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Erschienen in:

2025 | OriginalPaper | Buchkapitel

7. Jobs und Jobsuche: Das Zentrum Ihrer Karriere-Website

verfasst von : Henner Knabenreich

Erschienen in: Karriere‐Websites mit Wow!‐Effekt

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

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Zusammenfassung

Jetzt ist er also am Ziel Ihrer Träume: Der Besucher, der sich auf Ihrer Produktwebsite eigentlich nur über die geflanschten Rückschlagklappen mit doppelter Nutverdrahtung (Modell-Nr. XZB34568) informieren wollte, aber über den prominent platzierten Karriere-Button in der Hauptnavigation auf Ihre vorbildlich gestaltete Karriereseite stolperte. Er ist nicht nur von der nutzerfreundlichen Navigation und der klaren Struktur begeistert, sondern auch von dem, was Sie als Arbeitgeber zu bieten haben und von dem intuitiv zu bedienenden und Klarheit vermittelnden Stellenportal, sodass er sich umgehend bewerben und in ihren Stellenangeboten stöbern möchte. Da ihn auch die Stellenanzeigen überzeugen und er sich mit nur einem Klick bewerben kann, ohne sich durch endlos lange Formularwüsten quälen zu müssen, haben Sie die Bewerbung schon bald im Postfach. So zumindest könnte das Szenario im Idealfall aussehen. Vielleicht kam der Besucher aber auch schon in der festen Absicht, sich zu bewerben. So oder so: Die auf einen Blick erfassbaren Jobs, die inhaltlich relevanten und auf die Zielgruppe zugeschnittenen Stellenangebote und der simple Bewerbungsprozess führen im Nu zu mehr und passenden Bewerbungen.

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Nächstes Kapitel Ihre Stellenanzeige: Eine Einladung zur Bewerbung

Die Jobsuche ist für 88 % der 1612 Jobsuchenden der Hauptgrund, eine Karriereseite aufzusuchen. 73 % suchen nach Informationen über den Arbeitgeber. Bei der Frage nach den wichtigsten Inhalten einer Karriere-Website wird das Bild noch deutlicher: Hier steht die Jobsuche mit 91,5 % an erster Stelle (https://personalmarketing2null.de/karriereseiten-was-wollen-bewerber/, aufgerufen am 29.01.2024).

Ich verwende die Begriffe „Stellenportal“, „Jobbörse“, „Stellenbörse“, „Jobportal“ und „Jobboard“ in diesem Buch synonym. Gemeint ist damit in der Regel immer die unternehmenseigene Jobbörse, nicht eine kommerzielle Jobbörse wie indeed od. Ä.

Sinnvoller ist es da schon, die Jobs bspw. aus dem eigenen Content Management System (CMS) auszuspielen – für das weltweit am weitesten verbreitete CMS Wordpress gibt es z. B. Plugins wie den WP Job Manager – oder aus dem ggf. eingesetzten E-Recruiting-System zu speisen. Der WP Job Manager ist ein (in der Basisversion) kostenloses Plugin für WordPress, mit dem Sie Ihre Wordpress-Site im Handumdrehen um eine vollumfängliche Jobbörse erweitern können. Das Tool lässt sich mit wenigen Klicks integrieren, bietet durch zusätzliche Erweiterungen eine Vielzahl an Funktionalitäten und kann per CSS an das Layout der Website angepasst werden. Auch das Einbinden der Stellenangebote per iframe oder eine Verlinkung auf die Jobbörsen-Anwendung des ATS sind zwar gängige, aber nur im äußersten Notfall zu empfehlende Methoden (siehe dazu die nachfolgenden Kapitel).

Lediglich bei 44,8 % der untersuchten DAX-160-Unternehmen sind die Jobs nativ, also direkt per Schnittstelle und ohne Medienbruch eingebunden. 2021 war dies bei 56 % der Fall. Wollmilchsau Online-Recruiting-Studie 2021, 2023.

