5. Inhalt: Seien Sie unwiderstehlich

Martin Gaedt räumt in seinem Buch schonungslos mit dem Mythos Fachkräftemangel auf. Und das macht er richtig gut, anhand nachvollziehbarer und unwiderlegbarer Beispiele und Tatsachen (Martin Gaedt, Mythos Fachkräftemangel, Wiley Verlag, 2014, S. 18).

Natürlich immer vorausgesetzt, Sie sind einer.

Eigentlich versteht man unter Desinformation „die gezielte Verbreitung von Informationen mit dem Ziel, die Gesellschaft, einzelne Gruppen oder Individuen im Sinne politischer oder wirtschaftlicher Interessen zu täuschen“. Aber mal Butter bei die Fische: Täuschen Arbeitgeber nicht auch an der einen oder anderen Stelle? Verbreiten sie nicht auch gezielt keine Informationen (z. B. über Gehalt, Führungsqualitäten, den Arbeitsplatz oder generell über sich als Arbeitgeber) oder bewusst falsche Informationen (z. B. Stockfotos)? Man kann nicht nicht kommunizieren. Und man kann nicht nicht informieren. Und nicht nicht employerbranden eh nicht. Da passt der Begriff Desinformation doch ganz gut, oder?

„Karriere-Webseiten in der Bewerberkritik – Aktuelle Bewerber-Umfrage: Arbeitgeber verlieren Kandidaten auf Karriere-Webseiten, fast die Hälfte fühlen sich schlecht über Arbeitgeber-Inhalte informiert“. Auch wenn die Umfrage schon etwas älter ist: Ein Blick auf die Karriereseiten der Republik offenbart, dass sich daran nicht viel geändert hat. (https://​www.​presseportal.​de/​pm/​128831/​4140208, aufgerufen am 16.11.2023).

Build Your Brand and Candidates Will Follow (https://​web.​archive.​org/​web/​20160803234138/​http://​www.​talentmgt.​com/​2013/​11/​14/​build-your-brand-and-candidates-will-follow/​, aufgerufen am 19.11.2023).

„Bewerbungspraxis 2016: Best Practices und „Big Failures“ in der Rekrutierung“ (https://​www.​uni-bamberg.​de/​fileadmin/​uni/​fakultaeten/​wiai_​lehrstuehle/​isdl/​Recruiting_​Trends_​2016_​-_​Best_​Practices_​und_​Big_​Failures_​v_​WEB.​pdf, aufgerufen am 20.11.2023).

Employer Telling: was Arbeitgeber aktuell wirklich zu sagen haben (S. Theisen/M. Böcker, 2016, S. 11).

Nur mal ganz am Rande gefragt: Hat es sie jemals wirklich gegeben? Sind nicht die meisten „Employer Brands“ nicht eher Mogelpackungen, die eher dem „kreativen“ Geist einer der wie Pilze aus dem Boden schießenden Employer Branding-Agenturen entspringen (schließlich ist das dank „Fachkräftemangel“ ein einträgliches Business: Wer Marketing kann, kann auch Arbeitgebermarke, so die irrige Annahme diverser Agenturen, die das neue Geschäftsfeld für sich entdecken) als der Realität? Ausnahmen ausgenommen. Natürlich.

Wohin eine eher kurzsichtige Personalauswahl führt, zeigt die Tatsache, dass viele Arbeitnehmer in ihrem Job eher unzufrieden und durchaus wechselbereit sind. Eine Tatsache, die Sie sich zunutze machen sollten, indem Sie als Arbeitgeber die richtigen Signale senden (Stichwort: Karriere-Button) und für eine 1a-Candidate Experience sorgen. Wer hier schlau ist, gewinnt!

Employer „Blending“ eben. Also pures Blendwerk.

Leider neigen viele Unternehmen zu falsch verstandenem Employer Blending, was zu dem in der Illustration zu Beginn dieses Unterkapitels dargestellten Effekt führt.

https://​infos.​seibert-media.​net/​display/​seibertmedia/​Nachteile+und+De​fizite, aufgerufen am 09.12.2023.

