Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen

Die Organisationsgestaltung sah sich in den letzten Jahrzehnten mit zahlreichen intra- und extraorganisatorischen Veränderungen konfrontiert. Globalisierung, technologischer Wandel, Individualisierung von Kunden- und Mitarbeiterbedürfnissen, Wertewandel und Humanisierung der Arbeitswelt sind nur einige der Entwicklungen, die in diesem Zusammenhang genannt werden können. Sie führten und führen zu einer zunehmenden Dynamik und Komplexität der Unternehmensumwelt. Organisationspraxis und -Wissenschaft haben auf diese Veränderungen sowohl mit der Entwicklung praxisinduzierter Konzepte als auch mit der Herleitung theoretischer Ansätze reagiert.

Mit der vorliegenden Arbeit werden drei inhaltlich und konzeptionell miteinander verknüpfte Ziele verfolgt, wobei simultan eine pragmatische, theoretische und praxeolo- gische Fundierung der Arbeit angestrebt wird:²¹

Die Arbeit setzt sich — exklusive dieser Einführung — aus fünf Teilen zusammen, die inhaltlich aufeinander aufbauen und in Abbildung 1, die diese Einführung abschließt, dargestellt sind. Auf den Inhalt dieser fünf Teile wird im Folgenden kurz eingegangen.

Der instrumentelle Organisationsbegriff versteht die Organisation als ein Instrument der Führung, durch das Leistungsprozesse gesteuert werden. Nach diesem Begriffsverständnis hat ein Unternehmen eine Organisation. Dabei sind grundsätzlich zwei Sichtweisen zu unterscheiden — eine funktionale und eine konfigurative:²⁸

Die Systemtheorie kann als interdisziplinärer Ansatz verstanden werden, der ein heuristisches Potential für die Lösung vielfältiger Gestaltungsprobleme besitzt. Aufgrund ihrer Abstraktheit wird der Systemtheorie in der Literatur z.B. die Funktion eines Analyserasters zugeschrieben.⁴⁴ LUHMANN sieht in der Systemtheorie eine „besonders eindrucksvolle Supertheorie“⁴⁵. Analog ermöglicht die Systemtheorie, unterschiedliche Ansätze innerhalb der Betriebswirtschaftslehre inhaltlich und methodisch unter ihrem Dach zu vereinen und damit eine „integrierte Organisationstheorie“⁴⁶ zu formulieren.⁴⁷ Dies ist für die vorliegende Arbeit von Bedeutung, da kein einzelner theoretischer Ansatz allein die komplexen Sachverhalte der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen erklären kann.

Der Begriff der Integration stammt von den lateinischen Begriffen „integrare“ (im Deutschen „wiederherstellen“, „erneuern“), „integratio“ („Erneuerung“) bzw. „integer“ („ganz“, „unberührt“) ab.¹²³ Aus dem Prozess des Integrierens resultiert ein Zustand, der als „integer“, „integriert“ oder „integrativ“ bezeichnet werden kann. Der Begriff der Integration beschreibt somit sowohl einen Prozess (integrieren) als auch einen Zustand als Resultat des Prozesses (integriert, integrativ).¹²⁴ Abbildung 4 verdeutlicht diese doppelte Wortbedeutung. Sie ist Grundlage der weiteren Ausführungen.

Individuen und Gruppen wurden als unternehmensinterne soziale Integrationselemente bzw. Akteure identifiziert. Ihre Merkmale bilden die Grundlage für die Gestaltung der zwischen ihnen zu bildenden oder bestehenden Beziehungen, denn sie determinieren maßgeblich die zentralen Prozesse Kommunikation und Konflikt. Die folgenden Darstellungen zeigen lediglich einige grundlegende Merkmale von Individuen und Gruppen auf. Sie stellen den Ausgangspunkt für die Herleitung eines kommunikations- und konflikttheoretischen Ansatzes der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen dar.

