung der Gestaltungskompetenz in den Betrieben beitragen sollen.

Die neuen Herausforderungen einer digitalisierten Produktion erfordern neuartige Präventionskonzepte. Insbesondere für die Sicherung und Weiterentwicklung der psycho-sozialen Gesundheit von Beschäftigten spielen arbeitsbezogene Ressourcen wie Gestaltungsspielräume, Zeitsouveränität, Qualifikationsmöglichkeiten und soziale Unterstützungspotenziale durch Kolleg_innen und Vorgesetzte eine zentrale Rolle. Im Beitrag wird auf Basis des InGeMo-Datensatzes der Frage nachgegangen, welche Gestaltungspotenziale in Tätigkeitsbereichen wie Anlerntätigkeiten, qualifizierter Facharbeit und produktionsnaher Wissensarbeit vorhanden sind, um die Arbeit gesundheitsgerecht zu gestalten. Hierbei werden die Einschätzungen der Beschäftigtengruppen den Einschätzungen der betrieblichen Experten (Führungskräfte und Arbeitsschutz-Akteure) gegenübergestellt. Darüber hinaus wird der Frage nachgegangen, welche arbeitsbezogenen Ressourcen bei den unterschiedlichen Tätigkeitsgruppen für eine gesundheitsgerechte Anforderungsbewältigung bedeutsam sind und wie man sie im konkreten betrieblichen Kontext verbessern könnte. Hieraus werden Implikationen für eine ressourcenstärkende Arbeitsgestaltung abgeleitet.

Im Rahmen des Konzeptes der organisationalen Gestaltungskompetenz wird davon ausgegangen, dass die individuelle und kollektive arbeitsbezogene Handlungskompetenz einen zentralen Erfolgsfaktor dafür darstellt, ob Praktiken einer gesundheitsgerechten Arbeitsgestaltung im Unternehmen umgesetzt werden. Über welche arbeitsbezogenen Handlungskompetenzen verfügen die verschiedenen Akteursgruppen in einem Unternehmen, um ihre psychische Gesundheit bzw. die ihrer Mitarbeitenden zu stärken? Kann arbeitsbezogene Handlungskompetenz Beschäftigten und Führungskräften helfen, die psychische Gesundheit trotz hoher Belastungen zu erhalten und zu schützen? Und stellt die arbeitsbezogene Handlungskompetenz einen Enabler dar, um Gestaltungsmöglichkeiten in unserer Arbeit erst zu nutzen? Diesen Fragen soll im Beitrag anhand von empirischen Auswertungen mit dem InGeMo-Datensatz nachgegangen werden.

Eine nachhaltig wirksame Implementierung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen muss als ein organisationaler Entwicklungsprozess gestaltet werden. Mit dem Modell GeOrg (Gesundheitsförderliche Organisationsentwicklung) wird dieser Anspruch umgesetzt. Wesentliche Elemente dabei sind erstens die inhaltliche Orientierung an den Kriterien einer menschengerechten Gestaltung von Arbeit, zweitens Gütekriterien für den Prozess der Organisationsentwicklung, drittens die Ausbildung und Förderung der Gestaltungskompetenz der Beschäftigten und der betrieblichen Gesundheitsakteure, und viertens Beteiligung der Beschäftigten und Rollenklarheit bei den Gesundheitsakteuren. Die betrieblichen Akteure werden dabei mit einer zunehmenden Veränderungsdynamik bei technischen und organisationalen Arbeitsfaktoren sowie deren sozialen Rahmenbedingungen konfrontiert. Je früher die gesundheitsförderliche Intervention – auch im Sinne von proaktiver Folgeabschätzung – ansetzt, desto wirksamer kann sie werden. Beschrieben werden fachliche Orientierungen, Kriterien für eine gute Prozessgestaltung, Dimensionen der Gestaltungskompetenz für eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und Formen der Beteiligung bei Analyse, Maßnahmenentwicklung und Umsetzung.