Den Code dazu finden Sie auf der Startseite (Übersicht) Ihres kununu-Profils ganz unten am Ende unterhalb der Bewertungen. Etwas Ähnliches bietet übrigens Glassdoor an.

Bewerber sind die „Kunden“ der Personalabteilung, des Recruitings. Und sollten auch so behandelt werden. Respektvoll und wertschätzend. Insbesondere im direkten Kontakt als Endkunde mit dem Unternehmen ist jeder Bewerber auch Kunde, (potenzieller) Käufer oder Nutzer eines Ihrer Produkte/Dienstleistungen. Die Bewerber-Kunden-Beziehung wirkt in zwei Richtungen: Habe ich als Bewerber eine schlechte Erfahrung mit dem Arbeitgeber gemacht, kann sich dies unmittelbar auf mein Kaufverhalten auswirken – nämlich Boykott. Hat das Unternehmen/Produkt beim Kunden einen schlechten Ruf, wirkt sich das auch auf den Ruf als Arbeitgeber aus. In beiden Fällen werden die Rekrutierungsbemühungen unnötig erschwert. Umgekehrt gilt natürlich auch: Positive Erfahrungen wirken sich positiv auf das Recruiting bzw. den Unternehmenserfolg aus.

Lesenswert ist in diesem Zusammenhang das Buch „Ausgeliefert“ von Alec MacGillis, das die Machenschaften des Konzerns bis ins kleinste Detail beleuchtet. Mit Bezug auf Deutschland ist der Artikel „Die Maschine Amazon“ auf correctiv eine klare Leseempfehlung (https://​correctiv.​org/​aktuelles/​ungerechte-arbeit/​2022/​11/​23/​amazon-kurierfahrer-lkw-logistikzentrum-paket/​, aufgerufen am 10.12.2023).

Schlechte Candidate Experience schädigt Ruf und Arbeitgebermarke m/w/d) – und kostet Millionen. Im Falle von Virgin Media 5.000.000 €. Pro Jahr. (https://​personalmarketin​g2null.​de/​2018/​10/​schlechte-candidate-experience-kostet-millionen/​, aufgerufen am 03.01.2019).

Die sind maximal das Zünglein an der Waage (es sei denn, man nagt am Existenzminimum und braucht, koste es, was es wolle, irgendeinen Job). Mehr dazu in Abschn. 5.5.

Mehr als 1500 Biermarken in mehr als 700 verschiedenen Geschmacksrichtungen sind es!

Nur 17 % der Beschäftigten weisen hierzulande eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf. 14 % haben bereits innerlich gekündigt (!) (https://​www.​gallup.​com/​de/​470642/​emotionale-mitarbeiterbindu​ng-impulse-deutsche-wirtschaft.​aspx), aufgerufen am 22.07.2024).

37 % der deutschen Arbeitnehmer sind offen für einen Jobwechsel. Zu dieser Erkenntnis kommen fast zeitgleich zwei Umfragen: eine von EY, die andere von onlyfy (formerly known as XING and jetzt wieder as XING).

Employer Telling: was Arbeitgeber aktuell wirklich zu sagen haben (S. Theisen/M. Böcker, https://​docplayer.​org/​18004246-Club-der-gleichen-employer-telling-was-arbeitgeber-aktuell-wirklich-zu-sagen-haben-eine-analyse-der-dax-30-unternehmen.​html, aufgerufen am 02.01.2024).

Jobs, Careers, and Callings: People’s Relations to Their Work (https://​www.​researchgate.​net/​publication/​248742259_​Jobs_​Careers_​and_​Callings_​People’s_​Relations_​to_​Their_​Work, aufgerufen am 30.12.2023).

Entschuldigen Sie die Wortwahl, aber genauso hat es mir seinerzeit jemand, der diesen Job macht, mit glänzenden Augen und voller Leidenschaft erzählt.

Der Familienbenutzer ist ein Sketch von Loriot. Bei diesem Produkt handelt es sich um einen Artikel, der u. a. „formschön, wetterfest, geräuschlos, hautfreundlich, pflegeleicht und völlig zweckfrei“ ist. Ebenso völlig zweckfrei wie viele Aussagen auf Karriereseiten eben.

