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Über dieses Buch

Miriam Neidig untersucht das Zusammenspiel zwischen internen und externen Einflussgrößen auf Aufsichtsräte und überprüft, ob Umweltfaktoren zu einem Wandel der Aufsichtsratstätigkeit führen, weg vom Überwachungsorgan hin zu einem stärker beratenden Organ und in der damit in der Folge verbundenen Erfordernis von neuen HR-Kompetenzen. Mit Hilfe einer State-of-the-Art Analyse entwickelt sie ein Kompetenzmodell, das zeigt, wie HR-Verantwortliche mit ihrer Berufung in die Unternehmensführung einen Mehrwert bieten können.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Weltweit ist die Corporate Governance mit großen Herausforderungen konfrontiert – Globalisierung und die damit einhergehende Liberalisierung der Finanzmärkte, der technologische Wandel wie auch die steigende Bedeutung des Humankapitals erhöhen die Komplexität folgenschwerer Entscheidungen der Unternehmensführung (Pugliese, Bezemer, Zattoni, Huse, van den Bosch, & Volberda, 2009). Scheitert diese – wie im Zuge der Finanz- und Bankenkrisen der letzten Jahre oder des aktuellen „Diesel-Skandals“ – steht zunehmend der Aufsichtsrat als Überwachungsorgan mitsamt der Leistung seiner Aufsichtsratsmitglieder im Fokus der öffentlichen Kritik (Hawranek, 2017; Reiche, 2015; Schürmann, 2009). Während diese noch die unzureichende Ausübung der Kontrolle bemängelt (Barth, 2013), ist längst ein Wandel der Aufsichtsratstätigkeit von der reinen Kontrollfunktion zur beratenden Kontrolle zu beobachten (Schulten, 2013).
Miriam Neidig

Kapitel 2. Untersuchungsgegenstand: Der Aufsichtsrat im Unternehmen

Zur Annäherung an den Untersuchungsgegenstand Aufsichtsrat sollen zunächst die Besonderheiten des deutschen Aufsichtsrats dargelegt werden (Kapitel 2.1), bevor ein kurzer Überblick über die Wahl des Überwachungsgremiums gegeben werden kann (Kapitel 2.2). Ausführlich werden sodann die Aufgaben, Rechte und Pflichten des deutschen Aufsichtsrats vorgestellt und um Einschätzungen über den Wandel der Aufsichtsratstätigkeit aus der Literatur ergänzt (Kapitel 2.3).
Miriam Neidig

Kapitel 3. Externe Einflussgrößen auf den Aufsichtsrat

Aufsichtsräte agieren als Organ der Unternehmensführung innerhalb eines Unterneh-menskontexts, sind dabei jedoch nicht allein durch konstante Bestimmungen oder in-terne Gegebenheiten geprägt, sondern zudem dynamischen, externen Umwelteinflüs-sen ausgesetzt. Zur Beantwortung der Frage, inwiefern sich externe Einflussfaktoren auf den Aufsichtsrat, seine Aufgaben und seine Zusammensetzung auswirken, kann eine Typologie der Aufsichtsräte von Gerum (1991, 1995) hilfreiche Erkenntnisse lie-fern (Kapitel 3.1). Darauf aufbauend gilt es all jene externen Einflüsse zu identifizieren, die gegenwärtig und zukünftig auf Unternehmen und damit auch auf ihre Aufsichtsräte einwirken (Kapitel 3.2).
Miriam Neidig

Kapitel 4. Interne Einflussgrößen auf Aufsichtsräte

Neben den externen Einflussgrößen wird die Aufsichtsratstätigkeit zugleich von internen Faktoren beeinflusst. Auf Grundlage der Darstellungen des Forschungsstands im Bereich der Einflüsse auf die Aufsichtsratstätigkeit von Arnegger (2010), Barth (2013), Debus (2010) und Schulten (2013) sei hier eine Differenzierung zwischen organisations-immanenten und personen-immanenten Einflussgrößen vorgeschlagen. Arbeiten, die die Größe des Überwachungsorgans diskutieren (Gündel, 2003), die Häufigkeit und Dauer von Aufsichtsratssitzungen analysieren (Kuck, 2006) oder die Ausschussbildung thematisieren (Barth, 2013), betrachten organisatorische und strukturelle Aspekte des Aufsichtsrats.
Miriam Neidig

Kapitel 5. Entwicklung eines Kompetenzmodells

Auf Basis der nun identifizierten spezifischen Kompetenzen von HR-Verantwortlichen sowie den für die zukünftige Tätigkeit im Aufsichtsrat erforderlichen Kompetenzen kann nun ein Kompetenzmodell entwickelt werden, das aufzeigt, wie HR-Verantwortliche in Aufsichtsräten einen Mehrwert bieten können. Bevor das entwickelte Kompetenzmodell dargestellt werden kann (Kapitel 6.3), welches in seiner äußeren Form an das modifizierte Kompetenzmodell von Kurzhals angelehnt ist, sollen zunächst das Vorgehen im Kompetenzmodellierungsprozess erläutert (Kapitel 6.1) und überblicksartig Merkmale von Kompetenzmodellen dargestellt werden (Kapitel 6.2).
Miriam Neidig

Kapitel 6. Schlussbetrachtung

Abschließend sollen drei zentrale Implikationen der erlangten Erkenntnisse vorgestellt und Anregungen für weitere Forschung angeboten werden, bevor ein Fazit gezogen werden kann.
Miriam Neidig

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