Bei der psycho-sozialen Prävention für Beschäftigte sind die verschiedensten inner- und außerbetrieblichen Akteure involviert. Gegenwärtig agieren die Akteure weitestgehend isoliert und ein untereinander abgestimmtes Vorgehen findet eher selten statt.Hier setzt das Konzept der inner- und außerbetrieblichen psycho-sozialen Präventionskette an: Der Aufbau von Netzwerkstrukturen, um bisher getrennt erbrachte Präventionsleistungen und Angebote besser aufeinander abzustimmen und zu koordinieren sowie eine möglichst zeitnahe Inanspruchnahme der verschiedenen Leistungen zu gewährleisten.Im Beitrag wird dargestellt, wie die Deutschen Edelstahlwerke bei der Entwicklung einer psycho-sozialen Präventionskette vorgegangen sind. Es wird geschildert, welche ersten Erfahrungen bei der Umsetzung gemacht wurden. Es wird außerdem aufgezeigt, welche Herausforderungen bei der Entwicklung einer psycho-sozialen Präventionskette in einem Unternehmen der Stahlindustrie bestehen.

Zu den Kernkompetenzen von Bühler Motor gehört die Entwicklung maßgeschneiderter mechatronischer Antriebslösungen. Dabei beschäftigt sich das Unternehmen zunehmend mit komplexen Systemlösungen wie beispielsweise elektrischen Öl- und Wasserpumpen oder ganzen Flugzeugsitzverstellungs- und -komfortsystemen. Dazu müssen fachübergreifende Projektteams mit entsprechendem Wissen im Bereich der Elektrotechnik, der Mechanik, der Hydraulik, der Hard- und Software und der Fertigungstechnologien nahtlos zusammenarbeiten. Trotz konsequenter Planung und ausgefeilter Prozesse kommt es immer wieder zu temporären Engpässen und Unvorhersehbarkeiten. Ressourcenkonflikte und Mehrarbeit sind die Folge und führen zum Teil zu erheblichen psychischen Belastungen.Ziel des beschriebenen Projekts war es, präventive Gestaltungsmaßnahmen zur Reduzierung der Gesundheitsbelastung der Mitarbeitenden zu entwickeln. In diesem Beitrag wird der Weg von den ersten Überlegungen bis zur Erarbeitung von Gestaltungsansätzen zur Reduzierung von Fehlbeanspruchungen und zur Stärkung psycho-sozialer Ressourcen beschrieben. Das Teilprojekt „Gestaltung von Projektarbeit – gesund und leistungsfähig“ wird eingeführt und die weiteren Schritte zur gesundheitsförderlichen Optimierung der Projektarbeit werden beschrieben. Zum Schluss erfolgt die Vorstellung einzelner konkreter Maßnahmen zur Vermeidung von Ressourcenkonflikten, zur gesundheitsförderlichen Führung in der Matrixorganisation und zum Thema Teamgeist und Wertschätzung.

Stress stellt eine zentrale Ursache für Leistungseinbußen und gesundheitliche Beeinträchtigungen dar. Um ein „Ausbrennen“ zu vermeiden sind individuelle Kenntnisse zum erfolgreichen Umgang mit Stress ebenso wichtig wie der Abbau der Ursachen im direkten Arbeitsumfeld. Mit dem Qualifizierungskonzept SePIAR wurde ein integratives Workshop-Konzept für Teams und ihre Führungskräfte entwickelt, in dessen Rahmen Gestaltungskompetenz durch arbeitsimmanente Lernprozesse auf verschiedenen betrieblichen Akteursebenen aufgebaut werden soll. Auf Basis von Ergebnissen einer Gefährdungsbeurteilung oder Ressourcenanalyse werden die teambezogene Gestaltungskompetenz und die Arbeitsbedingungen in den Teams optimiert. So sollen für jeden Einzelnen, aber gemeinsam im Team Lösungswege zu weniger Belastungen und Stress, einem besseren Arbeitsklima und mehr Zufriedenheit in der Arbeit gefunden werden.Im Beitrag werden das Qualifizierungskonzept sowie die Unterschiede zu anderen Partizipationsansätzen wie Gesundheitszirkeln dargestellt. An betrieblichen Beispielen aus den InGeMo-Kooperationsunternehmen werden anschließend erste Erfahrungen mit der praktischen Durchführung des Qualifizierungskonzeptes und seiner Wirksamkeit vorgestellt.