Sicherlich, es gibt sie, diejenigen Menschen, die froh sind, überhaupt einen Job zu bekommen. Aber auch die haben ein Recht darauf, wertschätzend behandelt zu werden und zu wissen, was sie im Unternehmen erwartet. Abgesehen davon gilt hier auch das Gebot der Passung. Sie wollen, das unterstelle ich jetzt mal, nicht irgendwelche, sondern passende Mitarbeiter. Und den Grund, warum der gute Mensch keinen Job bekam, kennen sie nicht. Möglicherweise, weil man im Recruiting nach Schema F vorging und die Talente und Potenziale nicht erkannte. Soll ja vorkommen.

„Benefits“ aka „Mitarbeitervorteile“ aka „Arbeitgebervorteile“ aka „Ihre Vorteile“. Halten Sie bitte einmal kurz inne und fragen Sie sich, welcher dieser Begriffe wohl von allen verstanden wird. Ist es „Benefits“ oder „Vorteile“? Vielleicht wäre es auch sinnvoll, beide Begriffe zu verwenden, um alle Zielgruppen abzuholen?

Karriere-Webseiten in der Bewerberkritik. Umfrage des HR-Tech-Unternehmens TalentsConnect unter 1010 Bewerbern (https://​www.​presseportal.​de/​pm/​128831/​4140208, aufgerufen am 30.12.2023).

Tobias 4, Vers 16.

Nennen Sie es meinetwegen auch EVP (Employer Value Proposition). Grundsätzlich geht es darum, zu vermitteln, wofür Sie als Arbeitgeber stehen. Ich nenne es Arbeitgeberversprechen, weil es unmissverständlich klar macht, worum es geht (ein Versprechen!) und es sich um das handelt, was Sie Ihren Mitarbeitern zu bieten haben und was Sie einzigartig macht. Aber bitte wirklich nur das versprechen, was Sie auch einhalten können!

Ein externer Berater hat immer einen anderen, unverstellten Blick auf die Dinge. Betriebsblindheit führt oft dazu, dass man es vermeidet, neue Dinge auszuprobieren und in Konventionen gefangen bleibt. Auch zählt die Meinung eines Externen, der einem die Augen öffnet, oftmals mehr, als die interne (z. B. die des Marketings, die allein aufgrund Kompetenzgerangel und persönlicher Befindlichkeiten, Ideen aus der Personalabteilung abschmettert. Oder umgekehrt).

C. Athanas/P. M. Wald: Candidate Journey Studie 2017 von metaHR und stellenanzeigen.de (https://​www.​metahr.​de/​downloads/​candidate-journey-studie-2017/​, aufgerufen am 08.01.2024).

C. Athanas/P. M. Wald: Candidate Journey Studie 2021_22 von metaHR und stellenanzeigen.de (https://​www.​stellenanzeigen.​de/​arbeitgeber/​wecruit/​candidate-experience-studie-2022/​, aufgerufen am 08.01.2024).

Karriereseiten: Was wollen Bewerber? (https://​personalmarketin​g2null.​de/​karriereseiten-was-wollen-bewerber/​, aufgerufen am 08.01.2024).

C. Athanas/P. M. Wald: Candidate Journey Studie 2017 von metaHR und stellenanzeigen.de (https://​www.​metahr.​de/​downloads/​candidate-journey-studie-2017/​, aufgerufen am 08.01.2024).

