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2017 | OriginalPaper | Buchkapitel

5. Heterarchie als moderne Organisationsform der Zukunft

verfasst von : Michaela Moser

Erschienen in: Hierarchielos führen

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Der Begriff der Heterarchie wurde ursprünglich von dem Neurophysiologen und Kybernetiker Warren McCulloch geprägt im Zusammenhang mit der Bildung und Funktionsweise neuronaler Netze, die durch die gleichberechtigte Zusammenarbeit einer Vielzahl synaptischer Verbindungen zu menschlichen Denkprozessen führen. Dieses netzwerkartige Nervensystem weist die Fähigkeit auf zur Parallelverarbeitung. Der schwedische Wissenschaftler Hedlund transferierte den Begriff 1986 erstmalig in die Organisationstheorie und vergleicht die Organisation mit einem Gehirn.

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Fußnoten
1
Vgl. die unterschiedlichen Partizipationsmöglichkeiten in Abschn. 5.6.1.
 
2
Empowerment-Konzepte wurden bisher allerdings überwiegend im Rahmen hierarchischer Systeme diskutiert.
 
3
Der Prozess der Selbstabstimmung als wichtiger Koordinationsmechanismus der Heterarchie wird in Abschn. 5.5. dieses Buches näher beschrieben.
 
4
Adam Smith hat das Modell der unsichtbaren Hand entwickelt, das die Selbstregulationsfähigkeit von Märkten beschreibt.
 
5
Der Begriff der Konfiguration erstreckt sich auf die Zerlegung und Verteilung von Aufgaben und Kompetenzen sowie der Koordination von Aufgaben und Aufgabenträgern. Er wird klassischerweise im Kontext der Aufbau- und Ablauforganisation hierarchisch gegliederter Unternehmenssysteme verwendet. An dieser Stelle soll sein Grundgedanke auf die Organisationsform der Heterarchie diffundiert werden.
 
6
In der Heterachie sind dies in der Regel die Individuen, die für die Organisation handeln. Soweit sich Individuen zu einer Gruppe zusammengeschlossen haben, um eine gemeinsame Aufgabe zu bearbeiten, kann mit dem Begriff der Systemeinheit auch die Gruppe gemeint sein.
 
7
Unter dem Tellerrandphänomen versteht man den Fakt, dass man in seinem Denken und Handeln in der Regel der eigenen Abteilung bzw. dem eigenen Bereich verhaftet bleibt, ohne die Auswirkungen eigenen Denkens und Handelns auf andere Abteilungen bzw. Bereiche in die eigenen Handlungsentscheidungen einzubeziehen.
 
8
Die Theorie der sozialen Identität besagt, dass sich Personen zu einer Gruppe zusammenfinden, um sich darüber selbst als Mitglied einer Gruppe zu kategorisieren und daraus das eigene Selbstwertgefühl zu generieren, in dem sie die eigene Gruppe bevorzugen (ingroup) und Mitglieder anderer Gruppen (outgroup) ablehnen. Damit erfolgt eine Distanzierung von unähnlichen Gruppen.
 
9
Die Attraktions-Attraktivitätstheorie besagt, dass Menschen dazu neigen, sich Gruppen anzuschließen, deren Mitglieder ihnen ähnlich sind, so dass diese Homogenität die Interaktion zwischen den Gruppenmitgliedern begünstigt.
 
10
Negative Verhaltensweisen sind etwa ständiges Zuspätkommen, Nichteinhalten wichtiger Termine oder die Profilierung auf Kosten des Teams.
 
11
Der Begriff Gruppe unterscheidet sich in der Ausprägung verschiedener Merkmale (Ziele, Priorität, Organisation, Motivation, Konkurrenz, Kommunikation, Vertrauen) von einem Team. Eine Gruppe macht also noch kein Team. An dieser Stelle wird jedoch unterstellt, dass die einzelnen Kompetenzzentren es schaffen, ihre Gruppe zu einem Team auszuformen.
 
12
Dieser Aspekt kann mit der Theorie der sozialen Identität nach Tajfel und Turner begründet werden. Danach dürfte die Identitifikation mit der Gesamtorganisation umso geringer sein, je höher die Identifikation mit der Primäreinheit ausfällt.
 
13
Diesem Begriffsverständnis folgend weicht der Heterarchie-Begriff in erheblichem Maße von dem Begriffsverständnis des Netzwerkes ab, das in der betriebswirtschaftlichen Forschung zu firmenübergreifenden Netzwerken nicht selten von der dauerhaften Dominanz eines Netzwerkakteurs ausgeht.
 