In der neuen digitalen und immer schneller werdenden Arbeitswelt ist es wichtig, den Menschen nicht aus den Augen zu verlieren. Seine Ängste, seine Probleme und seine ihn belastenden Stressoren frühzeitig zu erkennen und nach Lösungen zu suchen. Im Beitrag wird anfangs kurz ein Überblick darüber gegeben, wie schwierig es heute immer noch ist, Stress zum Thema zu machen. Es wird dargestellt, wie es gelungen ist, Menschen und Unternehmen empfänglich für Präventionsmaßnahmen zu machen. Wie sich die Tür geöffnet hat in dem Unternehmen GEDIA wird genauso beleuchtet, wie auch der Weg zu Präventivmaßnahmen. Dabei wird der Stresstunnel dargestellt und gezeigt, dass eine erlebbare Präsentation nicht digital sein muss.

Zukunftsprognosen gehen davon aus, dass bei der digitalen Transformation von Arbeit insbesondere Tätigkeiten mit geringerem Anforderungsniveau ein erhöhtes Risiko von Arbeitsplatzverlust und Dequalifikation aufweisen. Im Praxisbeitrag wird aufgezeigt, dass eine aufwertende Qualifizierungsstrategie – in Kombination mit einer gesundheits- und lernförderlichen Tätigkeitsgestaltung – einen Beitrag zur Beschäftigungssicherung für angelernte Mitarbeitende darstellen kann. Dieser Artikel zeigt, wie Strategien für eine Aufwertung einfacher Tätigkeiten betrieblich umgesetzt werden können. Ausgehend von gesellschaftlichen und marktbezogenen Herausforderungen wird mit LeA ein Gestaltungsansatz vorgestellt, in dem technologische, organisationale und personale Aspekte miteinander verknüpft werden. Es zeigt sich, dass eine kompetente Arbeitsgestaltung einen wesentlichen Faktor darstellt, um ein gesundes und kompetentes Älterwerden in Beschäftigung zu ermöglichen und zugleich die Leistungs- und Wandlungsfähigkeit von Unternehmen und Organisationseinheiten mit einem hohen Anteil angelernter Mitarbeitender zu steigern.

Ein zentraler Belastungsfaktor der Dienstleistungs- und Wissensarbeit ist eine zunehmende Arbeitsintensität. In diesem Beitrag werden zunächst die möglichen Folgen einer hohen Arbeitsintensität auf die körperliche und psychische Gesundheit der Mitarbeitenden (z. B. Erschöpfung, psychosomatische Beschwerden, Depressionen und Angst) und der daraus resultierende Handlungsbedarf für Unternehmen thematisiert. Anschließend werden arbeitswissenschaftliche Gestaltungsempfehlungen im Umgang mit einer hohen Arbeitsintensität dargestellt.Kern des Beitrags ist die Vorstellung eines partizipatorischen Vorgehensmodells für die Entwicklung von Gestaltungsansätzen im Umgang mit einer hohen Arbeitsintensität in der betrieblichen Praxis. Dieses Verfahren wurde in Unternehmen praktisch erprobt und hat sich als hilfreiches Instrument für betriebliche Akteure bewährt.