Das Motto „hire for attitude, train for skill“ wird ursprünglich Herb Kelleher, einem der Gründer der amerikanischen Fluggesellschaft Southwest Airlines, zugeschrieben. Als Kelleher 1978 Vorstandsvorsitzender wurde, beauftragte er die Personalabteilung, Mitarbeiter mit Sinn für Humor einzustellen. Er ermutigte die Mitarbeiter, sich mit den Kunden zu amüsieren – etwas, das den Menschen damals zweifellos sehr seltsam vorkam, vor allem denjenigen, die davon überzeugt waren, dass Humor am Arbeitsplatz unprofessionell und albern sei. Kelleher war jedoch davon überzeugt, dass das Versäumnis, Menschen mit einer großartigen Einstellung zu fördern, Produktivität, Kreativität und Moral untergrub, während die Förderung von Humor die Kundenzufriedenheit, das Engagement, die Kundenbindung und letztendlich den Gewinn steigerte. Southwest hat sich zum erfolgreichsten Unternehmen in der Geschichte der amerikanischen Luftfahrt entwickelt und ist nach wie vor das Unternehmen, das die „hire for attitude“-Mentalität als Eckpfeiler seines Geschäftsplans am besten verkörpert.

https://​ueno.​co/​careers, aufgerufen am 08.01.2024.

Das herauszufinden funktioniert aber eben nur, wenn Sie mit offenen Karten spielen.

Hierzu passt auch eine spannende Umfrage unter rund 2400 Bewerbern: Auf die (ungestützte) Frage, was für sie einen guten Job ausmacht, antworteten nur 60 (!) mit dem Begriff „Karriere“. Der Begriff kommt in ihrem Mindset also im Grunde gar nicht mehr vor. Wer hätten das gedacht! Sollten wir den Begriff Karriere-Website gar hinterfragen? Natürlich nicht, Stichwort: mentales Modell! (https://​go.​softgarden.​com/​de/​study/​der-gute-job/​, aufgerufen am 04.01.2024).

Eine Trendstudie der „Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.“ (DGFP) und Kienbaum zum Thema Benefits.

Beim Streicheln eines Hundes wird das Hormon Oxytocin ausgeschüttet, das den Insulin- und Cortisolspiegel senkt und damit Stress deutlich reduziert. Ein Bürohund sorgt für eine Unterbrechung psychischer Automatismen, für körperliche Bewegung (in der Gassi-Pause) und für Kommunikation im Team. Das Arbeitsklima verbessert sich. Arbeitsprozesse werden beschleunigt, die Produktivität steigt.

Alle Zahlen gibt es hier: https://​web.​archive.​org/​web/​20190104182917/​https://​www.​erfolgsfaktor-familie.​de/​infografik-hr-trends.​html (aufgerufen am 10.07.2024).

Softgarden Candidate Experience Studie 2023. Befragt wurden über 3800 Personen, die sich derzeit im Bewerbungsprozess befinden und von denen etwa 80 % über Berufserfahrung (zwischen einem und mehr als 20 Jahren) verfügen (https://​go.​softgarden.​com/​candidate-experience-2023, aufgerufen am 04.12.2023).

Candidate Experience 2020 – Teil 3: Startpunkte für die Jobsuche und Auswirkungen auf die Candidate Journey, softgarden 2020.

Gehaltstransparenz in Deutschland (https://​www.​stepstone.​de/​e-recruiting/​blog/​gehaltstranspare​nz-in-deutschland/​, aufgerufen am 05.01.2024).

Gehaltsangabe in Stellenanzeigen: Status quo und Pro & Contra (https://​personalmarketin​g2null.​de/​2020/​11/​10/​gehaltsangabe-stellenanzeigen/​, aufgerufen am 04.01.2024).

Marius Luther: Reformation im Recruiting. Podcast auf Soundcloud (https://​soundcloud.​com/​personalmarketin​g2null-669981504, aufgerufen am 04.01.2024).

https://​www.​adzuna.​de/​blog/​umfrage-gehaltstranspare​nz/​, aufgerufen am 04.01.2024.

https://​www.​stepstone.​de/​e-recruiting/​blog/​recruiting-braucht-transparenz-gehaltsprognosen​/​, aufgerufen am 04.01.2024.

In der Stepstone-Studie „The Silent Resignation“ (2022) wurden Gehalt und Sozialleistungen von 66 % der Befragten als wichtigstes Kriterium für einen Arbeitsplatzwechsel genannt (ebenda).

