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Über dieses Buch

Integrität der Führungspersönlichkeit als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmens- und Mitarbeiterführung

Mitarbeiter- und Unternehmensführung ist von Zielkonflikten, Veränderungen und Mehrdeutigkeiten geprägt. In dieser komplexen Situation ist Integrität der Schlüsselbegriff für erfolgreiches Leadership. Eine integre Führungspersönlichkeit reflektiert ihre Werte regelmäßig und hinterfragt ihre Haltung und ihre Handlungen.

Konkret äußert sich integres Verhalten in einer hohen Personenorientierung, d. h. der Mitarbeitende steht als Mensch im Zentrum des Handelns und wird bei Entscheidungen aktiv einbezogen. Auf der Unternehmensebene sind es praktizierte Solidarität, Nachhaltigkeit und das Gemeinwohl. Lang bekannte Prinzipien erleben eine ungeahnte Renaissance in der modernen Führung. Zudem ist eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeitenden und der eigenen Organisation essenziell.

Das Buch liefert Denkanstöße, macht Führungskräfte begründungssicher und regt zur eigenen Reflexion an. Es enthält viele direkt umsetzbare Tipps, wie in komplexen Situationen agil gehandelt und wie integre Führung konkret praktiziert werden kann.

Aus dem Inhalt
Integrität in der Führung: Werte, Haltungen und Handlungen erfolgreicher FührungspersönlichkeitenDer Mensch im Mittelpunkt: Persönlichkeit und WertschätzungIntegre Techniken der Mitarbeiter- und UnternehmensführungIntegre FührungskommunikationIntegre Führung in Veränderungs- und EntwicklungsprozessenKonkrete Tipps zur Umsetzung integrer und agiler Führung

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Warum sich Führung ändern muss

Zusammenfassung
Viele Menschen sind den beruflichen Anforderungen nicht mehr gewachsen und erkranken; nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch Führungskräfte. Einer der Gründe hierfür ist, dass sie sich nicht als Person respektiert fühlen, sondern wie ein Rädchen im Getriebe angesehen und behandelt werden. Das Wichtigste scheint hierbei zu sein, dass sie im Unternehmensinteresse zu funktionieren haben. Personalität versus Funktionalität heißen die Schlagworte. Einer zunehmenden Funktionalisierung entziehen sich aber die Mitarbeitenden. Hinzu kommt, dass manche Führungskräfte noch nicht realisiert haben, dass nicht nur Produkte, die nicht wettbewerbsfähig sind, eine Ursache für das Dilemma sein können, sondern auch sie selbst Mitverursacher sind; durch ihr Verhalten, durch Führungsfehler, durch ihre Einstellung oder ihren Kommunikationsstil.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

2. Führung heute

Zusammenfassung
Die Rahmenbedingungen, unter denen Führung stattfindet, verändern sich. Für eine erfolgreiche moderne Führung gibt es sehr unterschiedliche, sowohl funktionale wie personale Führungskonzepte mit entsprechenden Definitionen. Zum Beispiel das personale Führungsverständnis von Rupert Lay (2001, S. 33): „[Führung] bezeichnet eine beabsichtigte und zielgerichtete Einflussnahme auf das Verhalten anderer Personen in einer Gruppe.“ Wichtig ist für Führungskräfte ihre eigene Position zu den Konzepten und den damit eng verknüpften Menschenbildern zu entwickeln. Zusätzlich gibt es religiös geprägte Konzepte und Vorschläge für eine sogenannte christliche Führung. Die Position der Autoren hierzu: Es gibt gute und schlechte Führung, aber keine spezifisch christliche, auch keine atheistische, buddhistische oder muslimische Führung. Es gibt allenfalls Christen, die eben auch Führungskräfte sind.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

3. Das Konzept der integren Führung

Zusammenfassung
Das Konzept der integren Führung ist ein wertebasiertes Führungskonzept für Unternehmen und Non-Profit-Organisationen. Die Werte und Grundprinzipien entstammen der ursprünglichen Soziallehre (Personalität, Solidarität, Subsidiarität, Nachhaltigkeit und Gemeinwohl), die derzeit eine ungeahnte Renaissance erlebt. Danach sind Unternehmen von Menschen für Menschen gegründet worden. Organisationen sind für den Menschen da, nicht die Menschen für die Unternehmen. Führungskräfte haben neben der Reflexion über ihre eigenen Werte, Haltungen und ihr konkretes Verhalten vor allem eine faire, transparente und permanente Güterabwägung zwischen drei Polen vorzunehmen: der zentralen Aufgabe ihrer Organisation oder Abteilung, den Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeiter∗innen sowie den Aufgaben, die sich aus der Notwendigkeit zur Weiterentwicklung der Organisation und der Menschen ergeben. Nur so werden sie ihrer Verantwortung umfassend gerecht.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

