Kompetenzen für die Arbeitswelten der Zukunft

Der Arbeitsmarkt spielt für die wirtschaftliche Entwicklung eines Landes eine wesentliche Rolle. Hier trifft die Arbeitsnachfrage seitens der Unternehmen (die Stellen ausschreiben und besetzen) auf das Arbeitsangebot der Haushalte (die den Unternehmen ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen). Im besten Fall wird dabei ein Gleichgewicht von Angebot und Nachfrage erreicht. Falls dem nicht so ist, entsteht entweder Arbeitslosigkeit (mehr Angebot als Nachfrage) oder ein Arbeitskräfteengpass (mehr Nachfrage als Angebot). Während Deutschland jahrzehntelang eine aktive Arbeitsmarktpolitik zur Bewältigung von Arbeitslosigkeit verfolgt hat, treten nun immer stärker die Herausforderungen von Arbeitskräfteengpässen in den Vordergrund. Dabei sind unter anderem auch die verschiedenen Berufsbilder ausschlaggebend – so verzeichnen einige Branchen bereits Engpassberufe. Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die wichtigsten Begrifflichkeiten und Konzepte, um den deutschen Arbeitsmarkt adäquat zu beschreiben und skizziert im Anschluss die aktuellen Herausforderungen und Trends, sowohl für die Arbeitsangebots- als auch für die Arbeitsnachfrageseite.

Veränderungen in der Arbeitswelt wie zunehmende Digitalsiering stellen ganze Berufsbilder infrage und schaffen Unsicherheit, welche Fähigkeiten zukünftig relevant oder obsolet werden könnten. Demgegenüber werden vielfach sogenannte „Future Skills“ definiert, die zukünftig an Bedeutung gewinnen sollen. Dabei werden explizit auch nichtfachliche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften wie Autonomie oder Flexibilität betont. Im Abgleich mit der qualitativen Befragung von Beschäftigten eines Versicherungsunternehmens zeigt sich, dass auch diese vor allem fachübergreifendes Wissen und ihre „Persönlichkeit“ als Grundlage Ihres beruflichen Erfolgs sehen. Wissenssoziologisch lässt sich dies allerdings hinterfragen. Es darf vielmehr angenommen werden, dass die Fachbildung selbst den Prozess darstellt, in dessen Verlauf die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften erworben werden, die als „Future Skills“ gelten. Sollen diese jedoch zukünftig entsprechend der Praxisanforderungen „häufiger“ und „schneller“ erworben werden, steht auch das Lernen selbst vor der Notwendigkeit, überdacht und neu konzipiert zu werden.

Künstliche Intelligenz (KI) gewinnt auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt zunehmend an Bedeutung. Entsprechend steigt die Nachfrage von Unternehmen nach Mitarbeitenden für KI-bezogene Aufgabenfelder. Aufgrund der schnellen Entwicklungen auf diesem Gebiet sind die derzeitigen Bedarfe der Unternehmen und die daraus resultierenden Chancen für Beschäftigte oft undurchsichtig und es bleibt unklar, welche Profile in diesem Gebiet derzeit primär gesucht werden. Eine explorative Analyse zur Identifizierung idealtypischer Kandidatinnen und Kandidaten im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) basierend auf der Analyse von Online-Stellenanzeigen gibt hierüber Aufschluss. Die in diesem Beitrag vorgestellten Einblicke in die derzeitigen Bedarfe deutscher Unternehmen an Bewerberinnen und Bewerber für vakante Positionen auf dem Gebiet Künstlicher Intelligenz sind nicht nur für rekrutierende Unternehmen und Bewerberinnen und Bewerber von Bedeutung, sondern können auch Studierenden bei der Wahl ihrer Bildungswege helfen.