Migration Pay Gap, Immigrant Wage Gap: Nicht nur aufgrund des Geschlechts werden Menschen bei der Entlohnung in manchen Unternehmen ungleich behandelt. Ein ähnliches Problem haben z. B. auch Beschäftigte mit Migrationshintergrund oder ausländische Arbeitskräfte.

Studie: Drei von vier Beschäftigten würden sich eher bei nachhaltigen Unternehmen bewerbenhttps: https://​www.​thestepstonegrou​p.​com/​deutsch/​newsroom/​pressemitteilung​en/​studie-drei-von-vier-beschaeftigten-wuerden-sich-eher-bei-nachhaltigen-unternehmen-bewerben/​, aufgerufen am 05.01.2024.

Jobfaktor Klima, https://​presse.​koenigsteiner.​com/​wp-content/​uploads/​2021/​02/​Whitepaper-Jobfaktor-Klima.​pdf, aufgerufen am 05.01.2024.

https://​www.​websitecarbon.​com/​.

Natürlich gab es schon immer Unternehmen, die auf Vielfalt setzten und dies ohne großes Brimborium getan haben, weil es für sie selbstverständlich war und ist, dass alle Menschen gleich sind. Und natürlich gibt es Unternehmen, die es wirklich ernst meinen und diese Haltung tief in ihrer DNA verankert haben. Aber es gibt auch etliche Unternehmen, die „Diversity-Washing“ betreiben.

Ausschlaggebend für den Siegeszug des Mantras „diverse Teams sind produktiver“ sind drei McKinsey Studien, die 2015, 2018 und 2020 veröffentlicht wurden. Die Ergebnisse sollen zeigen, dass Unternehmen mit einer größeren ethnischen und geschlechtlichen Vielfalt im Management tendenziell bessere finanzielle Ergebnisse erzielen (https://​www.​mckinsey.​com/​capabilities/​people-and-organizational-performance/​our-insights/​why-diversity-matters, aufgerufen am 20.07.2024). Betrachtet man die wissenschaftliche Forschung zu diesem Thema, so kommen Meta-Analysen zu den Auswirkungen der Geschlechtervielfalt in Unternehmensvorständen zu einem ganz anderen Schluss, nämlich dass es entweder keinen oder nur einen sehr schwachen positiven Zusammenhang mit der Unternehmensperformance gibt (https://​knowledge.​wharton.​upenn.​edu/​article/​will-gender-diversity-boards-really-boost-company-performance/​, aufgerufen am 20.07.2024). Und was wir bereits am eigenen Leib erfahren durften, wird durch eine weitere Studie zum Thema untermauert: Besonders vielfältige Teams erbringen im Durchschnitt schlechtere Leistungen (Exploring the Relationship between Team Diversity, Psychological Safety and Team Performance, https://​www.​hbs.​edu/​faculty/​Pages/​item.​aspx?​num=​61993, aufgerufen am 20.07.2024).

Die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt ist eine freiwillige Selbstverpflichtung. Die Einhaltung der Statuten wird nicht überprüft, jedoch wird eine aktive Beteiligung am Netzwerk erwartet. Das Siegel kann von jedem Unternehmen gegen eine einmalige Gebühr von 250 € zu Werbezwecken verwendet werden (https://​www.​charta-der-vielfalt.​de/​fileadmin/​user_​upload/​Unterzeichner/​FAQ_​Unterzeichnerpro​zess_​2022-04.​pdf, aufgerufen am 21.07.2024).

Diversity wird häufig als Synonym für Vielfalt verwendet. Im Wesentlichen wird darunter die Vielfalt oder Verschiedenheit von Merkmalen, Eigenschaften und Elementen innerhalb einer Organisation, einer Gruppe oder einer Gesellschaft verstanden. Sie umfasst individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen und umfasst neben ethnischer Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter, körperlichen und geistigen Fähigkeiten auch Religion und Weltanschauung, soziale Herkunft, Bildungsabschlüsse etc. Wenn ein Bayer, ein Sachse und ein Schwabe zusammenarbeiten, ist das streng genommen schon ein vielfältiges Team. Überspitzt formuliert.