Der kompetente Umgang mit psychischen Belastungen und Stress stellt eine wichtige Erfolgsgröße im Unternehmen dar, um die Gesundheit und das Arbeitsvermögen von Beschäftigten nachhaltig zu fördern. In den meisten Unternehmen gibt es aber kaum Erkenntnisse darüber, über welche Arbeitsgestaltungskompetenzen die Führungskräfte, Arbeitsschutz-Akteure oder Mitarbeitenden verfügen. Mit dem im Rahmen des Projektes InGeMo entwickelten Stress-Quiz wird ein entsprechendes praxistaugliches Verfahren bereitgestellt. Das Instrument basiert auf dem Modell der organisationalen Gestaltungskompetenz (Kap. 4) und versetzt Unternehmen in die Lage, das stressbezogene Gefahrenwissen, Gestaltungswissen, die Gestaltungsmotivation sowie die arbeitsbezogene Handlungskompetenz in ihrem Betrieb zu ermitteln. Das Instrument eignet sich für betriebliche Sensibilisierungsmaßnahmen zum Thema Stress und psychische Belastung. Es kann aber auch zu Unterweisungen oder im Rahmen von Stresspräventionsmaßnahmen zu diagnostischen Zwecken genutzt werden.

Die persönliche Ressourcenausstattung bei der Arbeit gehört zu den zentralen Erfolgsfaktoren für wertschöpfendes Handeln. Beim Werkzeugeinsatz ist dies offensichtlich, denn unzureichendes oder defektes Werkzeug hindert den Arbeitenden an der Arbeitsausführung, wodurch weniger produziert wird oder es kostspielige Qualitätseinbußen gibt. Aber auch unzureichende „immaterielle“ Ressourcen wie z. B. mangelnde Kooperation in einem Team kann dazu führen, dass wirtschaftliche Ergebnisziele nicht oder verzögert erreicht werden und die psycho-soziale Gesundheit und Motivation der Beteiligten leidet.Die Arbeitsgestaltungspotenzialanalyse (Gepia) stellt ein Instrument dar, mit dem Teams erkennen können, wo sie bisher wenig genutzte Arbeitsgestaltungspotenziale besitzen bzw. wo ihnen Ressourcen fehlen, um ihre Arbeit qualitativ gut ausführen zu können. Hierzu können mit dem Instrument verschiedene Perspektiven etwa von Mitarbeitenden, Führungskräften und Arbeitsschutz-Akteuren eines Arbeits- oder Unternehmensbereiches ermittelt werden. Durch das Übereinanderlegen der verschiedenen Einschätzungen der Befragten können Potenziale der Arbeitsgestaltung ermittelt und darauf aufbauend kollektiv Gestaltungsansätze entwickelt werden. Im Beitrag wird das Instrument vorgestellt sowie Hinweise zu seiner praktischen Nutzung gegeben.

Das Kürzel GeOrg steht für ein Verfahren zur gesundheitsförderlichen Organisationsentwicklung im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz. GeOrg beinhaltet verschiedene Instrumente zur Analyse von Arbeitsbedingungen, zur adressatenorientierten Aufbereitung der Ergebnisse und zur Förderung einer lernenden Form der Beteiligung der Beschäftigten und Gesundheitsakteure bei der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen. Die Instrumente sind so konzipiert, dass sie sich aufeinander beziehen und zentrale Erfolgskriterien einer arbeitswissenschaftlich fundierten Organisationsentwicklung mit nachhaltig wirksamen Effekten unterstützen. Wesentliche Elemente dabei sind: Orientierung an den Kriterien für eine lern-, gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Arbeitsgestaltung, Mitbestimmung und Beteiligung, vollständige Betrachtung der Arbeitsbedingungen sowie Lernen im Veränderungsprozess.