Die Profession der Sozialen Arbeit ist von einer diffusen Allzuständigkeit für soziale Probleme gekennzeichnet. Daher ergibt sich eine Mehrschichtigkeit im Kontext des Megatrends Digitalisierung. Auf der einen Seite zeigen sich massive Veränderungen bei den Adressatinnen und Adressaten der Sozialen Arbeit, wie bspw. die Notwendigkeit technischer Kompetenz sowie Exklusionsrisiken und gestiegene Missbrauchsgefahr. Auf der anderen Seite sind aber auch die eigene Organisation und die Sozialwirtschaft als Ganzes Bestandteil des Transformationsprozesses. Wird der Fokus auf den Status quo der Sozialen Arbeit und der Sozialwirtschaft gelenkt, zeigen aktuelle Studien strukturelle Herausforderungen sowohl im Bereich der digitalen Kompetenzen wie auch der Ausstattung, bspw. wird zu einem sehr großen Teil private IT-Infrastruktur (Endgeräte, Programme u. Ä.) genutzt. Mögliche Entwicklungsperspektiven lassen sich vor allem aus dem deutlich stärker digitalisierten Bereich E-Health ableiten (Telemedizin oder auch psychoedukative digitale Gesundheitsanwendungen). Hieraus lassen sich zum einen Forderungen an die Finanzierung in Bezug auf die technische Ausstattung und Ausgestaltung der Sozialen Arbeiten ableiten sowie zum anderen Forderungen an die Notwendigkeit der Kompetenzentwicklung von Beschäftigtenim Zuge von Ausbildung und Personalentwicklung.

In Gesundheitsregionen werden regionale Kompetenzen verbunden. Kurz- und langfristig ergibt sich dadurch das Potenzial zur Verbesserung der gesundheitlichen Versorgung. Das Potenzial von Gesundheitsregionen in Deutschland ist hoch und kann bei politischer Unterstützung auf weitere europäische Länder übertragen werden. Expertinnen und Experten geben u. a. für das polnische Gesundheitssystem ein hohes Potenzial an. Für den Aufbau, das Management und die Evaluation von Gesundheitsregionen werden interdisziplinäre Kompetenzen benötigt. Im Erasmus+ geförderten Projekt Com.HeNet wurden die benötigten Kompetenzen ermittelt und in europäische Lehrmodule überführt. Die Module sind interaktiv aufgebaut und richten sich an eine vielseitige Zielgruppe aus dem Management und dem Gesundheitswesen.

Beschäftigte sehen sich im Arbeits- und Organisationskontext mit einer immer größer werdenden sozialen Diversität konfrontiert, die sich nachhaltig auf ihre Lebens- und Arbeitsbedingungen auswirken kann. Diese soziale Vielfalt kann ein Gewinn für eine Arbeitsgruppe darstellen, sie birgt allerdings auch Risiken in Form von Konflikten und Missverständnissen, wenn Personen nicht die nötigen Voraussetzungen mitbringen, mit ihr umzugehen. Diversitätsakzeptanz ist die individuelle Eigenschaft, sozialer Vielfalt wohlwollend und akzeptierend zu begegnen. Der vorliegende Beitrag stellt das Forschungsprojekt „Diversitätsakzeptanz“ sowie eine Bestandsaufnahme der bisherigen Forschungsbemühungen vor. Das Forschungsprojekt hat zum Ziel, den individuellen Umgang mit Diversität standardisiert messbar zu machen. Es werden ausgewählte Forschungsergebnisse, ihre praktischen Implikationen sowie Forschungsdesiderate erläutert.

Nicht nur in den Sozialberufen werden immer dringlicher kommunikative Kompetenzen erwartet. Insbesondere Empathiefähigkeit wird in Stellenausschreibungen häufig gefordert, ist aber nicht immer im Berufsalltag erwünscht. Der Beitrag stellt unterschiedliche theoretische Konzepte zur Empathie dar, mit einem besonderen Fokus auf den Aspekt der Kommunikation. Diese Konzepte werden kritisch in Hinblick auf die Berufspraxis der Sozialen Arbeit betrachtet. Der Beitrag formuliert einige Vorschläge, wie die Empathiefähigkeit erhalten und möglicherweise sogar ausgebaut werden kann.