Namen oder Äußerlichkeiten, die darauf schließen lassen, dass die Familie eines Bewerbers nicht schon immer in Deutschland gelebt hat, sind von Nachteil. Und das nicht erst beim Vorstellungsgespräch, denn dazu muss man erst einmal eingeladen werden. Ohne anonymisierte Bewerbung, gegen die sich die meisten Arbeitgeber sträuben, ist das aber ein schwieriges Unterfangen. Mehr dazu: https://​www.​boeckler.​de/​de/​pressemitteilung​en-2675-bewerbungen-durch-vorurteile-werden-talente-unterschaetzt-45268.​htm.

Natürlich sollten diese Unternehmen das auch tun, aber ein Unternehmen ohne einen so großen Weltruf wie die genannten hat es auf jeden Fall nötig.

An zweiter Stelle stehen Informationen über Weiterentwicklung/Weiterbildung (70 %), auf Platz 3 fast gleichauf Infos über Werte und Unternehmenskultur (69 %) (https://​personalmarketin​g2null.​de/​karriereseiten-was-wollen-bewerber/​, aufgerufen am 09.01.2024).

In Oberkochen hat bspw. das Optik-Unternehmen Carl Zeiss seinen Stammsitz. Der Ort hat nicht einmal eine Ampel und trotzdem hat sich dort ein Unternehmen von Weltruf angesiedelt. Das schöne Harsewinkel hingegen verfügt über Ampeln. Hier hat der weltweit erfolgreiche Claas Landmaschinenhersteller seinen Hauptsitz. Wer kennt sie nicht, die grünen Mähdrescher, die im Sommer das Getreide einfahren?

StepStone Mobilitätsreport 2018.

StepStone Trendstudie 2016 (https://​www.​stepstone.​de/​ueber-stepstone/​wp-content/​uploads/​2017/​07/​StepStone_​Trendstudie_​2016.​pdf, aufgerufen am 09.01.2024).

Eine professionelle und stets aktuelle Lösung bietet der Anbieter Famigo, der verspricht, die Lebensqualität der jeweiligen Arbeitgeberregion sichtbar zu machen. Dank ausgeklügelter Algorithmen erhält man in Echtzeit Informationen über die kommunale Infrastruktur der Gemeinde (Ärzte, Kitas, Schulen, Vereine u.v.m.) sowie jede Menge Kultur- und Freizeitinfos.

Im Rahmen einer onlyfy-Umfrage zur Wechselbereitschaft deutscher Arbeitnehmer gaben 54 % aller befragten Frauen an, dass ein Angebot wie Homeoffice einen potenziellen Arbeitgeber für sie attraktiver machen würde, bei den Männern waren es 48 % (https://​www.​xing.​com/​news/​articles/​langzeitstudie-von-onlyfy-by-xing-die-wechselbereitsch​aft-der-beschaftigten-ist-weiterhin-auf-einem-hohen-niveau-5474264, aufgerufen am 09.01.2024).

Das kann durchaus funktionieren, ist aber eher selten anzutreffen. Macht auch nix, ein guter Personaler muss nicht zwingend ein Poet sein. Auch Texte, die die Unternehmenskommunikation, liebevoll auch „Corp Comm“ genannt, verzapft, sind meistens keine Lösung. Die ist in der Regel (von der es natürlich auch Ausnahmen gibt) sehr verkopft und hängt an ihrem Unternehmensslang, der in der Bewerberwelt zu Recht als wenig authentisch wahrgenommen wird. Auch wenn Tools wie ChatGPT bei der Erstellung von Texten durchaus hilfreich sein können – hier lohnt es sich, genau hinzuschauen, denn manchmal werden Texte in einem eher unpassenden Duktus formuliert, Fakten weggelassen oder – noch schlimmer: hinzugedichtet.

Kieler Modell zur Analyse von Texten auf Karrierewebseiten, 2010.

Employer Telling: Club der Gleichen, 2016. (S. Theisen/M. Böcker).

https://​www.​haufe.​de/​personal/​hr-management/​unternehmenskult​ur-duz-kultur-ist-auf-dem-vormarsch_​80_​392290.​html, aufgerufen am 09.06.2024.

https://​presse.​careerbuilder.​de/​pressreleases/​wir-suchen-dich-auf-ein-drittel-der-bewerber-wirkt-das-du-in-der-stellenanzeige-abschreckend-1950240, aufgerufen am 09.06.2024.

