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Über dieses Buch

​Intensiv wie nie zuvor wird derzeit in der Fachwelt über die Karrierechancen von Frauen diskutiert. Zurzeit öffnet sich ein historisch einmaliger Möglichkeitsraum für den beruflichen Aufstieg von Frauen in der Wirtschaft. Ob diese Möglichkeiten genutzt werden können, hängt jedoch primär von einer erfolgreichen Umsetzung in den Unternehmen ab. In diesem Band geben Führungskräfte, Entscheider/-innen und Praktiker/-innen aus Unternehmen, Verbänden und Politik Antworten auf die Frage, wie die Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestaltet werden können. Ergänzend dazu präsentiert das Forschungsteam wissenschaftliche Ergebnisse aus einem fünfjährigen Forschungsprojekt.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Ein historischer Möglichkeitsraum für die Karrierechancen von Frauen

Ein historischer Möglichkeitsraum für die Karrierechancen von Frauen

Zur Einführung
Zusammenfassung
Mit Blick auf das Thema „Frauen und Karriere“ hat sich in den letzten Jahren eine deutliche Verschiebung in der öffentlichen Aufmerksamkeit vollzogen. Wurde das Thema in der Öffentlichkeit lange Jahre eher am Rande behandelt, so nimmt es mittlerweile einen zentralen Platz ein.
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Tobias Kämpf, Barbara Langes, Thomas Lühr, Kira Marrs, Rainer Trinczek

Perspektive Vorstandsmitglieder: Persönliche Erfahrungen und strategische Implikationen

Frontmatter

„Wir wollten mit der Quote ein Signal setzen, dass es uns ernst ist“

René Obermann, Vorstandsvorsitzender Deutsche Telekom AG – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema Frauen und Karriere ist in der öffentlichen Meinung deutlich wichtiger geworden. Ich nehme eine Erwartungshaltung wahr, die sich vor allem an die Wirtschaft richtet, und innerhalb der Wirtschaft an die Verantwortungsträger. Sie sind ja ein wichtiger Verantwortungsträger, der zu diesem Thema in den letzten Jahren Wesentliches beigetragen hat. Wie positionieren Sie sich dazu, welche Überzeugungen prägen Ihre Position zu dem Thema Frauen und Karriere?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Anders sein heißt mehr sein“

Luisa Deplazes Delgado, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin bei der SAP AG – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema „Frauen und Karriere“ ist aktuell von großem öffentlichen Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung richtet sich insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Wie gehen Sie mit diesen Erwartungen um? Welche Überzeugungen leiten Ihre Initiativen und Aktivitäten?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Ganz ehrlich: Ich traue dem Ganzen nicht“

Christiane Benner, geschäftsführendes Vorstandsmitglied, IG Metall Vorstand – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema „Frauen und Karriere“ ist aktuell von großem öffentlichem Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung richtet sich insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Sie sind als Mitglied des geschäftsführenden Vorstands der IG Metall intensiv mit dieser Entwicklung befasst. Wie positionieren Sie sich bezüglich des Themas? Und welche Überzeugungen prägen Ihre Positionen zum Thema „Frauen und Karriere“?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Es wird Zeit, dass sich etwas tut“

Ralf Stemmer, Vorstand Ressourcen, Deutsche Postbank AG – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema Frauen und Karriere ist aktuell von großem öffentlichem Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung, so wie ich sie im Moment empfinde, richtet sich allerdings insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Damit natürlich auch ein Stück weit an Sie als Person. Wie positionieren Sie sich bezüglich des Themas und welche Überzeugungen prägen Ihre Position zum Thema Frauen und Karriere?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Ich bin stolz auf die aktuelle Entwicklung“

Christiane Hesse, Vorstand Personal und Organisation, Volkswagen Financial Services AG – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema „Frauen und Karriere“ ist aktuell von großem öffentlichem Interesse. Die öffentliche Erwartungshaltung richtet sich insbesondere an die Wirtschaft und hier wiederum an deren Verantwortungsträger. Sie sind im Vorstand eines Finanzdienstleistungsunternehmens tätig. Wie positionieren Sie sich bezüglich des Themas? Und welche Überzeugungen prägen Ihre Positionen zum Thema „Frauen und Karriere“?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Ich finde es dringend notwendig, dass sich das verändert – das hat etwas mit Gerechtigkeit zu tun“

Lothar Schröder, Vorstandsmitglied von ver.di – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema Frauen und Karriere findet in den letzten Jahren ein erhöhtes öffentliches Interesse. Dieses öffentliche Interesse richtet sich an die Wirtschaft und vor allem an die Entscheider in der Wirtschaft. Welche Position nehmen Sie zu diesem Thema ein? Welche Überzeugungen stehen hinter Ihrer Position?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Manche Dinge muss ich mir einfach sagen lassen“