Zur Bewältigung zunehmend komplexer, globaler und digitaler – kurz: transformativer – Herausforderungen werden neue zukunftsweisende Kompetenzen benötigt: Future Skills. Sie ermöglichen es, auf diese Herausforderungen zu reagieren, innovative Lösungen finden und umzusetzen zu können. Future Skills sind grundlegend für eine aktive und chancengerechte gesellschaftliche Teilhabe in einer Welt im Wandel. In Zusammenarbeit mit Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Bildung entwickelten der Stifterverband und McKinsey & Company ein Framework, das 21 Future Skills als besonders bedeutsam herausstellt. Das Framework gliedert sich dabei in die vier Bereiche: digitale, klassische, transformative und technologische Kompetenzen. Es bildet seitdem die Grundlage einer Vielzahl beruflicher wie hochschulischer Aus- und Weiterbildungsformate. Hier wird dieses Future Skills Framework im Kontext transformativer Herausforderungen vorgestellt und ein Ausblick darauf gegeben, wie Future Skills im Bildungssystem vermittelt werden können.

Der Beitrag stellt die Reform der Kompetenzorientierung von Studium und Lehre in einem Überblick vor und erläutert ihre wesentlichen Bestandteile und Kennzeichen. Folgende Reformfacetten werden hierbei berücksichtigt: der Wandel von Inhalten zu Learning Outcomes, Deskriptoren von Learning Outcomes, die Anerkennung bzw. Anrechnung von Studienleistungen durch die Kompetenzorientierung, die Differenzierung der Kompetenzkonstrukte Citizenship und Employability sowie die externe Steuerung und Kontrolle der Reform durch das Akkreditierungssystem. Zur Reform werden auf Basis der entsprechenden Bologna-Kommuniqués chronologische Entwicklungslinien rekonstruiert. Diese Kommuniqués werden zudem mit relevanten Regelungen und politischen Begleitinitiativen in einen integrativen Sinnzusammenhang gebracht. Abschließend wird die Relevanz der Reform in Zeiten multipler gesellschaftlicher Krisen und Wandlungsprozesse thematisiert. In einem zweiten Beitrag (vgl. Kap. 10) werden anschließend die Umsetzung und die Kritik an der Reform sowie ausgewählte aktuelle gesellschaftliche und technologische Herausforderungen und ihre Implikationen auf die Kompetenzorientierung von Studium und Lehre thematisiert.

Nachdem im ersten Beitrag in die Reform der Kompetenzorientierung von Studium und Lehre und ihrer Bestandteile eingeführt wurde, soll im vorliegenden zweiten Teil die Umsetzung in den Hochschulen thematisiert werden. Hierzu werden zunächst die Ergebnisse einer Evaluation zusammengefasst, die die Reformumsetzung in den niedersächsischen Hochschulen untersucht und dabei Schwierigkeiten und Herausforderungen für die Hochschulen aufzeigt. Anschließend werden kontroverse Debatten um die Reform dargestellt, die verdeutlichen, dass das Konzept der Kompetenzorientierung als bildungspolitisches Leitbild auch an den Hochschulen und in der Fachdiskussion nicht unhinterfragt geblieben ist. Schließlich wird erläutert, dass aktuelle gesellschaftliche Wandlungsprozesse sowie technologische Entwicklungen Hochschulen vor besondere Herausforderungen stellen und die Debatten über die Kompetenzorientierung von Studium und Lehre und ihre Weiterentwicklung befruchten. Abschließend werden die Potenziale von KI für die Kompetenzorientierung erörtert und ein Plädoyer für KI-resiliente Hochschullehre ausgesprochen.

Der Artikel formuliert Kritik am vorherrschenden, willkürlich erscheinenden Skill-Verständnis universalistischer Art und unterbreitet einen verhaltensökonomisch angelegten Vorschlag einer Weiterentwicklung. Future Skills werden aktuell betrachtet als mentale Kompetenztools mit kurzer zeitlicher Reichweite (ca. fünf Jahre), die Organisationen helfen sollen, Ungewissheitsmanagement zu verankern. Sie reagieren auf VUCA-Bedingungen und definieren künftige Fähigkeiten kontextfrei vor. Der Alternativvorschlag lautet, unbekannte Herausforderungen grundsätzlich als einzigartige neue Kontexte zu verstehen, und Future Skills als professionelle Wahrnehmungsfähigkeit solcher fremdartigen Situationen. Damit wechselt der Lernfokus von kontextfreiem Re- und Upskilling auf strikt kontextgebundenes Kalibrieren möglicher Wahrnehmungs- und Reaktionsweisen (eher emotional bewerten, KI oder kollektive Intelligenz nutzen…? o. a.).