Kommunikation ist allgegenwärtig im menschlichen Miteinander. Dies erklärt auch, warum der Begriff der Kommunikation in der gesamten Sozialwissenschaft von großer Bedeutung ist. Allerdings liegt noch keine eindeutige Definition vor. Aufgrund dieser begrifflichen Unklarheit wird in den weiteren Ausführungen zunächst von folgender, allgemeiner Definition ausgegangen: „Der Begriff Kommunikation bezeichnet einen wechselseitigen Austausch von Informationen zwischen mindestens zwei personellen Partnern (zwischenmenschliche Kommunikation), zwischen zwei Maschinen (z.B. Computerkommunikation) oder zwischen einem Menschen und einer Maschine (Mensch-Maschine-Kommunikation).“⁴² Kommunikation ist grundsätzlich erforderlich, wenn der Ort, an dem Informationen anfallen oder gespeichert werden, nicht identisch ist mit dem Ort, wo Informationsbedarf besteht.⁴³ Information wird in der Betriebswirtschaftslehre i.d.R. durch Abgrenzung von den Begriffen Zeichen und Daten definiert.⁴⁴ Zeichen sind Datenelemente, die aus Buchstaben, Ziffern und Sonderzeichen bestehen. Ergeben einzelne Zeichen oder Zeichenfolgen einen Sinn, so gelten sie als Daten. Werden Daten in einen Problem- und Entscheidungszusammenhang gestellt, so sind sie als Informationen zu bezeichnen. Analog zur in dieser Arbeit betrachteten Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen wird in den weiteren Ausführungen die zwischenmenschliche Kommunikation fokussiert.⁴⁵

Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht nur dann handlungsrelevant, wenn sie zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. Ziele gelten in der Betriebswirtschaftslehre allgemein als „(....) Aussagen mit normativem Charakter, die einen von einem Entscheidungsträger gewünschten, von ihm oder anderen anzustrebenden, auf jeden Fall zukünftigen Zustand der Realität beschreiben.²⁶³ Aus analytischer Perspektive liegen diese Ziele dem Integrationsprozess als handlungsleitend zugrunde, andererseits müssen sie jedoch — bedingt durch vielfältige und sich wandelnde personale, sachliche, interne und externe Umwelteinflüsse²⁶⁴ — im Laufe des Integrationsprozesses ständig ange-passt werden.

Um soziale Integrationseffekte generieren zu können, müssen spezifische Instrumente eingesetzt werden. Diese Integrationsinstrumente sind im Verständnis dieser Arbeit Maßnahmen zur Gestaltung von unternehmensinternen sozialen Beziehungen: Sie können geplant, zielgerichtet und aktiv eingesetzt sowie während ihres Wirkens gesteuert werden. Die aus ihnen resultierenden Effekte lassen sich messen. Damit unterscheiden sich Instrumente grundsätzlich von Mechanismen, die passiv und häufig unbewusst wahrgenommen werden.²⁸⁶ Instrumente sind im Gegensatz zu Mechanismen zudem Bestandteil des Managements im funktionalen Sinne, das die Abläufe und Funktionen beschreibt, die im Bereich der Unternehmensführung notwendig sind, um gesetzte Ziele zu erreichen.²⁸⁷ Analog zur Charakterisierung der Integration im Sinne von Strukturbildung und Strukturkopplung, lassen sich grundlegend strukturbildende und strukturkoppelnde Integrationsinstrumente voneinander unterscheiden. Als strukturbildende Integrationsinstrumente gelten die Aufbau- und Ablauforganisation; strukturkoppelnde Integrationsinstrumente werden in dieser Arbeit synonym als Koordinationsinstrumente bezeichnet.

Der Integrationsgrad einer unternehmensinternen sozialen Beziehung ergibt sich aus der Ausprägung der Faktoren der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen. Der Integrationsgrad ist gleichsam ein Maßstab der Qualität einer unternehmensinternen sozialen Beziehung. Er wird vom Einsatz strukturbildender und strukturkoppelnder Integrationsinstrumente, die zu spezifischen Veränderungen in den Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen führen, beeinflusst.

