Die Macht der Connections - Frauen netzwerken anders

Netzwerke und informelle soziale Aktionen spielen eine entscheidende Rolle bei der Karriereentwicklung. Männer profitieren davon überproportional. Netzwerke sind Macht - aber sie funktionieren nicht geschlechtergerecht. 

Karrieren werden nicht nur an den Hochschulen entschieden und auch nicht allein in den Büros und Werkshallen. Karrieren werden auch auf dem Golfplatz, in den inneren Zirkeln von Parteifreunden, Beratern, Spendern, unter Lobbyisten und alten Verbindungs­kameraden gemacht. Der Aufstieg hängt häufig an Seilschaften und Netzwerken, zu denen Frauen keinen Zugang haben. Das liegt daran, dass Männernetzwerke auf etablierten Privilegien aufbauen, die über Generationen weitergegeben werden. Zudem bevorzugen Männer homosozialen, also gleichgeschlechtlichen Austausch in informellen Kontexten. 

Die Nachteile für Frauen sind messbar. Mitarbeiter, die in gemeinsamen Raucherepausen mit Führungskräften ihren Mann-zu-Mann-Vorteil ausspielen, werden schneller befördert, wie die Autorinnen des Workingpapers "The Old Boys' Club: Schmoozing and the Gender Gap" darlegen. Die Forscherinnen vermuten, dass die Beseitigung dieses Vorteils, im untersuchten Unternehmen, die geschlechterspezifische Lohnlücke um 40 Prozent reduzieren könnte. Dass Netzwerke eine entscheidende Rolle bei der Karriereentwicklung spielen und Männer davon überproportional profitieren, ist keine Binsenweisheit, sondern ein strukturelles und bislang ungelöstes Problem. Es gehört so lange auf den Tisch gebracht, wie der Anteil hoch qualifizierter Frauen wächst, ihre Aufstiegschancen aber stagnieren.

Hochqualifiziert, aber ausgebremst

Zu den Fakten: Aktuell liegt in Deutschland der Anteil von Frauen im Alter von 25 bis 64 Jahren mit Bildungsabschlüssen im Tertiärbereich bei 33 Prozent. Sie haben also einen Hochschulabschluss in der Tasche, ihr Diplom gemacht oder eine Meisterprüfung bestanden. Damit liegen sie nur knapp hinter den Männern, deren Anteil 36 Prozent beträgt, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) Anfang September in "Internationale Bildungsindikatoren im Ländervergleich" veröffentlichte. Der kleine Vorsprung zugunsten der Männer lässt sich mit den Bildungsbenachteiligungen von Frauen in den älteren Jahrgängen erklären. Von den 55- bis 64-Jährigen konnten nämlich 34 Prozent der Männer und nur 24 Prozent der Frauen nach der Schule eine höhere Qualifikation erreichen.

Bei den 25- bis 34-Jährigen hat sich das Blatt mittlerweile zugunsten der Frauen gewendet, ihr Anteil liegt bei 42 Prozent im Vergleich zu 37 Prozent bei den Männern. Dem gegenüber steht jedoch noch immer, dass nur jede dritte Führungsposition in Deutschland mit einer Frau besetzt ist (29,1 Prozent). Trotz verankerter formaler Gleichstellung in Unternehmensleitlinien hat sich daran über die Jahre  nichts verändert. Die klassischen Erklärungen - Teilzeitarbeit, Kinderbetreuung, fehlende Vereinbarkeit von Familie und Beruf - für die strukturelle Benachteiligung von Frauen greifen zu kurz. Sie erklären nicht, warum auch kinderlose Frauen und solche mit umfassender Betreuungsinfrastruktur signifikant seltener in Führungspositionen aufsteigen als ihre männlichen Kollegen. 

Karrierebooster Netzwerkbroker

In modernen Organisationen entscheidet nicht nur, wer man ist oder was man kann, sondern auch, wen man kennt. Aber, Netzwerke sind nicht gleich Netzwerke. Manche sind stark, eng und vertraut. Andere lose und schwach. Wer welche Netzwerkstrukturen bevorzugt, das ist nicht nur Geschmacksache. Es ist auch eine Frage des Geschlechts. Zwischen den Netzwerken gibt es die karriereentscheidenden Leerstellen, die "sogenannten strukturellen Löcher". Der Begriff stammt aus der Netzwerktheorie des US-Soziologen Ronald Burt. Er beschreibt damit Lücken zwischen Gruppen oder Personen, die zwar intern jeweils gut vernetzt sind, aber untereinander kaum Kontakt haben.

Wer solche Lücken überbrückt, sich also das strukturelle Loch zunutze macht und Menschen und Gruppen miteinander verbindet, die sonst keinen direkten Austausch hätten, wird zur Scharnierfigur (Broker). Broker verschaffen sich strategische Vorteile durch den direkten Zugang zu nicht-redundanten Informationen, Ideen oder Chancen aus beiden Gruppen, also zu Wissen, das neu ist und sich nicht überschneidet. Broker können den Informationsfluss kontrollieren, sie profitieren von vielfältigen Perspektiven und erbringen dadurch unter dem Strich bessere Leistungen. 