Europa steht am Scheideweg. In einer Ära, in der Technologie König ist, suchen Unternehmen nach ihrem Platz im globalen Digitalsektor. Viele, besonders die KMU, kämpfen, teilweise durch kulturelles Zögern und organisatorische Blockaden. Doch die COVID-19-Pandemie hat gezeigt: Der digitale Wandel ist kein Luxus mehr, sondern eine Notwendigkeit. Während weltweite Tech-Riesen die Bühne beherrschen, versucht Europa, sich mit zukunftsweisenden Kompetenzen und einem unverwechselbaren digitalen Ethos zu rüsten. Vielseitige Kultur und strenge Regulierung in Europa können sowohl Segen als auch Fluch sein. Doch die Botschaft ist klar: Nur ein tief verwurzeltes Digital Mindset, das über Technik hinausgeht, wird Europas Position in der kommenden digitalen Dekade sichern. Um die europäischen KMU bei ihrer nachhaltigen Transformation zu unterstützen, wird in diesem Beitrag ein innovatives Framework zur Beschreibung und Quantifizierung des Digital Mindsets entwickelt. Das präsentierte Framework wurde durch die Delphi-Studie und mittels Design-Thinking-Methoden systematisch entwickelt und beschrieben.

Der Blick auf die Sustainable Development Goals der Agenda 2030 der United Nations zeigt: Nachhaltige Entwicklung ist nicht nur in hohem Maße komplex und vielschichtig. Sie ist auch geprägt von einer Vielzahl von Spannungen und Zielkonflikten. In Anbetracht dessen, identifizieren unterschiedliche Frameworks Fähigkeiten im Umgang mit Zielkonflikten, Spannungsfeldern und Paradoxien im Nachhaltigkeitskontext als zentrale Fähigkeiten der Zukunft (Paradox Skills). Der Beitrag erläutert anhand von Frameworks der OECD, des Stifterverbandes in Zusammenarbeit mit McKinsey und der Europäischen Kommission die Notwendigkeit für diese Paradox Skills. Anschließend werden archetypische Paradoxien im Kontext der Nachhaltigkeit beispielhaft diskutiert und veranschaulicht. Kern des Beitrages ist ein Überblick über Tools für den Umgang mit wahrgenommenen Zielkonflikten und zugrunde liegenden Paradoxien im Nachhaltigkeitsmanagement.

Auf den beständigen Wandel der Arbeitswelt reagieren EU und Bundesregierung jeweils mit ambitionierten Zielsetzungen. Das deutsche System der dualen Berufsausbildung scheint mit seiner Mischung aus Theorie und Praxis prädestiniert, diesen Anforderungen gerecht zu werden. Doch Erhebungen aus der Praxis weisen auf bereits bestehende Probleme bei der Arbeitszufriedenheit sowie der empfundenen Belastung hin. Zunehmende Anforderung der Praxis nach neuen Kompetenzen stellen die duale Ausbildung ohnehin vor Herausforderungen. Hinzu kommen nun veränderte Bedürfnislagen sowie Vorstellungen von Werten und Erwartungen an Unternehmenskultur, die Konfliktpotenzial zwischen den Generationen markieren. Vor diesem Hintergrund entsteht der Bedarf für ein neues Lernverständnis in der dualen Ausbildung, das neben der erstmaligen Einpassung und Anpassung an die Arbeitswelt aus dem Aspekt des selbstverantwortlichen und eigenständigen Lernens dauerhafte Kompetenz erwachsen lässt, die auch eine Arbeitskultur formen.