Zunächst wurden in Teil III die Merkmale der sozialen Integrationselemente Menschen und Gruppen beschrieben. Anschließend wurden kommunikations- und konflikttheoretische Dimensionen und Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen identifiziert und Hypothesen zur Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen formuliert. In einem nächsten Schritt wurde ein allgemeines Zielsystem der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen hergeleitet. Schließlich wurden — ausgehend von der in instrumenteller Hinsicht vollzogenen Differenzierung der Integration in Strukturbildung und -kopplung — die strukturbildenden Integrationsinstrumente (Aufbau- und Ablauforganisation) beschrieben und einige in der Literatur populäre Klassifikationen strukturkoppelnder Integrationsinstrumente (Koordinationsinstrumente) vorgestellt. Diese dienen der Gestaltung der kommunikations- und konflikttheoretischen Dimensionen und Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen. Es wurde des Weiteren veranschaulicht, dass aus der Qualität und Quantität unternehmensinterner sozialer Beziehungen ein spezifischer Integrationsgrad einer einzelnen Beziehung respektive des Gesamtsystems Unternehmen resultiert. Dieser lässt sich indirekt über die Messung der Integrationseffekte bestimmen. Als Ergebnis der Ausführungen ist ein allgemeiner kommunikations- und konflikttheoretischer Ansatz der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen in Abbildung 27 visualisiert.

Im Folgenden wird der kommunikations- und konflikttheoretische Ansatz der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen operationalisiert. Diese Operationalisierung erfolgt über die Bestimmung der durch Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen anzustrebenden Integrationsziele bzw. zu generierenden Integrationseffekte. In dieser Arbeit kennzeichnen folgende soziale Konstrukte die Operationalisierung und werden auf ihre Eigenschaft als Integrationseffekte hin analysiert:

Die Motivation unternehmensinterner sozialer Akteure ist kein Selbstzweck des Systems Unternehmen, sondern ein soziales Subziel der Oberziele von Unternehmen: langfristige Überlebensfähigkeit und ökonomischer Erfolg¹⁶ bzw. der in dieser Arbeit betrachteten aufgabenbezogenen Ziele. Der Motivation ist demnach ein intervenierender Charakter zwischen Situation und sichtbaren Ergebnissen menschlichen Verhaltens zuzusprechen,¹⁷ auf dessen Richtung, Dauer und Intensität sie bedeutenden Einfluss ausübt.¹⁸ Allerdings ist es im Rahmen dieser Arbeit unmöglich, eine umfassende Betrachtung vorzunehmen. Vielmehr gilt es, aus der Fülle von verschiedenen Forschungsansätzen einige Erkenntnisse im Sinne theoretischer Aspekte, die für die Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen relevant sind, logisch abzuleiten und diese abschließend zu einer Arbeitsdefinition zusammenzufügen.

Im Folgenden werden die drei aufgabenbezogenen Integrationseffekte Qualität, Kosten und Zeit vorgestellt. Die Ausführungen sind dabei — im Vergleich zu den Erläuterungen der sozialen Integrationseffekte — relativ kurz, da — hierauf sei an dieser Stelle erneut hingewiesen — in dieser Arbeit der Schwerpunkt auf die sozialen Integrationseffekte gelegt wird.

Im Folgenden wird zunächst der Frage nachgegangen, welche Wirkungszusammenhänge zwischen den sozialen Integrationseffekten bestehen. Die möglichen Zusammenhänge zeigt Abbildung 41 auf.

Nachdem die Wirkungszusammenhänge zwischen den Integrationseffekten analysiert worden sind, gilt es im nächsten Schritt, die Hypothesen des kommunikations- und konflikttheoretischen Ansatzes der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen aus Teil III dahingehend zu überprüfen, ob sie bezüglich der Generierung der sozialen Integrationseffekte Motivation, Vertrauen und Wissen gelten. In diesem Schritt erfolgt die eigentliche Operationalisierung des kommunikations- und konflikttheoretischen Ansatzes der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen. Die Operationalisierung erfordert eventuell eine Modifikation der Hypothesen.