Im Zuge des sozio-demografischen Wandels verringert sich die Anzahl der Arbeitspersonen im erwerbsfähigen Alter. Zugleich nimmt deren Durchschnittsalter zu. Um weiterhin geeignete Arbeitskräfte rekrutieren und halten zu können, gewinnt eine alters- bzw. alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung an Bedeutung in den Betrieben. Eine alternsgerechte Gestaltung zielt allgemein auf einen langfristigen Erhalt der Arbeitsfähigkeit aller betrieblichen Altersgruppen. Eine altersgerechte Arbeitsgestaltung hingegen zielt auf eine Kompensation altersspezifischer und individueller Leistungseinschränkungen. Ausgangspunkt des Gestaltungsprozesses ist entweder eine Neuplanung oder eine Veränderung bestehender Verhältnisse. Der Beitrag zeigt eine bewährte Vorgehensweise auf.

Anhand eines Fallbeispiels wird die SOS-Methodik als Grundlage zur Gestaltung von Montagearbeitsplätzen vorgestellt und erläutert. Diese unterstützt ein beteiligungsorientiertes Vorgehen, bei dem in den Gestaltungsworkshops unterschiedliche betriebliche Mitarbeitendengruppen zusammenarbeiten und Lösungen für spezifische Belastungen finden. Kritische Bedingungen und Grundregeln der gesundheitsgerechten Gestaltung von Montagearbeitsplätzen werden erläutert sowie die Rolle der Führungskräfte betont.

Aktuelle Entwicklungslinien in unserer Arbeitswelt wie die fortschreitende Digitalisierung und Spezialisierung begünstigen eine individualisierte Arbeitsausführung. Durch geringe Kooperationsmöglichkeiten innerhalb der Arbeit kann es zu negativen Auswirkungen auf die psychische Gesundheit kommen, weil soziale Unterstützungsmöglichkeiten fehlen und die Gefahr von persönlicher Überlastung steigt. Die Bildung von Arbeitstandems oder ‚Back-up’s‘ (zum Beispiel Vertretungsregelungen) stellen erfolgsversprechende Kooperationsansätze dar, um auch bei zunehmender Einzelarbeit soziale und instrumentelle Supportstrukturen sowie Entlastungsmöglichkeiten zu gewährleisten. Im Beitrag werden verschiedene Möglichkeiten vorgestellt, wie Kooperationsstrukturen auf Basis von Arbeitstandems aussehen können und was bei der Zusammensetzung derartiger Minigruppen zu berücksichtigen ist.

Störungen und Unterbrechungen beim Arbeitsvollzug gehören zu den häufigsten psychischen Belastungen bei verschiedenen Formen der Wissensarbeit. Sie beeinträchtigen in erheblichem Maße die Konzentrationsfähigkeit und begünstigen die Entstehung von Stresssymptomen. Im Beitrag wird das Instrument der Blockzeiten als präventiver Ansatzpunkt zur Reduzierung von Arbeitsunterbrechungen vorgestellt. Dargestellt werden Möglichkeiten durch Blockzeiten eine bessere Trennung von konzentrationsintensiven und kommunikationsintensiven Aufgaben in Teams zu fördern.

Der Wandel im digitalen Zeitalter bedingt neue Arbeitsformen an wechselnden Arbeitsplätzen innerhalb Büroräumlichkeiten, verknüpft mit Arbeiten unterwegs unter Einsatz mobiler Endgeräte.Um diese Arbeit menschengerecht zu gestalten, sind die Büroräume konzeptionell u.a. zur Kommunikation einerseits und hinsichtlich Ruhezonen zur Konzentration andererseits zu planen und umzusetzen. Des Weiteren sollten die Arbeitsplätze auf die individuellen Körpermaße und Bedürfnisse der wechselnden Beschäftigten anpassbar sein. Mobile Endgeräte sind aufgabengerecht auszuwählen und zeitbegrenzt einzusetzen.

Im Beitrag werden gesetzliche wie individuelle und betriebliche Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) vorgestellt. Wichtige Aspekte für die Ausgestaltung werden anhand einer – vor dem ersten „Akutfall“ zu beantwortenden – Frageliste und anhand von Hinweisen zu Struktur und Ablauf des Vorgehens erläutert. Anschließend werden bekannte Fallstricke der Umsetzung dargestellt und danach Empfehlungen für Langzeiterkrankte zum Umgang mit dem BEM gegeben.