Seit vielen Jahren stehen in hochschuldidaktischen Ansätzen Kompetenzen und Kompetenzanforderungen im Zentrum der Betrachtung. Nun deuten sich jedoch neue Anforderungen an die Ausgestaltung relevanter Fähigkeiten und Fertigkeiten in Bezug auf zukünftige Kompetenzen an, die als Future Skills, Global Skills oder und Emerging Skills bezeichnet werden. Ein wesentliches propagiertes Ziel bei all diesen Skill-Konzepten ist die (Weiter-)Entwicklung von Lehr- und Lernzielen im Bereich der Handlungs- und Problemlösekompetenz im Fokus von Transfer- und Veränderungskompetenz: Hochschulen sollen ihre Absolventinnen und Absolventen besser auf die Arbeitswelt der Zukunft vorbereiten und so auch tiefgreifend auf Wirtschaft und Gesellschaft einwirken. Um diesen mutigen Anforderungen gerecht zu werden, müssen Hochschulen aber sicherstellen, dass die neuen Skills systematisch und qualitätsgesichert neben den bewährten „klassischen“ Kompetenzen gefördert und in die Curricula und didaktischen Konzepte integriert werden. Das Ziel dieses Beitrags besteht folglich darin, bestehende Konzepte so anzupassen, dass sie den zukünftigen Kompetenzanforderungen gerecht werden und diese Anpassungen in einem im Rahmen des Beitrags entwickelten integrierten Kompetenzkonzepts zu vereinen. Dieser Ansatz stützt sich dabei auf Anforderungen der deutschen und internationalen Hochschulpolitik, klassische theoretische Konzepte der Kompetenzforschung und aktuelle Forschungsergebnisse und wird zugleich kritisch reflektiert. Die im entwickelten theoretischen Rahmen abgebildeten Konstrukte sollen dann auf Basis bewährter Konzepte (im Sinne von stützenden „Schultern von Riesen“) die Grundlage der Beschreibung von Anforderungen an Kompetenz- und Skill-Konzepte des Lehrens und Lernens im Studium der Zukunft bilden.

Selbstbestimmtes Lernen und studienübergreifende Fähigkeiten nehmen im Kontext dynamischer sowie volatiler Arbeits- und gesellschaftlicher Prozesse einen wachsenden Stellenwert ein. Dem zu begegnen, setzt die Herausbildung und Stärkung einer fachübergreifenden „Learning Readiness“ im Studium voraus. Außercurriculare Angebote stellen in diesem Zusammenhang wichtige Bausteine dar. Im Projekt IRLL der FOM Hochschule wurde untersucht, inwieweit Hürden in der Wahrnehmung studienübergreifender Angebote bestehen und wie entsprechenden Bedarfen von Hochschulseite aus begegnet werden kann. Über die Entwicklung eines Pyramidenmodells für fachübergreifenden Kompetenzerwerb sowie erster Konzepte für Lern- und Beratungsangebote wird aufgezeigt, auf welchen Wegen Hochschulen ihre Studierenden im Aufbau einer „Learning Readiness“ unterstützen können.

Die moderne Arbeitswelt stellt besondere Ansprüche an die Persönlichkeit ihrer Beschäftigten. In Personalabteilungen von Unternehmen ist aufgrund dieser Ansprüche insbesondere in den letzten zehn Jahren ein neuer Trend zu beobachten, der in den bisherigen Debatten eher unberücksichtigt blieb und Gegenstand des vorliegenden Beitrags ist: ein Shift von Kompetenzen zu dispositionalen Eigenschaften. Anstelle der „klassischen“ erlernbaren Kompetenzen werden im Rahmen von Personalakquise Menschen mit spezifischen Persönlichkeitseigenschaften und dispositionalen Fähigkeiten akquiriert, also stabilen Merkmalen, die sich durch Lehrveranstaltungen, Trainings oder Wochenendseminaren nicht aufbauen und bedeutsam entwickeln lassen. Diese Merkmale werden häufig in die „Future Skills“ eingeordnet – ein Terminus, der eine Erlernbarkeit dieser Merkmale impliziert. In Hochschulen lässt sich korrespondierend der gleiche Trend beobachten: Von der klassischen Vermittlung von Inhalten zum Aufbau von Fachkompetenzen sollen Studierende flankiert durch die Reform der Kompetenzorientierung überfachliche Kompetenzen erwerben, die häufig dispositionale Merkmale darstellen und durch Hochschullehre nicht substanziell vermittelbar sind. Unternehmen fordern von Beschäftigten Merkmale, die hochschulische Bildungsprozesse nicht vermitteln können, während Hochschulen eine Vermittlung dieser Merkmale versprechen, ohne dieses Versprechen einlösen zu können. Der Trend wird identifiziert, beschrieben und hinsichtlich seiner Implikationen für Hochschulen diskutiert.