4. Die integre Führungskraft

Zusammenfassung
Integre Führungskräfte besitzen ein reflektiertes Wertesystem. Sie hinterfragen regelmäßig ihre eigenen Haltungen und ihre konkreten Handlungen. Zusätzlich sind sie sicher bei der Anwendung von Techniken der Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Dazu gibt es verschiedene Wertesysteme, an denen sich Führungskräfte orientieren könnten. Empfehlenswert ist die Orientierung am Prinzip der Personalität, die den Menschen und Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Eigene Wertvorstellungen äußern sich immer in sichtbaren Handlungen, die sich an der sogenannten Tugendethik orientieren können; mit den Punkten Gerechtigkeit, zum Beispiel bei gerechten Entscheidungen, Tapferkeit zum Beispiel als Zivilcourage, Weisheit in Form bewussten Handelns und Mäßigung als Vermeidung von Extremen. Zur Umsetzung der Kardinaltugenden, die noch durch Vertrauenswürdigkeit ergänzt werden, gibt es zahlreiche konkrete Vorschläge für den Führungsalltag.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

5. Integre Techniken der Mitarbeiter- und Unternehmensführung

Zusammenfassung
Es gibt mehrere typische Führungssituationen, die „normale“ Situation, die Situation, in der Mitarbeiter motiviert werden sollen, und die schwierige Situation, zum Beispiel bei Konflikten. In der „normalen“ Situation empfehlen sich das Situative Führen und Techniken der Teamführung und -entwicklung. Für die Motivation der Mitarbeitenden sollten die wichtigsten Konzepte dazu bekannt sein und in der schwierigen Situation die Vorgehensweisen bei Kritik- und Korrekturgesprächen. Weitere Grundkenntnisse betreffen die Führungskraft als Coach oder die Rolle als Vorgesetzter von Remote Teams. Viele Techniken der Unternehmensführung sind dem Management zuzuordnen. Sie werden nur kurz zusammengefasst, da sie oft hochgradig bereichs-, branchen- und fachspezifisch sind.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

6. Integre Unternehmensführung

Zusammenfassung
Zur integren Unternehmensführung gehören nicht nur reine Techniken. Für eine Organisation müssen auch eine Vision (Wie wollen wir uns im Wettbewerb behaupten?) und eine Mission (Wofür sind wir da?) entwickelt und gelebt werden. Produkte und Dienstleistungen sollen nicht nur heute, sondern auch zukünftig wettbewerbsfähig sein. Nur langfristige Nachhaltigkeit kann die Profitabilität in der Zukunft sichern. Unternehmen und Organisationen sind als gesellschaftliche Institutionen der Gesamtgesellschaft und dem Gemeinwohl verpflichtet, haben hier ihren Beitrag zu leisten und darüber Rechenschaft abzulegen.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

7. Integre Mitarbeiterführung

Zusammenfassung
Was ist der Mensch überhaupt und was sind seine Bedürfnisse? Wenn die Bedürfnisse und Anliegen eines Menschen nicht befriedigt werden, wird er nicht bereit sein, seine Leistungsfähigkeit einzusetzen. Integer agierende Führungskräfte haben dies erkannt und verwenden als prägendes Prinzip ihres Führungshandelns die sogenannte Personalität. Eine Kultur der Wertschätzung wird bestimmend sowie ein adäquater Umgang, bei dem Respekt, Höflichkeit und ein Umgang auf Augenhöhe selbstverständlich sind. Da Menschen, anthropologisch gesehen, Beziehungswesen und daher ohne soziale Beziehungen gar nicht lebensfähig sind, wird diese Tatsache durch entsprechende Organisationsformen unterstützt.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

8. Integre Führungskommunikation

Zusammenfassung
Die heutige Vorstellung von Kommunikation ist konstruktivistisch. So gibt es viele Kommunikationsfilter und Verzerrungen, die eine effektive Kommunikation erschweren. Eine Lösung besteht in der professionellen Umsetzung der Prinzipien: Klarheit, Authentizität, Empathie und Wertschätzung. Auch die Fähigkeit, komplexe Fakten in Geschichten seriös so zu verknüpfen, dass sie beim Gesprächspartner ankommen, gehört dazu. Wenn dann noch – unabhängig von den eigenen Präferenzen – die gesamte Klaviatur der Druck- und Zugtechniken in der Überzeugungskommunikation beherrscht wird und selbst Konflikte auf Augenhöhe gelöst werden können, ist man auf dem Niveau der professionellen Führungskommunikation.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