Das macht nicht nur keinen Spaß auf dem Smartphone. Das führt auch dazu, dass sämtliche Ihrer Bemühungen, Ihre Karriere-Website für mobile Endgeräte und SEO zu optimieren, für die Katz waren. Sie haben keinerlei Einfluss auf das, was in diesem Frame passiert. Die Macht hat ausschließlich der Betreiber des Bewerbermanagementsystems. Und, wie heißt es so schön in der o. g. Wollmilchsau-Studie: „Wer seine Jobs zum Beispiel zu SuccessFactors auslagert, wird in Sachen Mobiloptimierung eine Zeitreise ins Jahr 2007 unternehmen.“ Das „SuccessFactors“ können Sie getrost als Platzhalter für den Großteil der Anbieter auf dem Markt verstehen. Aufwachen, HR!

https://support.google.com/webmasters/answer/34445?hl=de, aufgerufen am 12.10.2023.

Ganz besonders dreiste Anbieter verbreiten sogar Lügenmärchen und warnen potenzielle Kunden, dass die Integration von Jobs per Schnittstelle keinesfalls zu empfehlen sei, weil dies angeblich nur Nachteile mit sich bringe. Wie wir weiter oben gelesen haben, ist das Gegenteil der Fall. Das Problem: Viele Recruiting-Verantwortliche verfügen nicht über das entsprechende Know-how und vertrauen den Aussagen der Anbieter oder auf Rankings über die vermeintlich besten Bewerbermanagementsysteme, die leider nicht objektiv sind, und vor allem nicht die Perspektive des Bewerbers berücksichtigen – und um den geht es nun einmal.

Im Rahmen der Wollmilchsau Online Recruiting Studie werden Jahr für Jahr die (Karriere-)Websites von 160 börsennotierten Unternehmen (DAX, TecDAX, MDAX, SDAX) in Deutschland analysiert. https://wollmilchsau.de/wp-content/uploads/2023/11/Online-Recruiting-Studie-2023-Wollmilchsau.pdf, aufgerufen am 29.01.2024.

Wenn Sie partout nicht auf Word- oder PDF verzichten wollen: Auch bei der Einbindung von Stellenangeboten auf diese Weise sollten Sie ein paar Dinge beachten: So sollten Sie die Dokumente bereits bei ihrer Erstellung mit einem eindeutigen, beschreibenden Namen abspeichern. Eine Stelle „IT-Recruiter in München“ speichern Sie also bspw. unter „Job IT-Recruiter München“ ab. Auch Schlagworte lassen sich in den Dokumenteigenschaften hinterlegen, die die Auffindbarkeit der Stelle erhöhen können.

„In Defense of Print“ (https://www.nngroup.com/articles/in-defense-of-print/, aufgerufen am 30.01.2024).

„PDF: Still Unfit for Human Consumption, 20 Years Later“ (https://www.nngroup.com/articles/pdf-unfit-for-human-consumption/, aufgerufen am 30.01.2024).

Digitaal-Werven: Corporate careers sites research report 2019.

Dieser „Fachkräftemangel“ ließe sich u. a. wunderbar durch eine kandidatenzentrierte Jobsuche entschärfen.

„Denn wer da bittet, der empfängt; und wer da sucht, der findet; und wer da anklopft, dem wird aufgetan.“ (Matthäus 7,8) Auch wenn Unternehmen um Bewerbungen bitten und man anklopft, sich also bewerben möchte, wird einem noch lange nicht aufgetan, weil die Suche leider sehr, sehr oft nicht wirklich funktioniert (und der Bewerbungsprozess das „Auftun“ unnötig erschwert oder sogar unmöglich macht).

Zugegeben, „eine gewisse Anzahl“ klingt etwas schwammig. Hier eine klare Empfehlung auszusprechen, ist aber gar nicht so einfach, da dies von verschiedenen Faktoren abhängt – insbesondere aber von der Gestaltung der Stelleneinträge, d. h. ob bspw. ausschließlich der Stellentitel genannt wird oder ob noch weitere Angaben gemacht werden (z. B. Arbeitsort, Beschäftigungsart, Veröffentlichungsdatum etc.), ob das Ganze in Form einer Liste oder in Form von Kacheln dargestellt wird und vieles mehr. Als Faustregel gilt: Je unübersichtlicher und damit schwerer erfassbar, desto empfehlenswerter ist eine Stellensuche. Es kann also durchaus sinnvoll sein, bereits ab 10 Einträgen eine solche Suchfunktion zu implementieren, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass die Jobs gefunden werden und Bewerbungen im Kasten landen.