Eine stetig steigende Marktdynamik führt zwangsläufig zu einem wachsenden Bedarf an neuen bzw. sich verändernden beruflichen Kompetenzen. Gleichzeitig wächst der Markt an außerhochschulischen Bildungsangeboten im privaten sowie beruflichen Bereich, wobei durch die ausgeprägtere Digitalisierung bedingt besonders die Möglichkeiten zur Nutzung von digitalen Lernangeboten umfassender werden. Es zeigen sich insbesondere bei digitalen berufsbezogenen Weiterbildungsangeboten im Bereich der Wissenschaftlichkeit, der Kompetenzorientierung sowie der Lernerfolgskontrolle große Qualitätsunterschiede. Die Anrechnung von außerhochschulischen Leistungen gewinnt in diesem Rahmen eine immer größere Bedeutung. Die Vielfalt an außerhochschulischen Weiterbildungsangeboten führt für Hochschulen bei der Anrechnung zu Herausforderungen bezüglich der Qualitätssicherung der erbrachten Leistungen. Um diese Herausforderungen zu beleuchten, wurden qualitative Experteninterviews durchgeführt, um auf Basis der Ergebnisse Vorschläge für die Qualitätssicherung von außerhochschulischen Weiterbildungsangeboten abzuleiten.

Obwohl der Bericht des Club of Rome „The Limits of Growth“ bereits über 50 Jahre zurückliegt, ist die Klimakrise weiterhin die größte Herausforderung des 21. Jahrhunderts. Der Umgang mit den planetaren Grenzen sollte daher als Querschnittskompetenz in allen Bildungsgängen vertreten sein. Unter Planetary Health wird die Gesundheit der menschlichen Zivilisation sowie der sie beeinflussende Zustand der natürlichen Systeme verstanden. Diese in Forschung, Lehre und gesellschaftlichem Handeln zu berücksichtigen, erfordert besondere Kompetenzen, bezeichnet als Planetary Health Literacy. Diese Kompetenzen bewegen sich sowohl auf einer individuellen als auch auf gesellschaftlichen und globalen Ebenen. Im Rahmen dieses Kapitels wird Planetary Health Literacy erläutert und dargestellt, wie sie in Curricula integriert werden kann.

Um dem Fachkräftemangel im Pflegesektor entgegenzuwirken und erfolgreich für die Pflege zu qualifizieren, brauchen Auszubildende neben der Lehr- und Lernsituation in Fachschulen und betrieblichen Ausbildungsstätten ganzheitliche Angebote der Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung. Im REACT-EU Projekt „Erfolgreich für die Pflege qualifizieren“ hat IN VIA Köln verschiedene kompetenzentwickelnde Maßnahmen mit Auszubildenden an sieben Pflegeschulen in NRW praxisnah angeboten. Diese sozialarbeiterischen Unterstützungsangebote wurden im Rahmen der wissenschaftlichen Begleitung durch die FOM Hochschule in Bezug auf ihre Wahrnehmung und ihre Wirksamkeit evaluiert. Es zeigt sich, dass alle Maßnahmen im Rahmen eines Ausbildungscoachings angenommen werden und den schulischen und betrieblichen Alltag wirksam ergänzen und unterstützen können.

Dieser Beitrag stellt angeleitete Tutorials in Verbindung mit Jupyter Notebooks und einem einschlägigen Glossar als verzahnte Lehrmaterialien vor, durch die statistische Bausteine als Grundlagen von Künstlicher Intelligenz vermittelt werden. Die verzahnten Lehrmaterialien bieten den Studierenden dabei insbesondere strukturierte Anleitungen und Übungen, um die statistischen Bausteine kennenzulernen und eine konkrete Vorstellung von den Möglichkeiten und Grenzen der Künstlichen Intelligenz zu erhalten. Zu den statistischen Bausteinen zählen im Bereich des Machine Learnings die Regressions- und Klassifikationsverfahren sowie die Clustering- und Dimensionsreduktionsverfahren. Im Bereich des Deep Learnings bilden insbesondere Aktivierungsfunktionen die statistischen Bausteine von neuronalen Netzen als Grundlage für komplexere Analysen. Die Integration der statistischen Bausteine und die Verzahnung der Lehrmaterialien sollen insgesamt das Verständnis und die aktive Beteiligung der Studierenden in entsprechend ausgestalteten Lehr- und Lernsettings fördern.