„Umfrage in Deutschland zur Relevanz von geschlechtergerechter Sprache 2023“ (https://​de.​statista.​com/​statistik/​daten/​studie/​1120925/​umfrage/​umfrage-in-deutschland-zur-relevanz-von-geschlechtergere​chter-sprache/​), „Für fast zwei Drittel der Menschen spielt gendergerechte Sprache kaum oder gar keine Rolle“ (https://​www1.​wdr.​de/​nachrichten/​gender-umfrage-infratest-dimap-100.​html), „Zwei Drittel (65 %; +9) lehnt [die Verwendung einer geschlechterneutrale Sprache] in Medien und Öffentlichkeit ab. Die zunehmende Präsenz einer gendergerechten Sprache in Medien und Öffentlichkeit hat deren Akzeptanz nicht gesteigert. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Ablehnung gestiegen.“ (https://​www.​infratest-dimap.​de/​umfragen-analysen/​bundesweit/​umfragen/​aktuell/​weiter-vorbehalte-gegen-gendergerechte-sprache/​), „Mit 80 % lehnt die große Mehrheit der deutschen Bundesbürger ab 18 Jahren Gendern ab. Lediglich 14 % befürworten für sich persönlich das Gendern, 6 % sind unentschieden“ (https://​www.​t-online.​de/​nachrichten/​panorama/​id_​100297052/​gendern-80-prozent-der-deutschen-lehnen-es-ab-exklusive-t-online-umfrage.​html) u. v. a.

Fabian Payr, „Von Menschen und Mensch*innen“, SpringerGabler.

https://​ids-pub.​bsz-bw.​de/​frontdoor/​deliver/​index/​docId/​8290/​file/​Zifonun_​Die_​demokratische_​Pflicht_​2018.​pdf., aufgerufen am 14.01.2024.

https://​www.​aktion-mensch.​de/​dafuer-stehen-wir/​was-ist-inklusion/​analphabetismus, aufgerufen am 14.01.2024.

https://​www.​rehadat-statistik.​de/​statistiken/​behinderung/​behinderungsarte​n/​blindheit-und-sehbehinderung/​, aufgerufen am 14.01.2024.

https://​www.​rechtschreibrat.​com/​geschlechtergere​chte-schreibung-erlaeuterungen-begruendung-und-kriterien-vom-15-12-2023/​, aufgerufen am 18.01.2024.

Laut einer Umfrage sind Rechtschreibfehler und schlechte Grammatik für 77 % der befragten Personalverantwortlichen das Hauptargument für eine Absage (https://​press.​careerbuilder.​com/​2018-08-24-Employers-Share-Their-Most-Outrageous-Resume-Mistakes-and-Instant-Deal-Breakers-in-a-New-CareerBuilder-Study, aufgerufen am 18.01.2024).

61 % der Befragten nannten ungenügende Deutschkenntnisse als Grund für eine Absage (https://​www.​personio.​de/​hr-wissen/​downloads/​studie-woran-scheitern-einstellungen/​, aufgerufen am 18.01.2024).

https://​www.​tagesspiegel.​de/​wissen/​geschlechtergere​chte-sprache-an-der-uni-wie-es-berliner-hochschulen-mit-dem-gendern-halten/​27227048.​html.

https://​www.​deutschlandfunkn​ova.​de/​beitrag/​uni-kassel-schlechtere-noten-fuer-arbeiten-in-denen-nicht-gegendert-wird.

Kurt Tucholsky verwendete diesen Satz 1926 als Überschrift für einen Bildbeitrag in der Zeitschrift Uhu. Das ursprüngliche Zitat „A picture is worth a thousand words“ wird Fred Barnard, Werbefachmann der Street Railways Advertising Company in Chicago, zugeschrieben, der bereits 1921 in einer Fachzeitschrift der Werbebranche mit dem Slogan „One Look is Worth A Thousand Words“ für eine neue Art der Werbung auf Straßenbahnen, nämlich den Einsatz von Bildern, warb.

