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Über dieses Buch

Mit Integrale Führung erhalten Führungskräfte sowie Coaches, Trainer und Berater ein wertvolles Grundlagenbuch, das die Tür zu neuen Denkmodellen und zu einem ganzheitlich orientierten Bewusstsein öffnet.

Mithilfe der integralen Metalandkarte AQAL können Sie auch komplexe Anforderungen besser bewältigen. Neue Modelle und Tools sowie zahlreiche Praxisbeispiele geben Ihnen konkrete Anregungen, um die oft unbewussten, aber großen Potenziale auf allen Ebenen zu realisieren: für Mitarbeiter, Teams, Organisationen und für Sie selbst.

Die 2. Auflage wurde erweitert um agile Formen der Zusammenarbeit, neue Organisationsformen wie Holacracy und Methoden, die Organisationen bei der Suche nach evolutionärem Sinn unterstützen. Sie erfahren, wie diese neuen Ansätze zu Ihrem Unternehmen passen und was bei der Umsetzung zu berücksichtigen ist.

Insgesamt möchte das Buch zu einem wirkungsvolleren Miteinander anregen, zu mehr Potenzialentfaltung und Mut, neue Wege zu gehen, um so die Zukunft innovativ und nachhaltig zu gestalten.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Zusammenfassung
Das Buch führt mit vielen Praxisbeispielen aus dem Businessalltag in den von Ken Wilber entwickelten integralen Ansatz AQAL ein – eine Art Navigationssystem- bzw. Metalandkarte. AQAL steht für die Wahrnehmung aller Perspektiven, aller Entwicklungsebenen und -linien, Typologien und Zustände im Markt und Unternehmen. Alles in allem ermöglichen die Tools, komplexe Themen plakativ darzustellen, wichtige Wechselwirkungen aufzuzeigen, auf das Wesentliche zu fokussieren, blinde Flecken aufzudecken, effektive Lösungsstrategien zu entwickeln, ein breites Repertoire an Interventionen kennenzulernen. In der Umsetzung werden die Bedürfnisse und Potenziale Einzelner sowie von Teams und der Gesamtorganisation effektiv berücksichtigt. Dadurch entstehen wieder Motivation und Engagement bei Mitarbeitern und überraschende Flow-Zustände. All das ermöglicht Unternehmen und Führungskräften, erfolgreich und zufriedener in die Zukunft zu gehen.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 2. Quadranten – Alles im Blick, wesentliche Handlungsfelder bestimmen

Zusammenfassung
In diesem Kapitel erfahren Sie, wie Sie mithilfe des Quadrantenmodells alle Aspekte eines komplexen Themas oder eines Problems schnell erfassen und Chancen sowie auch Grenzen einer möglichen Veränderung sondieren können. Die vier Quadranten repräsentieren dabei grundlegende Perspektiven, oder man könnte auch sagen Realitäten, die ein Individuum in jedem Augenblick wahrnehmen kann. Je mehr ein Mensch diese Kanäle geöffnet hat und alle Realitäten einbezieht, umso mehr Informationen erhält er über die Geschehnisse, kann Situationen klarer einschätzen und wird verständnisvoller und flexibler handeln können. Das Quadrantenmodell liefert durch seine plakative grafische Darstellung einen besonders schnellen Überblick über Ressourcen und Handlungsnotwendigkeiten.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 3. Linien – Entwicklungspotenziale spezifizieren

Zusammenfassung
Entwicklungslinien zeigen das ganze Spektrum der Entwicklungsmöglichkeiten (Wege bzw. Richtungen) einer Person oder eines größeren Systems in Form einer übersichtlichen Grafik auf. Mithilfe dieser pragmatischen Liniendiagnose ermitteln Sie, welche Linien stark sind und welche der Aufmerksamkeit bedürfen. So spezifizieren Sie auf einfache Weise die Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern, dem Team bzw. Unternehmen oder sich selbst. Unsere speziell dafür entwickelten Fallbeispiele, Fragen und Methoden unterstützen Sie dabei.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 4. Ebenen – Entwicklungsstufen des Bewusstseins