Die Einführung neuer Technologien, insbesondere solcher, die auf Künstlicher Intelligenz basieren, wird den Arbeitsmarkt und unsere Arbeitsweise verändern. Es bleibt jedoch unklar, wie genau diese Veränderungen aussehen werden und welche Auswirkungen sie auf heutige und zukünftige Arbeitnehmende haben werden. Ein grundlegendes Verständnis der Auswirkungen dieser Technologien auf den Arbeitsmarkt ist von entscheidender Bedeutung, um mögliche Szenarien für die Entwicklung der Nachfrage nach Fähigkeiten in den kommenden Jahren und Jahrzehnten zu skizzieren und zu überlegen, wie Bildungssysteme darauf reagieren sollten. In diesem Beitrag werden die aktuellen Fähigkeiten und Einschränkungen Künstlicher Intelligenz für den deutschen Arbeitsmarkt untersucht, wobei auch auf die Auswirkungen der aktuellen Verbreitung von KI-Systemen auf die Berufsbildung eingegangen wird.

Extrinsische Beeinflussung von Mitarbeitenden vermag es nicht, sie zu einem echten Engagement für ihre Organisation zu bewegen. Diese entspringt vielmehr einer freien Entscheidung jedes Individuums, das sich entsprechend engagieren kann, sofern es dies als sinnvoll erachtet. Damit aber rückt die individuelle Sinn- und Werteorientierung in den Fokus, die seitens der Organisationen zur Entwicklung ihrer Resilienz durch Verankerung eines entsprechenden Menschenbildes in ihrer Kultur aufgegriffen werden sollte. Ein solches Menschenbild findet sich in der „Dritten Wiener Schule der Psychotherapie“ von Viktor E. Frankl. Auf Grundlage dieses Menschenbildes wird das japanische Ikigai-Verständnis mit Hilfe eines Modells auf den organisationalen Kontext übertragen (als „Das organisationale Ikigai“). Wie sich hierbei zeigt, kommt der intentionalen Selbstführung eine entscheidende Bedeutung zur Entwicklung organisationaler Resilienz zu, welches als vierter Stellhebel des organisationalen Ikigai genauer betrachtet wird.

Patientensicherheit ist ein hohes Gut in der medizinischen und pflegerischen Versorgung. Studien zeigen, dass der aktuelle Stand nicht zufriedenstellend ist und theoretische Arbeiten führen dies auf eine Verengung der Perspektive auf „Human Error“ zurück. Zunehmend wird eine systemische Perspektive gefordert. Im Beitrag wird zunächst die Bedeutung von Komplexität für die Patientensicherheit thematisiert und es wird eine Begriffsbestimmung vorgenommen. Ausgehend davon werden die sogenannten komplexen soziotechnischen Systeme in den Blick genommen, die für die Leistungserstellung in der Versorgung typisch sind. Hier erweist sich systemische Resilienz als Schlüsselkonzept zur Bewältigung von Komplexität. Der Beitrag fokussiert in der Folge Resilienzförderung als Führungsaufgabe und berichtet von einer pilothaften Erprobung eines resilienzorientierten Führungskräftetrainings im Rahmen des GALA-Projekts in der Region Aachen.

