Der Fachbeitrag beleuchtet den aktuellen Stand der Diversity und Inklusion im öffentlichen Sektor Deutschlands. Eine repräsentative Umfrage von McKinsey & Company zeigt, dass nur etwa die Hälfte der Mitarbeitenden unterrepräsentierter Gruppen sich gleichwertig und akzeptiert fühlen. Fast ein Drittel ist unentschieden und jeder Fünfte zweifelt daran. Die Studie offenbart, dass Diversität und Inklusion in vielen Verwaltungen nur begrenzt berücksichtigt werden. Rana Deep Islam, Public Sector Adviser bei McKinsey & Company, betont die Bedeutung einer zentral geplanten, aber spezifisch ausgestalteten Diversity-Strategie, um die Arbeitskultur zu verbessern und eine chancengerechte Arbeitswelt zu schaffen. Zudem werden die Herausforderungen und Fortschritte bei der Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung thematisiert, wobei die Studie aufzeigt, dass trotz einiger Fortschritte noch erheblicher Handlungsbedarf besteht.
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Auszug
"Der Staat muss bei Vielfalt, Gleichstellung und flexiblen sowie digitalen Arbeitsbedingungen Vorbild sein." So steht es im Koalitionsvertrag der Ampel-Regierung. Doch von diesem Ziel sind die öffentlichen Verwaltungen und staatlichen Institutionen in Deutschland noch weit entfernt. Nur rund 52 Prozent der Mitarbeitenden unterrepräsentierter Gruppen im Public Sector fühlen sich an ihrem Arbeitsplatz als gleichwertig und akzeptiert. Fast ein Drittel ist diesbezüglich unentschieden und jeder Fünfte zweifelt daran. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Civey im Auftrag vom McKinsey & Company im April und Mai 2022 unter mehr als 1.000 Beschäftigten im öffentlichen Dienst und in staatlichen Institutionen in Deutschland. 22,9 Prozent der Befragten geben an, dass Diversität und Inklusion (D&I) nur in sehr geringem Maße an ihrem Arbeitsplatz berücksichtigt werden. Zudem bewerten 30,9 Prozent ihr Kollegium als explizit nicht divers. Insgesamt hat der Studie zufolge die Hälfte der Befragten (54,8 Prozent) keine genaue Kenntnis über Maßnahmen des eigenen Arbeitgebers zur Förderung von D&I. Als eine bekannte Maßnahme nennen 25,4 Prozent der Befragten Barrierefreiheit und 20,9 Prozent wissen von inklusiver Personalpolitik. Als Merkmal mit der größten wahrgenommenen Diversität wird mit Abstand am häufigsten die Altersstruktur genannt. Der Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst liege hingegen deutlich unter dem Vergleichswert in der Gesamtbevölkerung, heißt es in der Studie. "Vielfalt und eine inklusive Arbeitskultur können entscheidend dazu beitragen, das Engagement von Mitarbeitenden und das Ansehen einer Behörde - sowohl als Arbeitgeber als auch als Dienstleister - zu verbessern. Ohne Frage steht der öffentliche Dienst mit der Stärkung von Diversity und Inklusion vor einer großen Aufgabe, aber auch vor einer großen Chance, einen Beitrag zur Schaffung einer chancengerechten Arbeitswelt zu leisten", kommentiert Rana Deep Islam, Public Sector Adviser bei McKinsey & Company und eine der Studienautorinnen. Die Unternehmensberatung rät Verwaltungen dazu, eine Diversity-Strategie zentral zu planen und zu steuern, aber spezifisch auszugestalten. Denn der öffentliche Sektor umfasse eine Reihe von Verwaltungsebenen, -strukturen und -einheiten, zum Beispiel hinsichtlich Planung und Umsetzung, aber auch Evaluierung von D&I-Maßnahmen. Individualisierte Lösungen seien daher unverzichtbar.