Tatsächlich hat Google „Autocomplete“ („Google Suggest“) bereits 2008 (!!!) eingeführt, in Deutschland ist die Funktion seit 2009 verfügbar. Wie kann es sein, dass dies mehr als 15 Jahre später immer noch nicht bei einem Großteil der ATS-Anbieter respektive auf den meisten Karriereseiten angekommen ist und wir uns in den meisten Fällen immer noch mit einer Jobsuche aus den Anfangsjahren des Internets herumschlagen müssen? Diese Frage muss sich Google allerdings selbst stellen, wie Abb. 7.11 zeigt …

„The Revolution of E-Commerce Search 2023: 10 Trends and Developments“ (https://codeitlabs.com/en/news-en/2023/05/the-revolution-of-e-commerce-search-2023-10-trends-and-developments/, aufgerufen am 01.02.2024).

Wer will, findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe. Grundsätzlich gilt: Jedes ATS lässt sich austricksen, alles ist möglich, geht nicht, gibt’s nicht. Glauben Sie mir!

Für die Studie analysierte Phenom die Karriereseiten der 100 europäischen Topunternehmen der Fortune Global 500. https://go.phenom.com/hubfs/02_Assets/ebook/220602-EN-EB-2022_StateofCandidateExperience-Euro2022.pdf, aufgerufen am 02.02.2024.

Im Folgenden verwende ich die Begriffe synonym.

Zumindest in der Theorie. In der Praxis sieht es leider anders aus, wie die Recherchen für dieses Buch gezeigt haben. So habe ich keine einzige Jobsuche gefunden, die wirklich durchgängig zu 100 % zufriedenstellend funktioniert. Sie mögen das als Lappalie abtun. Aber das ist es nicht. Denn jede Jobsuche, die nicht zum Ziel führt, bedeutet weniger Bewerber.

Tatsächlich ist der Stellentitel „Referent“ sehr beliebt in deutschen Personalabteilungen. Also einfach so, ohne Zusatz. Und es gibt einen bunten Blumenstrauß an Zusätzen: Referent Qualitäts- und Prozessreporting, Referent Erdgasplanung, Referent Kennziffer 2014/322-96/C (die Stelle war wirklich so ausgeschrieben!), Referent Talentmanagement, Referent im Direktorium, Kreditreferent, Projektreferent Rollout-Monitoring, Referent CTO, Rheinland-Pfalz: Referent, Referent Europäische Korridoraktivitäten Fahrplan, Programmreferent (!) für das Entsendeprogramm, Referent Bauunterhalt, Referent Spenderbindung, Referent Zählerfernauslesung/Meter-Data-Management usw.

Nicht fähig oder nicht willens ist man oft genug in den Personalabteilungen selbst, wenn es darum geht, die ausgeschriebenen Stellen den richtigen Kategorien zuzuordnen. Da kann man die tollste Bewerbungsarchitektur errichten, wenn es an solchen Gegebenheiten scheitert – und die Erfahrung zeigt, dass dies leider nicht selten der Fall ist – kann auch die beste Jobsuch-Funktionalität nicht das leisten, was sie zu leisten imstande wäre.

Auch hier ist es sinnvoll, sich mit der Zielgruppe auseinanderzusetzen bzw. diese zu fragen. Möglicherweise wird man schnell feststellen, dass Begriffe, die für uns Fachidioten vielleicht selbstverständlich sind, es für die Zielgruppe gar nicht sind. Diese Erfahrung habe ich in Projekten bei Usertests das eine oder andere Mal gemacht, was dazu führte, dass die Rubrik entsprechend umbenannt wurde. Wie heißt es so schön: Wer nicht fragt, bleibt dumm. Da ist was dran!

Ausnahmen mögen da die sogenannten Servicegesellschaften sein, die extra zu dem Zweck gegründet werden, die dort Beschäftigten (noch) schlechter zu bezahlen, als es ohnehin schon geschieht. Abgesehen davon – ich würde jede Wette eingehen, dass Sie insbesondere bei größeren Konzernen mitunter selbst den Überblick verloren haben und nicht wissen, welche Konzerntöchter eigentlich zu Ihrem Unternehmen gehören.