Im Beitrag werden transformationale Führung und dienstleistende Führung (‚servant leadership‘) als Führungsstile vorgestellt, die nachgewiesene positive Auswirkungen auf die psycho-soziale Gesundheit der Mitarbeiter zeigen. Nachdem im jeweiligen Betrieb durch Analysen gezeigt wurde, dass Führung dort einschlägige gesundheitliche Effekte entfalten kann, können über Führungskräfteschulungen und ergänzende strukturelle Maßnahmen Verbesserungen der Führungspraxis anstoßen. Anschließend werden wichtige Aspekte vorgestellt, die bei der Einführung gesundheitsorientierter Führung zu berücksichtigen sind.

Um befindensbeeinträchtigende Folgen von „partialisierten“ Arbeitstätigkeiten zu vermeiden sollte eine möglichst hierarchisch und sequenziell vollständige Aufgabengestaltung angestrebt werden. Im Beitrag werden Methoden zur Analyse und Bewertung der Aufgabenvollständigkeit sowie ein Vorgehen zur prospektiven Gestaltung von Arbeitsaufgaben vorgestellt. Als geeignete Wege zur Realisierung ganzheitlicher Arbeitstätigkeiten werden verschiedene Formen von Teamarbeit beschrieben, die die Zusammenführung von Zielsetzung, Planung, Ausführung und Ergebniskontrolle als Gesamtaufgabe der Gruppe bzw. des Teams möglich machen. Wesentliche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umsetzung werden anschließend skizziert.

Betriebliches Gesundheitsmanagement umfasst neben dem betrieblichen Eingliederungsmanagement die betriebliche Gesundheitsförderung. Letztere baut dabei auf arbeits- und organisationwissenschaftlichen Erklärungsmodellen sowie den Ergebnissen der Interventionsforschung auf. Dabei wird zwischen verhaltens- und verhältnisbezogenen Interventionen unterschieden. Als praktisch zweckmäßig erwies sich die Einbeziehung aller Organisationsebenen bei den Interventionen, wofür im Beitrag kurze praktische Beispiele genannt werden. Abschließend wird auf wichtige Aspekte hingewiesen, die bei der Einführung betrieblicher Gesundheitsförderung berücksichtigt werden sollten.

Zur Überwindung der gesundheitsbeeinträchtigenden Wirkungen monotoner, kurzzyklischer und sich stetig wiederholender Tätigkeiten gibt es in der Arbeitssystemgestaltung die drei in diesem Beitrag vorgestellten etablierten Methoden. Anhand eines Beispiels aus einem Warenverteilzentrum, das auf prozessorientierte Abläufe umgestellt wurde, werden die Gestaltungschancen und Voraussetzungen für die Nutzung der Methoden vorgestellt. Für eine erfolgreiche Einführung bedarf es der Berücksichtigung einiger Grundsätze, die abschließend erläutert werden.

Da Überforderung und stressbedingte Personalausfälle von strategischer Relevanz sind, müssen Belastungsfaktoren zeitnah erkannt werden. Kommunikation ist dabei ein wesentlicher Schritt in der Klärung einer möglichen Überforderung einzelner Beschäftigter. Es empfiehlt sich, diese Themen an unterschiedliche Managementtools anzuhängen und so im Betriebsalltag immer zu berücksichtigen. Reflexion der Abläufe oder Bauchschmerzrunden liefern die Grundlage für dann verbindlich umzusetzende Problemlösungen oder Ressourcenaufbau. Dies ist durch vertrauliche Fürsorgegespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitender/m, die/der Anzeichen von Überforderung zeigt, zu ergänzen.