Zusammenfassung
Menschen und Systeme können sich in vielerlei Hinsicht entwickeln. Metaphorisch kann man sich das so vorstellen: Sie können verschiedene Wege einschlagen, um einen Berg zu besteigen und Sie können einen Berg unterschiedlich hoch besteigen. Dieses Kapitel fokussiert die unterschiedlichen Höhenmeter, auch Entwicklungsebenen genannt, die Menschen und Systeme generell im Lauf der Zeit durchlaufen können. Dazu stellen wir Ihnen das Modell Spiral Dynamics vor, das ursprünglich von Prof. Clare W. Graves entwickelt wurde. Die Entwicklungsebenen des menschlichen Bewusstseins können anhand der historisch gesellschaftlichen Entwicklung genauso nachvollzogen werden wie bei jedem einzelnen Individuum – vom Säugling bis zum Erwachsenenalter. Und auch in Organisationen, Ländern und Kulturen unserer heutigen Zeit können wir die Entwicklungsebenen zur Beschreibung heranziehen und dadurch aufschlussreiche Erkenntnisse gewinnen für eine effektivere Zusammenarbeit und Ausrichtung des Unternehmens.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 5. Typologien – Denk- und Handlungsmuster erkennen und ausweiten

Zusammenfassung
Alle Arten von Typologien versuchen, die unterschiedlichen Denk- und Handlungsmuster der Menschen zu klassifizieren, um das Handeln von Menschen vorhersehbar zu machen. Metaprogramme sind eine Form der Typologie und beschreiben auf sehr einfache nachvollziehbare Weise, wie Menschen Informationen wahrnehmen, sortieren und bewerten. Metaprogramme sind meist unbewusste Filter, metaphorisch könnte man sie auch als Tür beschreiben, die nur bestimmte Informationen hinein- oder herauslässt. Der Vorteil ist, dass Metaprogramme von jedem ohne große und teure Tests in der Praxis schnell angewandt werden können. Es genügt Bewusstheit und eine kurze Reflexion der jeweiligen Situation, welche Metaprogramme in diesem Kontext zieldienlich sind. So kann mit ein bisschen Übung sowohl das Selbstmanagement als auch die Zusammenarbeit mit anderen durch die Metaprogramme deutlich verbessert werden.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 6. Zustände – die Tagesform steuern

Zusammenfassung
Zustände sind vorübergehende Erfahrungsphänomene, die jeder von uns täglich durchläuft. Dazu gehören verschiedene Gefühlszustände wie Freude, Ärger etc., Stresszustände, Blockadezustände, aber auch ressourcenvolle Zustände wie Kreativität und Gelassenheit. Außerdem unterscheiden wir natürliche Zustände wie Träumen, Wachen und Tiefschlaf. Auch Systeme durchlaufen temporär bestimmte Zustandsformen. So kann ein Team im Flow-Zustand sein, oder Beziehungsstörungen können das Klima negativ beeinflussen. Mithilfe verschiedener Techniken des Zustandsmanagements können wir eigene Zustände verändern und Zustände in Systemen wie Teams beeinflussen. Mit den von uns vorgestellten Methoden können Sie aktiv Ihre Tagesform steuern, relaxter durchs Leben gehen und gleichzeitig Ihre Effektivität und Effizienz in vielen Dingen erhöhen.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 7. Integral führen und Unternehmen ganzheitlich entwickeln

Zusammenfassung
Führungskräfte und Manager, die integral informiert sind, können erheblichen Einfluss auf die Unternehmensentwicklung nehmen: Sie können die Weichen für eine strategisch nachhaltige Ausrichtung des Unternehmens stellen. Sie schaffen einen Rahmen, in dem sich jeder Mitarbeiter individuell seinen Werteebenen, Bedürfnissen und Erfahrungen entsprechend entwickeln kann, sodass er motiviert und engagiert seinen Verantwortungsbereich auszufüllen vermag. Ihre eigene Entwicklung nehmen sie selbstreflektiert in die Hand und sind offen für Feedback und neue Impulse von außen. Integrale Führungskräfte stellen sich dieser komplexen Aufgabe und nehmen bewusst diese Verantwortung in all ihren Ausprägungen wahr. Sie sehen es als Chance, durch diesen ganzheitlichen Blick (mithilfe der AQAL-Tools) Stärken und Schwächen pragmatisch herauszukristallisieren und wesentliche Handlungsfelder festzulegen – für eine nachhaltige Existenzsicherung und Zufriedenheit aller Systembeteiligten und deren Umfelder.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 8. Resilienz

Zusammenfassung
Individuelle Resilienz entwickelt sich einerseits naturgemäß durch die Bewältigung der Höhen und Tiefen unseres Lebens. Andererseits kann man Resilienz gezielt trainieren, denn die Resilienzfaktoren sind keine angeborenen Persönlichkeitsmerkmale. Die einzelnen Faktoren sind jedoch bei jedem Menschen unterschiedlich ausgeprägt. Wer sich initiativ auf den Weg macht, um seine schwächeren Resilienzfaktoren auszubauen, sorgt für mehr Zufriedenheit in seinem Leben und mehr Gesundheit. Organisatorische Resilienz sorgt einerseits für eine nachhaltige Ausrichtung auf den Kunden, anderseits für den Erhalt und die Entwicklung der wichtigsten Ressource, das wichtigste Kapital des Unternehmens: den Mitarbeiter. Auch das Gesundheitsmanagement wird als strategischer Erfolgsfaktor und als Chefsache gesehen, in dem die Resilienz des Einzelnen und des Unternehmens eine bedeutende Rolle spielt. Denn nur ein „gesundes“ Unternehmen ist auch in Zukunft ein innovatives, wettbewerbsfähiges Unternehmen.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 9. Integrale Persönlichkeitsentwicklung

