Interkulturelle Trainings

Die Komplexität und Diversität in unseren heutigen Lebenskontexten steigt und wird aufgrund der Globalisierung, des demografischen Wandels und der wachsenden räumlichen Mobilität weiter zunehmen. Bereits heute sind interkulturelle Kompetenzen eine ausschlaggebende Fähigkeit am Arbeitsplatz und im privaten Bereich. Interkulturelle Kompetenzen beziehen sich auf die Fähigkeit, die eigenen kulturell geprägten Denk- und Verhaltensweisen zu reflektieren (z. B. Werte, Normen, Herangehensweisen, Erwartungshaltungen), in interkulturellen Begegnungen sensibel für mögliche interkulturelle Unterschiede zu sein und sich kulturangemessen und flexibel zu verhalten.

Die Begriffe Kultur, (soziale) Diversität, Akkulturation und interkulturelle Trainings werden in vielen verschiedenen Bereichen benutzt. Je nach Verwendungskontext kann sich ihre Bedeutung unterscheiden, weshalb es keine allgemeingültigen Definitionen gibt. Dieses Kapitel erläutert grundlegende Begrifflichkeiten im Rahmen von interkulturellen Trainings.

Gudykunst und Hammer (1983) entwickelten eine inzwischen weitverbreitete Klassifikation für interkulturelle Trainings. Sie teilen die Trainings anhand ihrer Inhalte (kulturspezifisch vs. kulturübergreifend) und methodischen Ansätze (didaktisch vs. erfahrungsbasiert) ein. Kulturspezifische Trainings fokussieren auf die Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten in Bezug auf eine spezifische Kultur, beispielsweise landeskundliche Inhalte (Geografie, Bevölkerung, Geschichte und Sprache eines Landes), kulturspezifische Informationen zur nonverbalen und paraverbalen Kommunikation sowie soziale Verhaltensregeln. In kulturübergreifenden Trainings geht es um die allgemeine Sensibilisierung dafür, wie Kulturen das menschliche Erleben und Verhalten prägen und beeinflussen können. Ziel ist es, die Trainingsteilnehmenden zu einer erfolgreichen Kooperation mit Personen aus anderen Kulturen zu befähigen, unabhängig davon, aus welcher Kultur die andere Person stammt. Didaktische Trainingsansätze unterliegen der Überzeugung, dass die Wissensvermittlung über eine Kultur auf der kognitiven Lernebene eine notwendige Voraussetzung dafür ist, interkulturell erfolgreich zu interagieren. Verfolgt man diesen Ansatz, können beispielsweise Methoden wie Vorlesungen und Diskussionsrunden genutzt werden, bei denen Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen Kulturen thematisiert werden.

Die Durchführung von interkulturellen Trainings geht häufig mit einem erheblichen personellen und zeitlichen Aufwand einher. Deshalb sollten nur interkulturelle Trainings durchgeführt werden, die empirisch nachgewiesen jene Kompetenzen fördern, die sie angeben zu trainieren. Damit die Wirksamkeit einer Trainingsmaßnahme belegt werden kann, müssen klare Lernziele in Beziehung zu den gewählten Inhalten und Methoden gesetzt werden. Wird ein Programm als erfolgreich evaluiert bezeichnet, ist es sinnvoll, genau nachzuvollziehen, auf welche Ebene sich die Evaluation bezieht.

Die Evaluation von interkulturellen Trainings in der Praxis ist auch deshalb notwendig, da trotz guter Absichten nicht-intendierte (negative) Effekte auftreten können. Nicht-intendierte Effekte beziehen sich auf Wirkungen, die zunächst nicht durch die Umsetzung eines Trainings beabsichtigt und unter Umständen nicht vorhersehbar sind. Diese Wirkungen können sowohl positiv als auch negativ sein. Beispiele für positive nicht-intendierte Effekte sind eine erhöhte (Arbeits-)Motivation der Trainingsteilnehmenden, ein stärkeres Zusammengehörigkeitsgefühl von Arbeitsgruppen oder die Entwicklung von Freundschaften, die aufgrund der Teilnahme an einem Training entstanden sind. Problematischer sind negative nicht-intendierte Wirkungen wie beispielsweise die Verstärkung von Vorurteilen, Stereotypen und diskriminierendem Verhalten oder die Zunahme der Verunsicherung im Umgang mit Angehörigen unterschiedlicher Kulturen (z. B. Sanchez & Medkik, 2004; Von Bergen, Soper, & Foster, 2002).

Trainings sollten professionell konzipiert, durchgeführt und ausgewertet werden, um sicherzustellen, dass die intendierten Prozesse angeregt werden, ohne dass ein falsches Kompetenzgefühl entsteht oder stereotype Bilder des ‘Fremden’ verfestigt werden.