Das Adverb wumpe bedeutet so viel wie egal, gleichgültig, wurscht, klingt aber irgendwie schöner.

Tatsächlich verhalten sich die meisten Anbieter meiner Erfahrung nach kooperativ, leider habe ich die Erfahrung müssen, dass es aber auch schwarze Schafe in der Branche gibt, die ihre Kunden mit fragwürdigen Methoden über den Tisch ziehen und/oder Unwahrheiten über die technische Machbarkeit bestimmter Funktionalitäten verbreiten. Andere ruhen sich auch auf ihrer Marktmacht bzw. ihrer globalen Stärke aus und ignorieren selbst die Wünsche ihrer Kunden. Möglich ist dies, weil die Anbieter die Abhängigkeit der Kunden ausnutzen und/oder viele Kunden mit den Möglichkeiten des ATS zu wenig vertraut sind oder ihnen der technische Hintergrund zur Formulierung der richtigen Fragen fehlt.

Im Original lautet das Zitat, welches aus Schillers Vers-Epos „Die Glocke“ stammt, eigentlich: „Drum prüfe, wer sich ewig bindet, Ob sich das Herz zum Herzen findet. Der Wahn ist kurz, die Reu‘ ist lang.“ Als wenn Schiller schon damals gewusst hätte, dass das auch auf die Wahl von Bewerbermanagement-Software zutrifft. Wow!

Eine Karte ist ein Element, das den Nutzer dazu animieren soll, darauf zu klicken oder zu tippen, um weitere Details anzuzeigen. Sie ähnelt in Größe und Form in etwa einer Spielkarte und ist mit einem anderen Element (hier: der eigentlichen Stellenanzeige) verknüpft.

Dies hängt zum einen auch von der Art der Darstellung ab, sprich, wie viel Platz das einzelne Listenelement einnimmt. Andererseits kann man sich auch hier an Google orientieren. Google ist nicht nur die am weitesten verbreitete Suchmaschine, sondern auch die am häufigsten besuchte Website: Hier werden sowohl beim Autosuggest als auch in der Trefferliste zunächst 10 Einträge angezeigt. Auf diese Weise wird eine optimale Erfassbarkeit der Inhalte sichergestellt.

„Job alerts continue to be the most effective traffic source for recruiting sites, regardless of location or type“ (https://www.jobboarddoctor.com/2018/10/30/the-results-of-the-2018-19-recruiting-site-trends-survey-are-here/, „Job alerts produce the highest quality of applicant traffic“ (https://www.jobboarddoctor.com/2022/11/08/the-2022-23-survey-results-are-in-check-them-out/ jeweils aufgerufen am 16.02.2024).

Ich habe im Rahmen meiner Recherchen solche Matching-Tools auf verschiedenen Karriereseiten gefunden. Abgesehen von der wenig zeitgemäß gestalteten Nutzeroberfläche funktioniert keins dieser Tools zufriedenstellend. Kein einziges. Es wäre sinnvoller, wenn die Unternehmen in gute Stellenanzeigen und eine gut durchdachte Volltextsuche investieren würden, anstatt in die vermeintlich heilsbringende KI-Technologie.

Der Lebenslauf war der einer erfahrenen Personalerin, 37 Jahre alt, mit fast 10 Jahren Berufserfahrung als Personalreferentin und HR-Managerin mit Schwerpunkt Personalstrategie bzw. Recruiting-Strategie und weiteren einschlägigen HR-Kenntnissen sowie einem sehr guten Abschluss als Diplom-Kauffrau an der LMU München. Aber auch in Essen war sie als Personalerin tätig. Möglicherweise war „Essen“ das Signal für die hoch qualifizierte „KI“, eine Stelle als Küchenkraft vorzuschlagen. Schließlich wird in einer Küche ja Essen zubereitet …

Titel: Jobs und Jobsuche: Das Zentrum Ihrer Karriere-Website
verfasst von: Henner Knabenreich
Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden
Buch: Karriere‐Websites mit Wow!‐Effekt
Print ISBN: 978-3-658-47078-4

Electronic ISBN: 978-3-658-47079-1

Copyright-Jahr: 2025
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-658-47079-1_7