Für den Erhalt der Arbeits- und Leistungsfähigkeit gewinnt die Erholung und Regeneration in der Arbeit unter Digitalisierungsbedingungen zunehmende Bedeutung. Hierfür sind Kurzpausen ein geeignetes und bewährtes Instrument. Für die konkrete Gestaltung sind dabei die Rahmenbedingungen sowie der Einführungsprozess von besonderer Bedeutung. Im Beitrag werden Prinzipien und Einflußfaktoren genannt, die bei der Umsetzung zu beachten sind. Die Einbeziehung und Information der Beschäftigten wird dabei betont.

Moderne Arbeitsanforderungen sind immer weniger vorhersagbar, sodass eine umfassende berufliche Handlungskompetenz umso dringlicher in realen Arbeitsprozessen erworben werden muss. Arbeitsimmanentes Lernen und die dafür notwendige lernförderliche Arbeitsgestaltung können dazu beitragen, geistige Flexibilität, Motivation und Lernfähigkeit der Beschäftigten zu fördern. Im Beitrag werden zentrale Kriterien bzw. Dimensionen der lernförderlichen Arbeitsgestaltung vorgestellt und Hinweise gegeben, die für eine erfolgreiche Einführung beachtet werden sollten.

Mentoring ist ein Instrument aus der Führungskräfteentwicklung. Dabei begleitet eine erfahrene Führungskraft aus dem eigenen oder, beim Cross-Mentoring, aus einem anderen Unternehmen eine angehende Führungskraft über einen bestimmten Zeitraum. Der/die Mentor_in trägt durch Präsenz und Verfügbarkeit als Gesprächspartner_in dazu bei, dass die angehende Führungskraft ihren Arbeitsalltag besser bewältigen und Belastungen bzw. deren Folgen abbauen kann. Wesentliche Erfolgsfaktoren, die bei der Ein- und Durchführung von Cross-Mentoring zu beachten sind, werden im Beitrag erläutert.

Ausgehend von der Überlegung, dass unterschiedliche Mobilitätsformen auch unterschiedlichste Folgen für die Gesundheit der Betroffenen auslösen können, skizziert der Beitrag Handlungsfelder und Möglichkeiten eines betrieblichen Mobilitätsmanagements. Mit seiner Hilfe können aufbauend auf einer Bestandsaufnahme und Sensibilisierung aller Akteure sowohl die Kompetenzen der Beschäftigten wie gesundheitsgerechte Mobilitätsbedingungen gefördert und weiterentwickelt werden. Zentrale Erfolgsbedingungen für die Einführung werden anschließend vorgestellt.

Der Beitrag behandelt, wie ein psychisches Belastungs- und Beanspruchungsmonitoring betriebliche Prävention unterstützen kann. Dabei dokumentieren Beschäftigte über mehrere Wochen ihre arbeitsbedingten Stressoren und Ressourcen sowie ihre psychische Beanspruchung. Durch Rückmeldung können Reflexionsprozesse angestoßen und Handlungsbedarf verdeutlicht, sowie durch weitere Handlungsempfehlungen Gestaltungsmöglichkeiten eröffnet werden. Auf dieser Grundlage können Verhaltens- und Verhältnisprävention verzahnt und Beschäftigte in Gestaltungsprozessen unterstützt werden. Dabei ist insbesondere die Einbindung in bestehende betriebliche Strukturen zu beachten.

Unterschiedliche Formen der Nacht- und Schichtarbeit sind heute in vielen Arbeitsbereichen üblich. Dabei entstehen durch die zeitliche Verschiebung von Arbeit und Schlaf besondere Belastungen, die unter bestimmten Rahmenbedingungen zu individuellen gesundheitlichen Problemen führen können. Für die Gestaltung der Schichtsysteme werden arbeitswissenschaftliche Empfehlungen dargestellt. Darüber hinaus sind für die Regeneration bei Nacht- und Schichtarbeit Schlafhygiene, körperliche Aktivität, soziale Kontakte und gesunde Ernährung besonders zu Berücksichtigen.