Nachhaltige Stadtentwicklung ist ein zentrales Ziel der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung bis 2030. Digital Governance ist ein wichtiger Weg, um dieses Ziel zu erreichen wie unsere Erfahrung aus der Arbeit mit Kommunen im Rahmen der Projekte „Supporting Urban Integrated Transport Systems (SUITS Horizon)“, „Führung in der digitalisierten öffentlichen Verwaltung (FührDiV)“ und „Experimentierräume in der agilen Verwaltung (AgilKom)“ gezeigt hat. Doch trotz der Vorteile der Digitalisierung verläuft diese in Deutschland nur schleppend. Mit diesem Beitrag wollen wir die Relevanz von Führung für die digitale Transformation beleuchten. Wir sind davon überzeugt, dass viele Herausforderungen, vor denen Kommunen stehen, auf der Frage beruhen, wie man Mitarbeitende im digitalen Zeitalter führt und welche kulturellen Rahmenbedingungen zu schaffen sind. Während Technologien die Transformation heute ermöglichen, bedarf es nun neuer Führungsansätze in diesem neuen Umfeld. In der digitalen Landschaft muss sich die Führung von einem Fokus auf Kompetenz hin zu einem Fokus auf Vertrauen ändern.

Managementkommunikation hat sich verändert und damit auch die Medienkompetenz. Während Management 1.0 in der Tradition von Rational Choice top-down entscheidet, Wertschöpfung ein autonomer Prozess ist und sich Kommunikation auf hierarchische Information reduziert, ist Management 4.0 im Zeitalter der digital vernetzten Gesellschaft von Stakeholdern abhängig. Wertschöpfung ist interaktiv. Kommunikation organisiert gemeinsame Werte. Management wird selbst zum Medium, indem es Unternehmen nicht nur repräsentiert, sondern interaktive Wertschöpfung intern und extern organisiert. Entsprechend hat sich die Medienkompetenz gewandelt: von der Top-down-Information zum steten Lehren und Lernen gültiger Werte.

Dem lebenslangen Lernen wird allseits eine wachsende Bedeutung zugesprochen. Insbesondere wird dabei auf berufsbegleitendes, eigenständiges und auch schnelleres Lernen abgestellt. Befragte in der Praxis sehen ihrerseits auch ihre Lernkompetenz als Teil ihres beruflichen Erfolgs. Neben der erhöhten Geschwindigkeit des Lernens deuten sich auch qualitativ veränderte Lernerfordernisse an. Fraglich ist allerdings inwieweit der Großteil der Beschäftigten diese Lernkompetenz bezogen auf gestiegene Anforderungen erfüllt, zumal das Lernen selbst teilweise neu gelernt werden soll, insbesondere auch digitales Lernen. Weiterführend erscheint es deshalb, den eng auf Anpassung an berufliche Notwendigkeiten ausgelegten Begriff des Lernens wieder im Licht des umfassenden Gedankens der Bildung neu zu beleben. Den gerade im Begriff der Bildung finden sich diejenigen Eigenschaften und Fähigkeiten wieder, auf die Lebenslanges Lernen abzielt: Autonomie, Selbständigkeit und Eigenverantwortung.

Der Fachkräftemangel in der Wirtschaft betrifft auch die Forschung und Entwicklung. Als Lösung dafür wird oft die Erschließung neuer Ressourcen, z. B. durch Frauenförderung oder die Anwerbung ausländischer Fachkräfte genannt. Eine Alternative könnte „Partizipation“ in der Forschung sein. Dieser Ansatz ist vor allem aus der universitären Forschung bekannt, kann aber problemlos auf die Wirtschaft übertragen werden. Unternehmen sind bezüglich der fachlichen Qualifikation bisher stark auf MINT-Absolventinnen und -Absolventen fixiert. Dabei spielt es kaum eine Rolle, welche Aufgaben die zukünftigen Mitarbeitenden tatsächlich haben werden und ob diese nicht auch durch andere Fachrichtungen wie der BWL abgedeckt werden könnten. Partizipation bedeutet daher, auf Personal innerhalb des Unternehmens zurückzugreifen, das keinen MINT-Abschluss hat, aber trotzdem wichtige Aufgaben innerhalb des FuE-Prozesses durchführen kann. Dies funktioniert aber nur, wenn das Studium der Nicht-MINT-Fächer in wesentlichen Bereichen verändert wird. Vor allem Kernkompetenzen in Mathematik, Datenanalyse und IT müssen gestärkt werden, da sie in diesem Zusammenhang wichtige Skills für zukünftige Bewerberinnen und Bewerber sein werden.