Wenn es knallt im Team, dann hilft ein realistischer Blick auf die Unterschiede zwischen den Generationen.
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Die einen kommen frisch von der Hochschule und wollen sich einbringen, besser noch verwirklichen. Die anderen werfen ihren in langen Arbeitsjahren erworbenen Erfahrungsschatz in den Ring, beharren auf bewährten Strukturen und Hierarchien. Das Konfliktpotential in altersgemischten Teams ist groß. Wenn jüngere Mitarbeiter zudem noch das Sagen bekommen, kann das für die "Alten" eine schwer zu schluckende Pille sein.
Kompetenzerweiterung von Teams durch Wissensaustausch oder multiperspektivisches Handeln bleibt oft genug ein frommer Wunsch von Chefs und Personalern. Denn was sich in der Organisationstheorie als Lösungsbeitrag zum demographischen Wandel empfiehlt, schlägt im Arbeitsalltag oft ins Gegenteil um. Unmut, Gemauschel und Streit statt wertschöpfender Kooperation. Aber wollen Unternehmen Konflikte wie diese wirklich wahr haben?
Human Factor wird unterschätzt
Moderne Organisationen haben ihr Risikomanagement im Griff. Sie kalkulieren Umweltkatastrophen, finanzielle Verluste, Imageschäden oder geopolitischen Gefahren ein. Den Faktor Mensch beachten sie allerdings zu wenig. Das kann teuer werden. Schwelende, nicht bereinigte Konflikte kosten Unternehmen je nach Größe zwischen mehreren 10.000 Euro bis zu zweistelligen Millionenbeträge, sagen Experten der Fresenius Hochschule. In ihrer Antrittsvorlesung im Fachbereich Wirtschaft und Medien kritisierten Ingo Aberle und Karsten Munscheck das Konfliktmanagement deutscher Unternehmen. Streit innerhalb der Belegschaft werde von Führungskräften selten als ernsthaftes Problem identifiziert, finanzieller Schaden durch Mobbing oder Innere Kündigung verursacht, fälschlich als Umsatzrückgang oder Krankheitskosten verbucht. Als häufigste Auslöser für Konflikte nennen die Forscher:
- Unklarheit über Zuständigkeiten, Arbeitsverteilung und Arbeitsweisen in Teams
- Unwissen darüber, wie Teamaufgaben organisiert werden
- Zusammenarbeit in altersgemischten Teams, besonders wenn der der Chef jung ist
Wenn die Beziehung die Psyche belastet
Mitarbeiterkonflikte sind vorwiegend Beziehungskonflikte, die aus einer Art Zwangskontext heraus entstehen, erklärt Springer-Autor Ansgar Marx. Diese subjektiv empfundene Ausweglosigkeit, drückt auf Dauer aber auf die Seele und entlädt sich in psychosomatischen Krankheiten. Wie können Unternehmen dem vorbeugen? Mitarbeiterkonflikte lassen sich lösen durch Versetzungen (trennende Maßnahmen), Fehleranalyse und Zielvereinbarung (sachbezogene Maßnahmen) sowie Mitarbeitergespräche und Führungskräfte Coaching (personenbezogene Maßnahmen). Entwicklung und Implementierung von Konfliktmanagementsystemen funktioniert nach Meinung von Ansgar Marx am nachhaltigsten durch integrierende Maßnahmen und interessegeleitete Ansätze. Dazu zählt er Mediation, Supervision und Teamentwicklung. (Seite 105) Und wie lässt sich der Clash der Generationen verhindern?
Selbstverständliche Zusammenarbeit
In der Unternehmenskultur müssen alle Altersgruppen gleichmäßige Wertschätzung erfahren, raten die Professoren Aberle und Munscheck. Dafür zu sorgen. ist Sache der Führungsetage. Wer aus dem Team außerdem noch Interesse daran hat, wie die andere Generation so "tickt", was sie ausmacht und wie sie vorgeht, begibt sich selbst auf einen guten Weg zum entspannten Miteinander. Dabei können die eigenen Vorzüge gewinnbringend in die Waagschale gelegt werden. So hätten "behütete Performer" (Seite 118) der Generation Y in ihren Familien oft erfahren, dass Harmonie gelebt aber nicht erarbeitet wurde, erklärt Springer-Autor Sascha Lord ein Problem generationsübergreifender Zusammenarbeit. Sein Tipp: Allen Beteiligten muss klar sein, dass die Organisation einen Grundauftrag hat, ihre Existenz nicht naturgegeben ist und Konsens besser funktioniert als Anpassung. "Diese Sensibilisierung unternehmerischen Denkens ist ein Grundbaustein der Konfliktlösung" (Seite 123).