9. Integre Gestaltung von Veränderungsprozessen

Zusammenfassung
Die Zukunftsfähigkeit von Organisationen verlangt, dass sich die Produkte und Dienstleistungen, aber auch die Mitarbeitenden permanent an Veränderungen des Marktes oder der Ansprüche anpassen müssen. Somit ist das Management von Veränderungen eine der Hauptaufgaben von Vorgesetzten und auch damit das Wissen, wie Veränderungen professionell gestaltet werden können. Wenn die Menschen im Mittelpunkt stehen sollen, müssen sie in diesen Prozessen nicht nur berücksichtigt, sondern beteiligt werden. Sie sollen sich hierbei auch entwickeln können. Eine Grundfrage bei Veränderungen ist, wie mit den hierbei natürlicherweise auftretenden Widerständen angemessen umgegangen wird. Dasselbe gilt für Ängste, die auch immer bei Veränderungen auftreten. Denn sowohl Widerstände als auch Ängste können einen notwendigen Veränderungsprozess blockieren oder zumindest behindern.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

10. Integre Führung – konkret

Zusammenfassung
Das Konzept von IL Integrity Leadership ist anspruchsvoll. Es geht von der Persönlichkeit der Führungskraft aus, von ihren Werten, Haltungen und gelebten Tugenden. Es geht um bewusstes Führungshandeln. Hierzu gehört eine regelmäßige Reflexion über das eigene Tun, Lassen, die Auswirkungen und vorhersehbare Konsequenzen. Hinzu kommen die zu beherrschenden Techniken, zum einen die der Unternehmensführung, zum anderen die der Mitarbeiterführung. Da sich Organisationen und Unternehmen immer in Veränderungsprozessen befinden, müssen sich die Organisationen selbst wie auch die beteiligten und betroffenen Mitarbeitenden permanent weiterentwickeln. Ein kontinuierlicher Prozess mit vielen Aufgaben und Verantwortlichkeiten ist die Regel, nicht die Ausnahme. Das bedeutet für die Führungskraft notwendigerweise eine permanente Prioritätensetzung. Es muss regelmäßig, fair und transparent zwischen drei Aufgabenbereichen abgewogen werden: der zentralen Aufgabe einer Organisation, den Bedürfnissen und Zielen der Mitarbeitenden und der Weiterentwicklung der Organisation und der Menschen.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

11. Führungskosten

Zusammenfassung
Gute Führung kostet Geld für die Ausbildung der Führungskräfte und Zeit, die man mit den Mitarbeitenden zu verbringen hat. Schlechte Führung kostet aber noch mehr Geld und noch mehr Zeit. Die zentralen Kostenfaktoren sind Transaktionskosten, d. h. Kosten aufgrund von Vertragsverletzungen, Migrationskosten, d. h. Kosten durch Vakanzen und Neubesetzungen, Interaktionskosten, wenn die Mitarbeiter mehr mit sich selbst als mit ihren Aufgaben beschäftigt sind und PR-Kosten, wenn das Unternehmen sich einmal einen schlechten Ruf durch insuffiziente Führung erworben hat. Da personal handelnde Unternehmen im Markt nicht schlechter dastehen, scheint es offensichtlich so zu sein, dass diese Kosten bei personal agierenden Organisationen durch Mehrleistung und höheres Engagement der Mitarbeitenden aufgefangen werden. Es gibt noch keine Studien zur Effektivität integrer Führung. Positive Effekte sind mittelfristig allerdings zu erwarten.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler

12. Integre Führung kann man lernen

Zusammenfassung
Die Ausbildung zur Führungskraft vollzieht sich in vier Stufen. Zuerst werden die technischen Grundkompetenzen zur Mitarbeiterführung erworben. In der zweiten Weiterbildungsphase kommen dann Themen wie Führen von Remote Teams, professionelle Motivation, erfolgreiches soziales Verhalten, Arbeitsrecht und Veränderungsmanagement hinzu. In der dritten Stufe geht es um werteorientierte Führung, die konkrete Umsetzung der Kardinaltugenden in der Mitarbeiterführung, den Umgang mit Betriebs- und Personalräten etc. Die vierte Stufe beinhaltet dann die Konzepte der integren Führung. Führung kann man angeblich in Blockseminaren von zwei bis drei Wochen lernen. Besser ist es, die Entwicklung zur Führungskraft als lebenslangen Prozess zu begreifen. Seminaren mit Impulsen folgen Phasen der betreuten Umsetzung im Berufsalltag, Reflexionsphasen mit und ohne Coaching und nach einiger Zeit der nächste Impuls.
Peter Hügelmeyer, Anne Glöggler
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