Pausen sind ein zentraler Bestandteil der Arbeitsgestaltung. Sie sollten nach einem festgelegten System regelmäßig durchgeführt werden, um ihre Erholungswirkung entfalten zu können. Dafür ist die konkrete Pausengestaltung entscheidend. Wenn neue Pausensysteme eingeführt werden oder um die bisherige Pausennutzung zu verbessern, ist es sinnvoll, die Beschäftigten über erholungsorientiertes Pausenverhalten zu informieren und die bisherige Pausenpraxis zu überdenken. Der Beitrag skizziert hierfür Prinzipien und wichtige Aspekte.

Beanspruchungsgerechte Personalplanung berücksichtigt die Passung von Anforderungen der Tätigkeit und Merkmalen des Personals. Die Anforderungen und die spezifischen Beanspruchungen und Belastungen sind dafür arbeitsplatz- oder stellenbezogen mittels Verfahren der Arbeitsanalyse oder im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu erfassen. Die Analyseergebnisse werden in der anschließenden Einsatzplanung berücksichtigt. Die strategischen Ausrichtungen dieser Einsatzplanung können sich unterschiedlich auf verschiedene Beschäftigtengruppen auswirken.

Rufbereitschaft zeichnet sich durch eine temporär befristete Bereitschaft zur Arbeit aus, die in der Regel zusätzlich zur regulären Arbeitszeit zur Verfügung gestellt wird. Trotz des häufig hohen Ausmaßes an Formalisierung dieser Form der Arbeitszeitflexibilisierung, wirkt Rufbereitschaft belastend auf Beschäftigte, was sich unter anderem in schlechterer Schlafqualität während der Bereitschaftszeiten niederschlägt. Im Beitrag werden entlastende Gestaltungsmöglichkeiten vorgestellt.

Die mangelnde Umsetzung bekannter Regeln und Grundsätze gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung kann zum Teil durch eine wenig entwickelte betriebliche Sicherheits- und Gesundheitskultur erklärt werden. Diese umfaßt implizite Regeln und Überzeugungen, die von den Organisationsmitgliedern geteilt und nicht weiter hinterfragt werden. Sie wirkt sich auf das Sicherheits- und Gesundheitsniveau im Unternehmen aus. Der Beitrag stellt Möglichkeiten zur ihrer Erhebung bzw. Messung ausgewählter Indikatoren vor und skizziert mit der ABC-Strategie ein Vorgehen zu ihrer weiteren Förderung und Entwicklung.

Überbetriebliche Tätigkeitswechsel sind ein präventiver Ansatz, der unter den Bedingungen abnehmenden Fachkräftepotenzials und der Anhebung des Renteneintrittsalters an Bedeutung gewinnt. Ziel ist es dabei, arbeitsimmanente Lernprozesse und Entwicklungsmöglichkeiten zu fördern, wodurch auch Arbeitsmotivation, Kompetenzentwicklung und Einsatzflexibilität erhöht werden können. Im Beitrag werden ein dafür entwickelter Beratungsprozess und erprobte unterstützende Instrumente vorgestellt. Die Voraussetzungen und Bedingungen, die bei der Umsetzung des Ansatzes deutlich wurden, werden diskutiert.

Vertrauensarbeitszeit ein hochflexibles Arbeitszeitmodell mit kontroversen Perspektiven. Denn um gesundheitsschädliche Arbeitsbelastungen oder selbstgefährdendes Gesundheitsverhalten zu vermeiden sind dabei entsprechende Spielregeln im Unternehmen auszuhandeln. Die individuelle Arbeitszeitflexibilität ist durch diese betrieblichen Vorgaben eingegrenzt. Daneben bedarf es der individuellen Zeitkompetenz, um aktiv die eigene Zeitverteilung bewusst und präventiv zu steuern. Im Beitrag werden dazu konkrete Gestaltungsvorschläge für Führungskräfte und Beschäftigte vorgestellt.