14
Einzelentscheidungen bleiben auch in der Heterarchie vorhanden, allerdings nur dann, wenn eine Person alleine von einem Problem betroffen ist, weil es ihre tägliche Arbeit betrifft und eine Interdependenz mit anderen Organisationsmitgliedern zur Lösung des Problems nicht vorliegt. Dabei kann sie durchaus Argumente, Unterstützung oder Hilfe zu einzelnen Handlungsalternativen von anderen Personen einholen. Die Entscheidung bleibt aber alleine ihr vorbehalten.
 
15
Die Belegschaft kann auch als Gesamtgruppe aufgefasst werden. Sie wird im Weiteren daher auch unter dem Begriff Gruppe subsumiert.
 
16
Sie werden auch unter dem Begriff der Partizipationskompetenz zusammengefasst.
 
17
So wird die Beschlussfähigkeit des Bundestages nach § 45 seiner Geschäftsordnung und die Beschlussfähigkeit des Betriebsrates nach § 33 Abs. 2 BetrVG dann angenommen, wenn mindestens die Hälfte der jeweiligen Mitglieder an der Beschlussfassung teilnehmen.
 
18
Die Aufzählung wichtiger Einflussfaktoren auf die Beteiligungsbereitschaft ist sicherlich nicht abschließend, sie gibt aber wichtige Anhaltspunkte für eine entstehende oder bereits entstandene Mitglieder-Apathie.
 
19
Siehe dazu auch die Ausführungen zum Komplexitätsproblem in Abschn. 5.4.6.1.
 
20
Beherrschungsverträge sind die Voraussetzung für die Anerkennung einer körperschaftsteuerlichen Organschaft nach § 14 KStG. Diese sieht das Pooling von Ergebnissen aller in einem Konzernverbund vorhandenen rechtlichen Einheiten vor mit der Folge, dass steuerliche Verluste einer Gesellschaft mit Gewinnen einer anderen Gesellschaft ausgeglichen und somit die Steuerschuld im Konzern verringert werden kann.
 
21
Lindstädt beschreibt den in der Abbildung gezeigten Teilprozess zwar vor dem Hintergrund der Einordnung der Gruppenaktivität in hierarchische Systeme. Jedoch können Teilaspekte gleichermaßen auf Kollektiventscheidungen auf heterarchische Systeme übertragen werden.
 
22
Anmerkung der Autorin.
 
23
Das kann zum Beispiel geschehen durch die Festlegung ungünstiger Zeitpunkte und Orte.
 
24
Siehe zu den einzelnen Machtquellen auch Abschn. 7.​1.​3.​1 und 7.​1.​3.​2.
 
25
Diese auf Eric Berne zurückgehende Theorie basiert auf der Erkenntnis, dass die Kommunikation zwischen Personen auf unterschiedlichen Ebenen, die als Ich-Zustände bezeichnet werden, stattfinden kann. Neben dieser Methode kann auch das Vier-Ohren-Modell von Schulz von Thun als Analyseinstrument herangezogen werden.
 
26
Siehe dazu Kap. 7.
 
27
Als im Unternehmen vorhandenes Wissen gilt nicht nur das von den Organisationsteilnehmern, die einen Arbeitsvertrag haben, sondern auch das eingekaufte Wissen etwa durch Zeitarbeiter oder externe Unternehmensberater.
 
28
Ggf. muss nicht vorhandenes Wissen von außen zugekauft werden.
 
29
Die zwischenbetriebliche Kooperation wird auch überbetriebliche Kooperation genannt.
 
30
Dieser Aspekt wird in Kap. 8 explizit aufgegriffen.
 
31
Da es hier um den Austausch wertgleicher Leistungen handelt, nennt Lück diese Theorie auch die Austauschtheorie.
 
32
Die Verhaltensforschung zeigt, dass der Mensch sehr heterogen ist. Das Menschenbild des Homo cooperativus wird daher häufig auch als Homo heterogenus bezeichnet.
 
33
Dazu gehören die Aufmerksamkeit, Bezugssysteme, frühere Erfahrungen.
 
34
Dazu gehören die Informations- und Reizintensität, der Informations- und Reizkontext sowie die Informations- oder Reizeindeutigkeit.
 
35
Das kann im innerbetrieblichen Kontext auch der Einsatz der eigenen Arbeitskraft und damit der Faktor Zeit sein.
 
36
Sie werden auch als interpersonelle Konflikte bezeichnet. Im Gegensatz dazu gibt es auch intrapersonale Konflikte, die innerhalb einer Person entstehen. Auf sie wird hier nicht eingegangen.
 
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Metadaten
Titel
Heterarchie als moderne Organisationsform der Zukunft
verfasst von
Michaela Moser
Copyright-Jahr
2017
Buch
Hierarchielos führen

Print ISBN: 978-3-658-04635-4

Electronic ISBN: 978-3-658-04636-1

Copyright-Jahr: 2017

DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-04636-1_5