Durch die erhöhte Umweltunsicherheit erscheinen — so der Tenor in der Literatur — klassische Formen der Aufbau- und Ablauforganisation¹ immer weniger geeignet, um die erforderliche Effektivität und Effizienz zu gewährleisten. Moderne Organisationskonzepte²gewinnen hingegen an Bedeutung. Hierzu zählen u.a.:³ Lean Management⁴, Total Quality Management (TQM)⁵, Time-Based Management⁶, Virtuelle Organisation⁷, Fraktales Unternehmen⁸, Modulare Fabrik⁹. Auch das Business Process Reengineering¹⁰ ist in diesem Zusammenhang zu nennen, wenngleich es sich von den anderen Konzepten v.a. durch sein synoptisches Vorgehen unterscheidet.¹¹

Die Notwendigkeit zur Dezentralisation ergibt sich grundsätzlich aus einer zunehmenden Umweltunsicherheit. Eine effizienzorientierte Introvertiertheit wird verstärkt durch eine effektivitätsorientierte, an Kunden- und Marktanforderungen ausgerichtete, extrovertierte dezentrale Organisationsstruktur abgelöst.^[27] Eine zentrale Steuerung unter Vorgabe fixierter Regeln und Programme stünde der Anpassungs- und Innovationsfähigkeit entgegen und würde die Koordinationskosten stark ansteigen lassen.

Bezüglich der in Teil III hergeleiteten und in Teil IV z.T. modifizierten Hypothesen zu den Faktoren unternehmensinterner sozialer Beziehungen kann für die mikro- und makroorganisatorische Ebene folgende grundlegende Bewertung vorgenommen werden.

Bezüglich der Umweltfaktoren ist anzumerken, dass moderne Organisationsstrukturen primär für unsichere Umwelten geeignet sind. Für sichere Umwelten scheinen die klassischen Formen, z.B. die Funktionalorganisation, nach wie vor eine befriedigende Lösung darzustellen. Moderne Organisationskonzepte genügen somit kaum dem Anspruch der Allgemeingültigkeit. „Es ist eine Illusion zu glauben, daß sich erneut Organisationsprinzipien finden ließen, die in ähnlicher Weise wie der Taylorismus zu Beginn dieses Jahrhunderts eine Art Patentrezept für die künftigen Rahmenbedingungen darstellen könnten. Die Perfektionierung von Organisationen wird mehr denn je zu einem aussichtslosen Unterfangen. Statt dessen wird es darauf ankommen, die Organisation fehlerfreundlich und anpassungsfähig zu gestalten.“¹⁶⁷ Die Organisationswissenschaft steht damit vor der Herausforderung, situative Gestaltungsoptionen (weiter) zu entwickeln.

Aufgrund der unüberschaubaren Vielzahl an Koordinationsinstrumenten²⁰⁶ wird im Folgenden davon abgesehen, sämtliche der in Abschnitt III.4.2 vorgestellten strukturkoppelnden Integrationsinstrumente ausführlich darzustellen und deren makroorganisatorisches Integrationspotential zu analysieren und zu bewerten. Stattdessen beschränkt sich der Verfasser auf die Analyse und Bewertung einiger strukturkoppelnder Integrationsinstrumente, die im Zusammenhang mit dezentralen Organisationsstrukturen in der Literatur vorrangig betrachtetet werden. Die folgenden Ausführungen schließen sich der Unterteilung in strukturelle, technokratische und personale Koordinationsinstrumente an, wie sie von KHANDWALLA sowie HOFFMANN vorgenommen wird, und wird um technologische Instrumente im Sinne von CORSTEN und REISS erweitert:

Zum Abschluss dieser Arbeit wird darauf verzichtet, die wesentlichen Ergebnisse noch einmal zusammenzufassen, da dies bereits im laufenden Text durch Zusammenfassungen und Zwischenfazite erfolgt ist. Der Verfasser beschränkt sich daher auf einige abschließende Bemerkungen, die die zentralen Anforderungen der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen in der Unternehmenspraxis im Allgemeinen und in modernen Organisationskonzepten im Speziellen betreffen und skizziert in einem Ausblick den weiteren Forschungsbedarf auf dem Gebiet der Integration in unternehmensinternen sozialen Beziehungen, der sich aus dieser Arbeit ergibt.