Deswegen bin ich tatsächlich Mitglied der Gesellschaft für deutsche Sprache. Kein Witz!

Das Einbinden von Social-Media-Feeds auf Webseiten ist grundsätzlich erlaubt, erfordert aber eine sorgfältige Umsetzung, um den Anforderungen der DSGVO gerecht zu werden. Wichtig ist, dass die Datenverarbeitung transparent ist und die Einwilligung der Nutzer eingeholt wird, bevor personenbezogene Daten übermittelt werden. Auch rechtliche und technische Aspekte müssen berücksichtigt werden, um die Sicherheit und Benutzerfreundlichkeit der Karriereseite zu gewährleisten.

Klementine war von 1968 bis 1984 eine Werbefigur für das Waschmittel Ariel, Herr Kaiser war das 1972 bis 2009 für die Hamburg-Mannheimer. Der dort lange gebrauchte Slogan „Hallo, Herr Kaiser!“ ist als geflügeltes Wort sogar in die deutsche Sprache eingegangen. Ob Ihnen das mit Ihren Mitarbeiter-Testimonials gelingt? Wohl nicht. Aber es gibt immer wieder mal ein großes „Hallo“, wenn Bewerber in der Unternehmensrealität auf die Mitarbeiter treffen, die als Mitarbeiter-Testimonial von der Karriere-Website lächeln. Ein positiver Effekt, der mit Schauspielern, Models oder „Influencern“ niemals möglich wäre und eher das Gegenteil bewirkt.

So steht es auf Wikipedia (https://​de.​wikipedia.​org/​wiki/​Testimonial, aufgerufen am 21.01.2024).

Karriere-Webseiten in der Bewerberkritik. Umfrage unter 1.010 Bewerbern (https://​www.​presseportal.​de/​pm/​128831/​4140208, aufgerufen am 25.02.2024).

Bei der Frage nach der Glaubwürdigkeit der auf Karriereseiten eingesetzten Formate liegen Texte auf Karriereseiten mit rund 65 % vor Mitarbeitervideos (58,9 %) und Mitarbeiter-Statements (58,6 %). Befragt wurden 4.312 Bewerber (Softgarden: Glaubwürdigkeit von Arbeitgebern, 2024).

Genauso hat es mir ein Insider gegenüber dargestellt. Arbeitgeber- und andere Siegel sind wahre Gelddruckmaschinen, die primär den Zweck verfolgen, diese Siegel zu verkaufen und viel Geld damit zu verdienen. Da es keine gesetzlichen Regelungen gibt, kann im Prinzip jeder ein Prüf- oder Gütesiegel kreieren, verkaufen und verwenden, also auch Sie und ich. Insbesondere Unternehmen, die vom „Fachkräftemangel“ gebeutelt sind, machen gerne ihr Portemonnaie weit auf, weil sie sich von solchen Siegeln Reputation und damit Bewerber versprechen. Insbesondere bei Kaufsiegeln (also Siegeln, für die das Unternehmen nichts tun muss – allenfalls eine lapidare Selbstauskunft ausfüllen – und das Säckel weit aufmachen) verpufft dieses Versprechen im Nichts. Denn Bewerber, die ohnehin oft genug an der Glaubwürdigkeit von Arbeitgeberauftritten zweifeln, fallen nur selten auf solche Augenwischerei herein.

So wie der Schlemihl Ernie aus der Sesamstraße viele unnütze Dinge anpreist, so ziehen die Verkaufsschlemihls dieser Siegelanbieter durch die Lande, um ihre „superster Arbeitgebersiegel“ per Mail oder Telefon an den Mann oder die Frau zu bringen.

Lesenswert dazu: „Image to go – Die Inflation der Arbeitgebersiegel“ (https://​www.​haufe.​de/​download/​personalmagazin-ausgabe-082018-personalmagazin-456608.​pdf, aufgerufen am 20.07.2024).