Bernhard Bihr, Geschäftsführer der Bosch Engineering GmbH – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema „Frauen und Karriere“ wird im Moment stark diskutiert. Im Fokus der öffentlichen Erwartungen steht vor allem die Wirtschaft mit ihren Vorständen. Wie positionieren Sie sich als hochrangiger Verantwortungsträger hier, und welche Überzeugungen liegen hinter dieser Positionierung?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

„Hinter dem Thema Frauen und Karriere liegt etwas viel Grundsätzlicheres“

Oliver Klink, Vorstandsvorsitzender der Taunus Sparkasse – im Gespräch mit Andreas Boes
Zusammenfassung
Das Thema Frauen und Karriere hat in der Öffentlichkeit in den letzten Jahren an Interesse gewonnen. Ich habe den Eindruck, dass es eine gewisse öffentliche Erwartungshaltung gegenüber der Wirtschaft und den Entscheidern in der Wirtschaft gibt, sich zu diesem Thema zu positionieren. Was ist Ihre Position zu dem Thema Frauen und Karriere, und welche Überzeugungen stecken hinter dieser Position?
Andreas Boes, Anja Bultemeier, Rainer Trinczek

Perspektive Forschung: Weichen für Frauen neu gestellt – Wandel des Karrieremechanismus in modernen Unternehmen

Frontmatter

Neue Spielregeln in modernen Unternehmen

Chancen und Risiken für Frauen
Zusammenfassung
Dieser Aufsatz thematisiert den aktuellen Wandel des Karrieremechanismus in modernen Unternehmen und fragt nach den darin liegenden Chancen und Risiken für die beruflichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten von Frauen. In unseren Studien wird deutlich, dass sich die Karrieremöglichkeiten von Frauen aktuell sehr grundlegend verändern und dass sich dabei neue Chancen abzeichnen, tradierte Geschlechterstrukturen in den Unternehmen aufzubrechen.
Anja Bultemeier, Andreas Boes

Frauen wollen Karriere!

Karriereorientierungen von Frauen im Umbruch der Unternehmen
Zusammenfassung
Die Karriere von Frauen ist seit jeher von Diskursen begleitet, die das „Atypische“ dieses Phänomens zum Ausdruck bringen. Stand zu Beginn der Karriereintegration von Frauen die Frage im Mittelpunkt, ob Frauen überhaupt führen können, so geht es aktuell – wohl auch mit Blick auf die hohe Bildungsbeteiligung von Frauen und die hohe Qualität ihrer Abschlüsse – um die Frage, ob Frauen überhaupt führen wollen.
Anja Bultemeier

Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten

Good Practices der Veränderung
Zusammenfassung
Vieles deutet darauf hin, dass in den nächsten Jahren eine entscheidende Weichenstellung für die Teilhabechancen von Frauen in der Gesellschaft vorgenommen wird. Ein „historischer Möglichkeitsraum“ (Boes et al. 2011: 29) ist entstanden, der eine substanzielle und nachhaltige Veränderung hin zu mehr Gleichberechtigung bewirken könnte. Eine anhaltende Diskussion über die Einführung einer mehr oder minder verbindlichen Frauenquote in der Wirtschaft deutet auf eine Zeitenwende in der öffentlichen Debatte um die Karrierechancen von Frauen hin. Die gesellschaftliche Anspruchshaltung ist, so könnte man sagen, radikaler geworden und hat einen neuen Resonanzboden geschaffen, auf dem sich neue politische Konstellationen – quer durch alle Parteien – abzeichnen, die (bis hinauf zur EU-Ebene) Druck auf die Unternehmen ausüben.
Andreas Boes, Thomas Lühr

Perspektive Unternehmensstrategie: Strategische Konzepte zur Förderung der Karrierechancen von Frauen

Frontmatter

Gender Diversity und Kulturveränderung bei der Deutschen Telekom AG

Maßnahmen, Umsetzungserfahrungen und Zwischenerfolge
Zusammenfassung
Gerade im Telekommunikationsmarkt ist es wichtig, schnell auf veränderte Marktbedingungen zu reagieren sowie Kunden und Kundinnen neue, auf ihre Bedürfnisse abgestimmte Produkte und Dienstleistungen zu bieten. Innovationskraft, Agilität, das Erkennen und Erschließen neuer Geschäftsfelder und einer zunehmenden Vielfalt innerhalb und außerhalb des Unternehmens sind entscheidend für den Erfolg der Deutschen Telekom AG.
Mechthilde Maier, Felix Sonnet