Brokerage puts people in a position to learn about things they didn’t know they didn’t know . _{(Burt, 2005 nach Scheidegger )}

Warum Männer Schlüsselpositionen besetzen

Diese Broker-Positionen werden traditionell von Männern besetzt. Frauen dagegen bewegen sich bevorzugt innerhalb von Netzwerken, die ihnen psychosoziale Vorteile wie Zugehörigkeitsgefühle und Sicherheit vermitteln. Strategische Chancen der Broker-Rolle bleiben somit bei den Männern. Ergebnisse empirischer Studien über die positiven Effekte von Brokern in strukturellen Löchern fasst Springer-Autorin Nicoline Scheidegger zusammen:

• Die Position zwischen strukturellen Löchern birgt Raum für Lernmöglichkeiten und kreative Lösungen.
• Die Löhne von Personen mit lose gekoppelten Netzwerken steigen schneller.
• Manager mit lose gekoppelten Netzwerken werden schneller befördert.
• Führungskräfte vergeben Mitarbeitenden, die ansonsten unverbundene Organisationseinheiten verbinden, bessere Leistungsbeurteilungen.
• Die Beförderungserwartungen sind für Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen in Netzwerken mit vielen strukturellen Löchern größer als in dichten Netzen.
• Organisationen mit vielen strukturellen Löchern lernen schneller und kreativer.
• Die Innovationswahrscheinlichkeit steigt mit der Etablierung von Allianzen außerhalb des eigenen Technologiebereichs.

Das Netzwerk-Paradox

Eine aktuelle Forschungsarbeit der ESMT Berlin liefert zu diesem Phänomen nun eine neue Perspektive. Frauen, so das Resultat der in "Personal Psychology" erschienenen Studie "Gender, Network Recall, and Structural Holes", haben eine andere Wahrnehmung von Netzwerkstrukturen als ihre Kollegen. In drei Studien mit insgesamt mehr als 10.000 Teilnehmenden untersuchte das Forschungsteam, wie präzise Menschen sich an die Struktur ihrer beruflichen Netzwerke erinnern. Also daran, wer mit wem in Kontakt steht.

Frauen, so das Ergebnis, zeigten eine deutlich überlegene Fähigkeit, Verbindungen zu erkennen und zu erinnern. Ihre Netzwerkerinnerung war robuster und allgemein genauer als die der männlichen Teilnehmer. Doch dieser kognitive Vorteil hat einen entscheidenden Haken: Er gilt nur für sogenannte kohäsive, also dichte Netzwerke, in denen die meisten Beteiligten direkt miteinander verbunden und einander vertraut sind. So etwa in eng verzahnten Projektteams oder eingespielten Abteilungen.

Wenn Netzwerkkompetenz zum Karrierehindernis wird

Ausgerechnet dort, wo Netzwerke für den Karriereaufstieg am entscheidendsten sind, nämlich in losen Systemen mit vielen strukturellen Löchern, verschwindet dieser Vorteil. Frauen verlassen sich aufgrund ihrer Sozialisation stärker auf das sogenannte Closure-Schema, eine mentale Abkürzung, die automatisch von Verbindungen zwischen Personen ausgeht, sobald diese einen gemeinsamen Kontakt teilen. Solche geschlossenen Triaden sind typisch für dichte Netzwerke. Dort ist diese Fähigkeit auch ideal, aber eine Hürde beim Überbrücken struktureller Löcher.

Hinzu kommt, dass Frauen, wie die Forschungsarbeit "Gender, Brokerage, and Performance: A Construal Approach" zeigt, sich aus Sorge vor negativer Stereotypisierung um Brokerage-Positionen drücken. Die Broker-Rolle wird von ihnen als typisch männlich wahrgenommen und mit Dominanz, Kontrolle und instrumentellem Verhalten assoziiert. Das führt zu der Furcht, negativ bewertet zu werden, sobald sie diese Rolle übernehmen. Frauen sind also nicht nur auf eine geschlechtergerechte Netzwerkstruktur angewiesen, sondern auch darauf, dass ihr Netzwerkverhalten als geschlechtskonform wahrgenommen wird.

Frauen brauchen strategisches Netzwerktraining

Dieses Muster erklärt, warum traditionelle Netzwerkstrategien für Frauen oft kontraproduktiv sind. "Für die Karriere von Männern sind insbesondere Bekanntschaften und schwache Bindungen in Netzwerken nützlich", schreibt Springer-Autorin Felizitas Sagebiel über das soziale Kapital von Netzwerken. Dagegen stehe, "dass Frauen, denen hohes Potenzial für die Karriere zugeschrieben wurde, eng geknüpfte und gleichzeitig weitverzweigte Frauennetzwerke nutzten". Der Weg zu Chancengleichheit führt damit sowohl über die Sensibilisierung von Führungskräften und Mitarbeitenden für die ungleichen Zugänge von Frauen zu Netzwerken, als auch über die gezielte Förderung der Netzwerkkompetenz von weiblichen Talenten.

Um Frauenkarrieren zu beschleunigen und Geschlechterparität auf Führungsebenen nachhaltig zu erhöhen, empfehlen die Springer-Autorinnen Katharina Schleeberger and Katharina Klinge in "The Future of Talent Management - How Women Make Careers Through Networks", das sogenannte LINK-Modell entlang des gesamten Personal- und Talententwicklungszyklus anzuwenden.