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25.09.2020 | Konfliktmanagement | Gastbeitrag | Onlineartikel

Konflikte durch Mediation lösen

Autor:
Dr. Hendrik Heitmann
4:30 Min. Lesedauer

Konflikte belasten Teams mehr als viele Führungskräfte ahnen. Oft ist die Situation bereits so verfahren, dass allenfalls externe Coaches oder die Einigungstelle das Problem noch lösen können. Schreiten Führungskräfte hingegen rechtzeitig als Mediator ein, spart das nicht nur Kosten.

Führungskräfte sehen sich im beruflichen Alltag mit unterschiedlichsten Konfliktsituationen konfrontiert. Nicht selten bahnt sich ein Konflikt direkt vor ihren Augen an. Weit fortgeschritten ist ein Konflikt bereits dann, wenn zwei oder mehr Mitglieder ihres Teams nicht mehr miteinander reden oder sich gegenseitig von für ihre Arbeitsprozesse notwendigen Informationen abschneiden. Dies belastet nicht nur die Atmosphäre im Team, sondern reduziert auch dessen gesamte Leistungsfähigkeit. Ist es erst einmal so weit gekommen, dass Mitarbeiter in der eigenen Mannschaft die gegenseitige Kommunikation eingestellt haben, ist guter Rat meist teuer. 

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Dies ist in dem Zusammenhang durchaus wörtlich zu nehmen. Hat doch der einzelne Mitarbeiter in einem derartigen Fall die Möglichkeit, sich beim zuständigen Betriebsrat zu beschweren (vgl. § 85 BetrVG). Der Betriebsrat hat diese Beschwerde aufzunehmen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Kommt zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande, so entscheidet eine – kostenträchtige – Einigungsstelle. Diese setzt sich aus Arbeitgeber und Betriebsrat und einem neutralen Vorsitzenden zusammen, der die Parteien zueinander bringen soll und dessen Stimme im Abstimmungsfall den Ausschlag gibt. Mit reduzierten Kosten ist es in der Regel verbunden, im Konfliktfall einen zertifizierten Mediator hinzuzuziehen. 

Im Unterschied zum Einigungsstellenvorsitzenden kommt dem Mediator kein Stimmrecht bei der Lösung des Konfliktes zu. Kernelement einer jeden Mediation ist die Freiwilligkeit des gesamten Verfahrens. Das bedeutet, dass die Konfliktparteien die Lösung des Konflikts selbst in der Hand haben. Den Mediator zeichnet in dem Verfahren seine Neutralität aus (vgl. § 1 Abs. 2 MediationsG). Im Gegensatz zur betriebsverfassungsrechtlichen Beschwerdemöglichkeit nach § 85 BetrVG wird der Konflikt nicht größer gemacht, indem weitere Parteien – Betriebsrat und Arbeitgeber – mit in den Konflikt involviert werden, sondern der Konflikt bleibt auf der Ebene der sich eigentlich Streitenden.

Die Führungskraft als Mediator?

Kosten getriebene Unternehmen verzichten häufig auf die Einschaltung eines externen Mediators und erwarten von ihren Führungskräften, die in ihren jeweiligen Teams schwelenden Konflikte selbst zu lösen. Eine direkte Mediatorenrolle kann die jeweilige Führungskraft aufgrund ihrer besonderen Nähe zu ihrem Team – auch wenn sie in den Konflikt nicht unmittelbar involviert ist – nicht gut ausfüllen. Dem stehen die gesetzlichen Neutralitätsvorgaben entgegen. 

Die betroffene Führungskraft kann sich aber mediative Konfliktlösungstechniken zu eigen machen, um die Streithähne ihres Teams zueinander zu bringen. Neben der Neutralitätsvorgabe enthält § 1 Abs. 2 MediationsG ein weiteres wesentliches Element von Mediation: Ein Mediator führt die Parteien durch die Mediation. Es gehört also zu den Aufgaben des Mediators die Konfliktparteien nicht nur zu begleiten oder die Gespräche zu moderieren, sondern ihm obliegt ein klarer Führungsauftrag in dem Zusammenhang. 

Grundsätze des Mediationsverfahrens

Das klassische Mediationsverfahren ist in mehrere Phasen unterteilt, die von der jeweiligen Führungskraft zur Lösung ihres Teamkonflikts genutzt werden können:

Zu Beginn einer jeden Mediation sollte die Themensammlung stehen, in der die Beteiligten formulieren, worum es ihnen geht und welche Themen sie besprechen möchten. Hier könnte die Führungskraft den Anlass für das gemeinsame Gespräch einleitend anführen, um dann den Konfliktparteien die Möglichkeit einzuräumen, die Gesprächsinhalte thematisch zu ergänzen. Die Teammitglieder erhalten dann Gelegenheit, ihre jeweiligen Sichtweisen und Standpunkte in dem Konflikt darzustellen. 

Die Herausforderung für die Führungskraft ist es dann, die hinter den jeweiligen Positionen ihrer Teammitglieder liegenden Interessen und Bedürfnisse - also deren Motive, Beweggründe, Ziele – zu erkennen und zu benennen. Im klassischen Mediationsverfahren wird diese Phase auch die Interessenphase genannt. Als besonders effektiv hat es sich in dem Zusammenhang erwiesen durch emphatisches, aktives Zuhören gegenüber beiden Seiten eine Atmosphäre des Vertrauens zu erzeugen. Auch die richtige Fragetechnik – etwa das Stellen offener Fragen – erleichtert der Führungskraft häufig den Zugang zu den tieferliegenden Interessen der beteiligten Mitarbeiter zu gelangen. 

Ist diese für die Konfliktlösung wichtigste Hürde genommen, geht die Führungskraft mit den Teammitgliedern auf eine kreative Lösungssuche. Hier bietet es sich an, das klassische Brainstorming zu benutzen. Stehen im Anschluss mehrere Lösungsoptionen zur Verfügung, erhalten die Konfliktparteien die Gelegenheit, die gefundenen Lösungsoptionen zu bewerten und zu priorisieren – etwa durch das Verteilen von Bewertungspunkten. Steht daraufhin eine konkrete Lösungsoption fest, wird unter Anleitung der Führungskraft eine bestimmte Abschlussvereinbarung zwischen den Beteiligten getroffen und ein konkreter Umsetzungshorizont fixiert.  

Auch wenn ein wesentliches Kriterium eines klassischen Mediationsverfahrens die Freiwilligkeit der Konfliktparteien voraussetzt, gehört es doch zu den arbeitsvertraglichen Pflichten eines Arbeitnehmers an Jour Fixes mit ihrer Führungskraft und Teambesprechungen teilzunehmen. Dies umfasst dann auch das Mediationsgespräch mit der Führungskraft und dem anderen streitbeteiligten Arbeitskollegen. 

Fazit: Die Strukturen und Techniken eines Mediationsverfahrens können im Ergebnis also auch von Führungskräften nutzbar gemacht werden. Die Beauftragung eines externen Mediators zur Lösung eines Konflikts im Team ist insoweit nicht zwingend notwendig. Die Grundsätze des Mediationsverfahrens basieren auf dem Prinzip der des „sachbezogenen Verhandelns“. Fühlt sich eine Führungskraft nicht ausreichend präpariert im Umgang mit diesen Prinzipien und den Techniken eines Mediationsverfahrens, bietet sich die Teilnahme an einer entsprechenden Fortbildung an. 

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