Internationales Personalmanagement in multinationalen Unternehmen

Um im globalisierten Wettbewerb bestehen zu können, sind multinationale Unternehmen zunehmend auf den internationalen Einsatz von Führungskräften, die über interkulturelle Fähigkeiten und eine globale Denkweise verfügen, angewiesen. Aufgrund des Mangels an solchen Führungskräften und der globalen Konkurrenz um die wenigen existierenden Talente versuchen Unternehmen verstärkt, diese Führungskräfte selbst zu entwickeln. Eine mehrjährige Auslandsentsendung ist dafür ein zentrales Instrument.

Die Einführung in den Untersuchungsgegenstand erfolgt in drei Schritten: Erstens wird das Konzept der Auslandsentsendung erläutert. Dazu werden zunächst Motive, Arten und Phasen der Auslandsentsendung beschrieben (Kapitel 2.1.1), gefolgt von Ausführungen zur Definition des Entsendungserfolgs (Kapitel 2.1.2). Abschließend zum Themenkomplex der Auslandsentsendung wird das in der Entsendungsforschung zentrale Modell von Black, Gregersen und Mendenhall (1991) erläutert (Kapitel 2.1.3). Zweitens wird das Konzept der Interaktion zwischen Arbeit und Familie sowie seine Einflussfaktoren und Auswirkungen dargelegt (Kapitel 2.2). Drittens werden die beiden Konzepte zusammengeführt und die Besonderheiten der Interaktion zwischen Arbeit und Familie im Entsendungskontext erörtert (Kapitel 2.3).

Im Folgenden werden zuerst die Suchstrategien beschrieben, mit denen der Stand der Forschung identifiziert wurde. Danach wird kurz der Stand der Forschung zur allgemeinen Rolle der Familie im Entsendungskontext dargestellt (Kapitel 3.1) bevor die spezifischen Untersuchungen zur Interaktion zwischen Arbeit und Familie im Entsendungskontext erläutert werden (Kapitel 3.2). Abschließend werden die Forschungslücken aus dem Stand der Forschung abgeleitet (Kapitel 3.3).

Wie das vorangegangene Kapitel zeigt, ist der aktuelle Forschungsstand zur Interaktion zwischen Arbeit und Familie im Entsendungskontext bisher sehr begrenzt. Dies gilt insbesondere für die positive Seite der Interaktion sowie Ressourcen als Einflussfaktoren. Darüber hinaus fehlt eine allumfassende und integrative Theorie zur Untersuchung der Interaktion zwischen Arbeit und Familie (vgl. Eby, Casper, Lockwood, Bordeaux & Brinley, 2005; Grzywacz & Butler, 2008; Grzywacz & Marks, 2000b).

Um die drei Forschungsfragen der vorliegenden Arbeit zu beantworten – wie die Interaktion zwischen Arbeit und Familie den Entsendungserfolg beeinflusst (Forschungsfrage 1), welche Ressourcen sich wiederum auf die Arbeits-Familieninteraktion auswirken (Forschungsfrage 2) und welche Rolle Persönlichkeitseigenschaften in diesem Kontext spielen (Forschungsfrage 3) – werden im Folgenden Hypothesen über diese Zusammenhänge hergeleitet: die Hypothesen zur Beantwortung der ersten Forschungsfrage beziehen sich auf die drei Indikatoren „Vorzeitige Rückkehrintention“, „Psychologische Anpassung“ und „Soziokulturelle Anpassung“ des Entsendungserfolgs.

Basierend auf der qualitativen Vorstudie und der wissenschaftlichen Literatur zur Entsendungs- und Arbeits-Familienforschung wurden Hypothesen abgeleitet, deren Beziehungen sich innerhalb des in Kapitel 5 dargestellten integrativen Modells widerspiegeln. Die Hypothesen werden mithilfe der im Folgenden dargestellten quantitativen Untersuchung überprüft. Zuerst werden grundsätzliche Überlegungen zum Forschungsdesign dargestellt (Kapitel 6.1). Anschließend erfolgt die Beschreibung der Entwicklung und Überprüfung des Erhebungsinstruments (Kapitel 6.2 und 6.3). Danach werden Stichprobenakquise und Ablauf der Studie erläutert (Kapitel 6.4). Es folgt die Darstellung der vorbereitenden Datenanalyse (Kapitel 6.5) sowie der statistischen Überprüfung der Hypothesen mithilfe von Strukturgleichungsmodellen und multivariater Regression (Kapitel 6.6). Zuletzt werden die methodischen und inhaltlichen Ergebnisse diskutiert und die Limitationen der Untersuchung aufgezeigt (Kapitel 6.7).

Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bildete die aufgrund der Globalisierung zunehmende Internationalisierung von Unternehmen und die damit einhergehende Herausforderung für das internationale Personalmanagement, Führungskräfte so weiter zu qualifizieren, dass diese über interkulturelle Fähigkeiten, globales Wissen sowie eine globale Denkweise verfügen.