Zusammenfassung
Wir Menschen entwickeln uns ständig weiter. Im Lauf unseres Lebens machen wir immer wieder neue Erfahrungen und lernen unser Verhalten zu verändern und anzupassen. Neben den von außen gestellten Anforderungen, setzen wir uns eigene Ziele und möchten persönliche Vorstellungen verwirklichen. Doch wie sollen wir uns persönlich weiterentwickeln, damit wir steigenden Anforderungen im Berufs- und Privatleben gewachsen sind? Welche Kompetenzen sind für die Zukunft unabdingbar, welche optional, welche eine Modeerscheinung? Ken Wilber nennt vier Kernmodule, damit eine ganzheitliche individuelle Entwicklung entstehen kann: Körper, Verstand; Geist, Schatten. Zu diesen Dimensionen liefert das Kapitel Hintergrundinformationen, Fallbeispiele, und praktische Übungen zur Selbstreflexion.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 10. Integrale evolutionäre Impulse für die Team- und Unternehmensentwicklung

Zusammenfassung
Viele Organisationen sind auf der Suche nach neuen Wegen des Miteinanders, fragen sich: Wie können wir die Zukunft neu gestalten? Welche Möglichkeiten der Entwicklung haben wir? Alles ist schnelllebiger und komplexer geworden, viele Mitarbeiter erleben sich unzufrieden oder an der Belastungsgrenze. Daher besteht dringender Handlungsbedarf.
In den vorherigen Kapiteln haben wir den integralen horizontalen Entwicklungsweg beschrieben und die vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt. In diesem Kapitel geht es um integrale, evolutionäre Entwicklungswege, mit dem Ziel, die Zusammenarbeit in der Form neu zu gestalten, dass sie als wirkungsvoll, inspirierend und sinnvoll erlebt wird. Unternehmen unterschiedlichster Branchen und Größen haben bereits in diesem Sinn neue Wege beschritten. Ihre Wege wurden untersucht, dabei haben sich drei Prinzipien herauskristallisiert, die als evolutionär bezeichnet werden können: Formen der Selbstführung, Suche nach Ganzheit und evolutionärem Sinn.
Sie erfahren, was genau unter diesen drei evolutionären Prinzipien zu verstehen ist, was bei einer solchen Transformation zu beachten ist und mit welchen Konzepten Sie in die Umsetzung gehen können. Sie erhalten u. a. wichtige Infos zu dem Theorie U-Prozess, zu agilem Projektmanagement oder zu agilen Netzwerkorganisationen wie Holacracy. Aufgrund des Reifegrads Ihrer Organisation (Ebenen) können Sie sich so ein umfassendes Bild machen und abwägen, welcher Weg zu Ihrer Organisation passt.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

Kapitel 11. Blick über den Tellerrand

Zusammenfassung
Unser Anliegen mit diesem Buch ist, das integrale Bewusstsein bei mehr Menschen zu wecken, den integralen Ansatz und den Nutzen daraus mehr Menschen zugänglich zu machen. Der Fokus dieses Buchs liegt dabei auf der integralen Führung, auf der ganzheitlichen Betrachtung und Entwicklung von Unternehmen, Mitarbeitern und sich selbst. In diesem Kapitel möchten wir Sie dazu einladen, sich mithilfe der integralen Landkarte Gedanken zu machen über weitere Themenbereiche wie Coaching/Training/Beratung, Kindererziehung, die geopolitische Situation oder ganz individuell für Sie interessante Themen. Vermutlich werden Sie bei dieser Entdeckungsreise verblüfft sein, welche Facetten sich zeigen – einerseits Schattenseiten und blinde Flecken, andererseits wunderbare neue Aspekte, die im Entstehen sind. Sie werden so mehr Verständnis für das „große Ganze“ in unserer Gesellschaft und in der Weltpolitik gewinnen. Das Faszinierende am integralen Ansatz ist: Wir können ihn in allen Bereichen anwenden und so mehr Klarheit und spannende neue Erkenntnisse gewinnen. In diesem Kapitel möchten wir daher über den Tellerrand der integralen Führung hinauszuschauen.
Heike Kuhlmann, Sandra Horn

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