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06.10.2016 | Informatik in Gesellschaft + Politik | Im Fokus | Onlineartikel

Big Data als Chance im HR-Management

Autor:
Michaela Paefgen-Laß

Wenn Unternehmen ihre HR-Prozesse bewerten, ziehen sie die entstanden Kosten zu Rate. Qualitativ wertvollere Daten bleiben ungenutzt liegen. Wie Human Resources von Big Data profitiert.

Personalentscheider, die noch 15 Jahre Arbeitsleben vor sich haben, sollten sich schon jetzt auf einen verschärften Kampf um qualifizierte Mitarbeiter im Jahr 2030 einstellen. Denn bis dahin, so rechnen  Pricewaterhouse Coopers (PwC) und das Darmstädter Wirtschaftsforschungsinstitut (Wifor) hoch, wird jeder zehnte Arbeitsplatz im Land unbesetzt bleiben. "In Deutschland werden die Arbeitskräfte rar", alarmiert die Studie. Im Jahr 2030 werden rund 3,5 Millionen Fachkräfte fehlen und das Durchschnittsalter der Beschäftigten um 2,3 Jahre auf 44,5 Jahre ansteigen.

Der demographische Wandel trifft besonders Berufe der Informations- und Kommunikationstechnologie. Dort wird der Bedarf an Akademikern und qualifizierten Fachkräften um 97 Prozent ansteigen, es werden außerdem 86 Prozent mehr Führungskräfte im kaufmännischen Bereich und 60 Prozent mehr Absolventen der sogenannten MINT-Studienfächer benötigt. Strategische Personalarbeit ist also jetzt schon mehr Pflicht als Übung. Der Megatrend Digitalisierung gibt dem HR-Management Instrumente zur Hand, mit denen die Wirksamkeit von Recruiting, Talentmanagement und Weiterbildung intensiviert werden kann. Doch gerade der Mittelstand verkennt die Chancen von Big Data oder People Analytics, wie eine zweite Studie belegt.

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 Datenanalyse findet selten statt

Mittelständische Betriebe und Familienunternehmen hinken Global Playern bei der strategischen Ausrichtung ihrer HR-Prozesse zwar hinterher. Beim Einsatz von digitalen Technologien im Personalmanagement, sind aber auch Konzerne selten auf der Höhe des Möglichen angelangt, befindet die Studie "HR-Strategie 2020" für die Hoyck Management Consultants und Cornerstone on Demand Entscheider mittelständischer und inhabergeführter Unternehmen in den DACH-Staaten befragten. Die Angst, die alle gleichermaßen umtreibt ist der Know-how-Verlust als Folge von Fachkräftemangel und demographischem Wandel. 

Ganz oben auf der Liste der Handlungsschwerpunkte, die Unternehmen aus ihrer HR-Strategie ableiten stehen deshalb Recruiting von Fachkräften (42,7 Prozent), eine auf HR abgestimmte Führungskultur (41,7 Prozent) und Talentmanagement (39 Prozent). Für nur 22 Prozent sind Demographie- und Gesundheitsmanagement als Schwerpunkt relevant und nur jeweils rund 19 Prozent wollen sich auf Performance Management und Digitalisierung fokussieren. Geht es darum den Erfolg ihrer strategischen Handlungsschwerpunkte zu messen, ist die Kosteneffizienz für 23 Prozent Taktgeber. Kaum ein Unternehmen analysiert Daten nach qualitativen Kriterien. Doch das könnte sich bis 2020 geändert haben, denn bis dahin wird vor allem in Personalentwicklung und Weiterbildung (43,3 Prozent) sowie Digitalisierung und Recruiting (jeweils 23,2 Prozent) investiert.

Wie Big Data die Personalarbeit optimiert

Die Datenvolumen der Human Resources sind enorm und liefern verlässliche Zahlen und Fakten zur Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Mit ihnen lassen sich Personalentwicklungen vorhersagen, Erfolge von Mitarbeitermaßnahmen transparent machen und Entscheidungen über Personalauswahl und Personalgewinnung vom "Bauchgefühl" der Personaler abkoppeln. Die Vernetzung von HR-Wissen mit HR-Analytics liefert Sicherheit bei der Entscheidungsfindung. "Analytische Methoden und Arbeitsweisen ermöglichen HR, zum Denker und Vordenker im Unternehmen zu werden, und die intellektuelle Agenda von Arbeit und Menschen im Unternehmen zu schreiben", schreiben die Springer-Autorinnen Christa Albrecht und Gertrud-Elisabeth Bonifer über "Zukunftsorientiertes Personalmanagement mit SAS als Garant werteorientierter Unternehmensführung" (Seite 229)

Strategisches Potential wertschöpfender HR-Analysen (Seite 226)
  • Harmonisierung der Personal- und Geschäftsstrategie
  • Frühzeitiges Erkennen von Personaltrends und Prognostizierung von Änderungen
  • Simulation der Auswirkungen von Personalaktivitäten auf den Unternehmenserfolg
  • Frühzeitiges Aufdecken auffälliger Muster und möglicher Risiken
  • Modellierung der Fluktuation und Leistungsfähigkeit, um Schlüsseltalente zu identifizieren und Schlüsselpositionen zu schaffen
  • Prognose von Personalentwicklungen im Unternehmen und dem wirtschaftlichen Umfeld
  • Befähigung der HR, ihren Beitrag zur Erreichung der Firmenziele zu leisten

Achtung Datenschutz

Daten vermessen das "human capital" von Unternehmen und sind deshalb hochsensibles Material. Sie erfordern die Einhaltung von Datenschutzrichtlinien, besonders wenn die qualitativen und quantitativen Aktivitäten der Mitarbeiter ausgewertet werden. Gesetzlich gesichert ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Mitarbeiterdaten ausschließlich unter Beachtung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit, erklärt Springer-Autor Peter Gola in "HR Intelligence und Analytics – Datenschutzrechtliche Grenzziehungen". "Erlaubt sind die Verarbeitungen, die für das Arbeitsverhältnis als geboten und nicht nur als nützlich zu bewerten sind." (Seite 139) Nicht erlaubt ist, einmal erhobene Personaldaten nachträglich über ihren ursprünglichen Zweck hinaus zu verwerten. 

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