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27.07.2018 | Krisenmanagement | Im Fokus | Onlineartikel

Restrukturierung als Chance verstehen

Autor:
Anne Steinbach
3:30 Min. Lesedauer

​​​​​​​80 Arbeitsplätze bei Knorr in Heilbronn, 159 Stellen bei Hapag-Lloyd in Hamburg, Schließung der Siemens-Werke in Görlitz und Erfurt: Stellenabbau durch Restrukturierung? Ein leidiges Thema. Doch der Unternehmens-Umbau birgt auch Chancen.

Aus Unternehmenssicht bietet Restrukturierung eine ganz große Möglichkeit, neue Perspektiven und vor allem Wandel. Aus Arbeitnehmersicht steht Restrukturierung in direktem Zusammenhang mit Arbeitslosigkeit. Stellenabbau als Resultat von Standortschließungen oder Umstrukturierung innerhalb des Konzerns sind keine Seltenheit mehr, sondern gehören zur jetzigen Zeit des Wandels dazu. Dennoch gibt es Ansätze, die zeigen, dass eine Restrukturierung nicht zwingend zum Verlust des eigenen Arbeitsplatzes führen muss.

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2018 | OriginalPaper | Buchkapitel

Restrukturierung der betrieblichen Unternehmenskrise

Rund 26.000 Unternehmen haben 2013 in Deutschland Insolvenz angemeldet. Jedoch spielen sich die meisten Unternehmenskrisen außerhalb der amtlichen Statistik ab, die lediglich die gerichtlichen Insolvenzverfahren erfasst. 


Restrukturierung als Weg aus der Krise

Restrukturierungen werden umgesetzt, wenn das Unternehmen dringend eine Veränderung braucht und eigentlich schon mitten in der Krise steckt. Es ist ein letztes Mittel, das Unternehmen wieder in den grünen Bereich rücken könnte. 

Das bestätigen auch Thomas Knecht, Ulrich Hommel und Holger Wohlenberg, die im Buchkapitel "Restrukturierung der betrieblichen Unternehmenskrise" im "Handbuch Unternehmensstrukturierung" erklären, dass der überwiegende Teil der Unternehmenskrisen im Rahmen einer außergerichtlichen ("freien") Sanierung bewältigt würde (Seite 37).  

Restrukturierung bisher selten ohne Arbeitsplatzverlust

"Organisatorische Restrukturierungen haben meistens massive Auswirkungen auf die Mitarbeitenden, und zwar nicht nur auf diejenigen, die das Unternehmen gegebenenfalls verlassen müssen, sondern auch auf diejenigen, die in der Organisation verbleiben", erklärt Springer-Autor Jean-Paul Thommen im Buchkapitel "Organisationaler Wandel in Krisenzeiten" im "Handbuch Unternehmensrestrukturierung" (Seite 732).

Das sieht man auch bei den aktuellen Restrukturierungsbeispielen. Nach Unternehmensangaben sollen bei Knorr in Heilbronn 80 Stellen abgebaut werden. Der Grund? Restrukturierungsmaßnahmen, die bis 2020 fertiggestellt werden sollen. Dabei sollen zehn bis 15 Millionen Euro in die Automatisierung und Prozessoptimierung investiert werden sowie Verbesserungen im Produktionsablauf voranbringen. 

Auch im Osten des Landes herrscht Strukturierungsdrang. So sieht die Zukunft der Siemens-Werke in Görlitz und Erfurt schlecht aus. Mit der Schließung der Standorte und weiteren Umstrukturierungen werden viele Tausend Arbeitsplätze bedroht sein. Laut FAZ werde es keine Entlassungen geben, "stattdessen einen 'sozialverträglichen' Stellenabbau mit Interessen-Ausgleichen", so Wirtschaftskorrespondent Rüdiger Köhn.

Wie Restrukturieungen auf Mitarbeiter wirken 

Doch Jean-Paul Thommen spricht im Buchkapitel "Organisationaler Wandel in Krisenzeiten" von drei Fragen, die einem Unternehmen dabei helfen, die Restrukturierung möglichst angenehm für die Mitarbeiter zu gestalten: 

  • Mitarbeiterebene: Wie können die einzelnen Mitarbeitenden die persönlichen Konsequenzen einer organisatorischen Restrukturierung bewältigen?
  • Teamebene: Wie können Teams eine organisatorische Restrukturierung bewältigen und wie können sich neu gebildete Teams in den neuen Strukturen zurechtfinden?
  • Kulturebene: Wie kann die Unternehmenskultur der neuen Organisationsstruktur angepasst werden, damit sie deren geplante Wirkung optimal unterstützt? (Seite 732-733) 

Gleichzeitig ist es wichtig, den Mitarbeitern zu zeigen, welche Chancen die Restrukturierung mit sich bringt. In vielen Fällen kommt es nicht zwingend zum Verlust des Arbeitsplatzes, sondern zu internen Umstrukturierungen, in denen der Arbeitsplatz lediglich gewechselt und neue Verantwortungsbereiche geschaffen werden.

"Nicht vergessen sollte man eben auch die Mitarbeiter, die nach einem Personalumbau im Unternehmen verbleiben. Hier muss klar festgelegt werden, welchen Tätigkeitsbereich die Mitarbeiter nach dem Umbau übernehmen werden, dass sie sich mit diesen Aufgaben identifizieren und was genau sich für sie in Zukunft ändern wird", erklärt Anja Schauenburg von der Agentur "Die Personalumbauer" im Interview mit Springer Professional.

Abgesehen von den Mitarbeitern, gibt es natürlich weitere Möglichkeiten, um im Zuge der Restrukturierung intern Kosten zu senken und Prozesse zu optimieren. Die Springer-Autoren Stefan Hohberger und Hellmut Damlachi fassen im Buchkapitel "Sanierungs- und Restrukturierungsmaßnahmen" aus dem "Praxishandbuch Sanierung im Mittelstand" Strategien zusammen:

  • Sofortmaßnahmen, die in ihrer Maßnahmenfristigkeit variieren: Hierbei geht es um sofortiges Handeln wie zum Beispiel dem Investitionsstopp, um taktische Maßnahmen mit einer Fristigkeit von zwei bis zwölf Monaten, wie die Einführung einer neuen Finanzbuchhaltungssoftware und um strategische Maßnahmen, die langfristig andauern.
  • Finanzwirtschaftliche Sanierungsmaßnahmen, die sich zumeist mit der zusätzlichen Kapitalbeschaffung befassen.
  • Aufwandsorganisatorische Sanierungsmaßnahmen, zu denen die Rechtsformänderung gehört, aber auch die Standortschließung oder die Erneuerung der Organisationsstruktur.
  • Ablauforganisatorische Sanierungsmaßnahmen wie der Aufbau standardisierter Regelprozesse

Fazit: Dass eine Restrukturierung nach Insolvenz oder Krise des Unternehmens verunsichert und Angst macht, ist verständlich. Nichtsdestotrotz bringt eine Restrukturierung auch immer Chancen mit sich, die vom Unternehmen und auch vom Arbeitnehmer genutzt werden sollten. So können sich beispielsweise für Mitarbeiter neue Herausforderungen und Aufgaben daraus ergeben.

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