Die SAP People Strategy

Ein strategischer Rahmen zur Verbesserung der Karrierechancen von Frauen
Zusammenfassung
In einem international agierenden Unternehmen ist es wichtig, Vielfalt und Unterschiedlichkeit zu nutzen, um Innovationen zu fördern und Professionalität durch kreativen Austausch zu ermöglichen. Vielfalt hat erwiesenermaßen einen positiven Effekt auf die Innovationstätigkeit und Produktivität im Unternehmen und hilft die Unternehmensziele zu erreichen (Barsh et al. 2012).
Jörg Staff

Ganzheitliche Strategie

Gender Diversity Management bei der Deutschen Postbank AG
Zusammenfassung
Die politische Diskussion über eine gesetzliche und EU-weite Frauenquote, der demografische Wandel und Fachkräftemangel sowie der ökonomische Mehrwert von Mixed Leadership sind gute Argumente für die ganzheitliche Implementierung eines Gender Diversity Managements in Unternehmen. Für die Postbank war ein weiterer und ausschlaggebender Grund, dieses Thema ernsthaft aufzugreifen, der sehr hohe Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft: 60 Prozent aller Postbank-Angestellten sind Frauen. Dieses Potenzial entsprechend zu nutzen stellt nicht nur einen ökonomischen Vorteil, sondern auch einen integralen Bestandteil einer perfomance-orientierten Unternehmensphilosophie dar.
Andrei Frömmer, Vera Strack

Strategische Konzepte der Frauenförderung bei der Volkswagen Financial Services AG

Zusammenfassung
Wie schon unser Name sagt, betreiben wir innerhalb des Volkswagen Konzerns das Finanzdienstleistungsgeschäft. Wir bieten Leistungen rund um das Fahrzeug in den Bereichen Finanzierung, Leasing und Versicherung bis hin zu ganzheitlichen Mobilitätskonzepten. Wir beschäftigen rund 5.000 Mitarbeiter in Deutschland und weitere 5.000 Mitarbeiter in unseren 38 Auslandsgesellschaften.
Anja Christmann, Ellen Dierkes

Perspektive Unternehmenspraxis: Erfahrungen und Good Practices aus den Unternehmen

Frontmatter

Zentrale Handlungsfelder zur Förderung von Frauenkarrieren im Ingenieursumfeld

Die Bosch Engineering GmbH
Zusammenfassung
Vielfältige Denkweisen, Erfahrungen, Führungs- und Arbeitsstile prägen Bosch als international aufgestellten Konzern. Und mit fortschreitender Internationalisierung und sozialer Vernetzung spielt Vielfalt im Tagesgeschäft eine immer größere Rolle.
Juanita Jordan, Katrin Mack

Verfahren zur Identifikation und Maßnahmen zur Förderung von PotenzialträgerInnen bei der Deutschen Postbank AG

Zusammenfassung
Die Gender-Diversity-Maßnahmen der Postbank AG können im Wesentlichen zwei Handlungssträngen zugeordnet werden, wie sie sich auch im Projekt „Frauen in Karriere“ herauskristallisiert haben: der Versachlichung und der Vereinbarkeit.
Andrei Frömmer, Vera Strack

Diversity Reporting – Reporting Gender bei der SAP AG

Zusammenfassung
SAP hat sich seit der Gründung im Jahr 1972 durch Innovation und Wachstum zum weltweit führenden Anbieter von Unternehmenssoftware entwickelt. Schlüssel des langjährigen Erfolgs und Voraussetzung für den Erhalt der Innovationskraft sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der SAP in ihrer Vielfältigkeit.
Uta Sánchez-Mayoral

Gender Awareness Training für Frauen und Männer im Management der SAP AG

Zusammenfassung
Obwohl seit zwei bis drei Generationen grundsätzlich gleicher Zugang zu Bildung besteht und Frauen sogar zunehmend qualifizierter als Männer aus der Berufsausbildung kommen, liegt Deutschland im internationalen Vergleich immer noch im unteren Drittel, wenn man die Anzahl der Frauen in Führungspositionen betrachtet.
Stefanie Nennstiel

Global Leadership Organization of Women

Das Frauen-Netzwerk GLOW@CT
Zusammenfassung
Forschung und Entwicklung (F&E) sind Voraussetzung für Innovationen und die Zukunftssicherung von Siemens. Weltweit arbeiteten im Siemens-Geschäftsjahr 2012 etwa 29.500 Forscher und Entwickler an Innovationen, mit denen sich bestehende Geschäfte absichern und neue Märkte erschließen lassen.
Barbara Fischer, Natascha Eckert, Wiebke Metzler

Kinderkrippe und Elternzeitbegleitung bei der Taunus Sparkasse

Die ersten Stellen des Zugangscodes
Zusammenfassung
Die Taunus Sparkasse ist ein regional tätiges Kreditinstitut mit Hauptsitz in Bad Homburg. Mit rund 750 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen arbeiten wir im Rhein-Main-Gebiet, das sowohl im Hinblick auf die Kunden als auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umkämpft ist.
Yvonne Velten

Die Betriebskindertagesstätte der Volkswagen Financial Services AG

Garant für ein familienfreundliches Arbeitsumfeld
Zusammenfassung
Familienfreundliche Rahmenbedingungen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie haben bei der Volkswagen Financial Services AG eine lange Tradition. Das beste Beispiel dafür ist die betriebliche Kinderbetreuung, das Kinderhaus „Frech Daxe“. Die Notwendigkeit einer Betriebskindertagesstätte ist unter anderem durch den hohen Anteil weiblicher Arbeitskräfte im Unternehmen gegeben. In der deutschen Belegschaft beträgt dieser 51,2 Prozent (Stand 10/2012).
Anja Christmann, Ellen Dierkes, Norbert Herschel

Perspektive Gleichstellungspolitik: Interessenvertretung als Faktor für Chancengleichheit

Frontmatter

Vielfalt und Inklusion aus der Sicht von Leitenden Angestellten

Zusammenfassung
Der Begriff „Chancengleichheit“ nimmt Bezug auf die Perspektive der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen. Das Thema aus dieser Perspektive zu betrachten ist absolut valide und ein Muss in einem Unternehmen, das soziale Verantwortung trägt. Als Vertreterin der Leitenden Angestellten möchte ich im Folgenden jedoch die Perspektive von Unternehmern einnehmen. Aus dieser Perspektive geht es neben der sozialen Verantwortung um das Erreichen von strategischen Unternehmenszielen, die – wie zu zeigen sein wird – ebenfalls eng mit dem Thema dieses Buchs verbunden sind. Daher werde ich in meinen Ausführungen die Begriffe „Vielfalt“ und „Inklusion“ wählen. Vielfalt ist die Mischung von unterschiedlichen Erfahrungen, Meinungen, Ideen, aber auch von Alter, kultureller Herkunft und Geschlecht. In einer Umgebung, in der Inklusion herrscht, sind alle Bedingungen vorhanden, die es den Individuen ermöglichen, ihr volles Potenzial zu entfalten. Sie erfahren in ihrer Vielfalt Wertschätzung, werden respektiert und unterstützt. Auch wenn Vielfalt und Inklusion meines Erachtens die gesamte Palette der Diversität umfassen sollten, beschränke ich mich in meinen Ausführungen auf das Thema „Gender Diversity“ – d.h. auf die Förderung einer angemessenen Zahl von Frauen in Führungspositionen.
Margret Klein-Magar

Die IG Metall als Akteurin für Chancengleichheit von Frauen und Männern

Zusammenfassung
Gewerkschaftliche Kämpfe und Auseinandersetzungen waren seit jeher verbunden mit Auseinandersetzungen über die Rolle und Stellung der Frau in Wirtschaft und Gesellschaft. Anknüpfend an die Tradition der Arbeiterinnensekretariate aus der Weimarer Republik, wurde mit der Neugründung des DGB 1949 eine Hauptabteilung „Frauen“ geschaffen.
Iris Becker, Christiane Niemann

Ver.di als Akteurin für Chancengleichheit von Frauen und Männern

Zusammenfassung
Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) hat über 50 Prozent weibliche Mitglieder. Schon deshalb ist ihr das Thema Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit ein besonderes Anliegen.
Karin Schwendler

Diversity von unten

Das Business Women’s Network der SAP
Zusammenfassung
Die Förderung der Karrierechancen von Frauen ist in der SAP AG mittlerweile als zentrales Ziel der Schaffung von Chancengleichheit anerkannt. Sie ist eingebettet in die Diversity-Politik des Unternehmens, die auf die Schaffung eines inkludierenden Umfelds zur Freisetzung von Innovationskraft zielt.
Christiane Kuntz-Mayr, Christine Regitz

Frauenförderung bei der Deutschen Telekom AG aus der Sicht des Betriebsrats

Zusammenfassung
Beim Thema Frauenförderung kann die Telekom AG als ehemaliges öffentliches Unternehmen auf eine vergleichsweise lange Tradition und viel Erfahrung zurückblicken. Sie hat aus der Zeit als öffentliches Unternehmen Frauenförderung als Erbe übernommen. Das Gleichstellungsthema wurde vom Betriebsrat maßgeblich gestaltet.
Monika Brandl

Frauenförderung in der Perspektive betrieblicher Mitbestimmung

Zusammenfassung
Es ist Donnerstag, kurz vor 14 Uhr. Die Vorstandsassistentin Verena Meyer klickt in ihrem Büro bei der Volkswagen Financial Services AG in Braunschwieg auf die E-Mail im Posteingang. Neue Zahlen für die Präsentation am Montag. Und in einer halben Stunde wartet ihr einjähriger Sohn Max in der Kinderkrippe, Mama ist mit dem Abholen dran.
Anita Ninnemann, Marion Leffler, Sylvia Stelzner

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