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05.10.2018 | Künstliche Intelligenz | Im Fokus | Onlineartikel

Die Grenzen von KI im Personalbereich

Autor:
Andreas Wartenberg

Automatisierung ist keine Zukunftsvision, sondern in einigen Branchen weit verbreitete Realität. Wird Künstliche Intelligenz auch den HR-Manager ersetzen? Ein Gastbeitrag von Andreas Wartenberg, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung.


In der Rekrutierungsbranche wird es immer schwieriger, außergewöhnliche Kandidaten mit Schlüsselqualifikationen zu finden. Mittlerweile gibt es verschiedene KI-gestützte Tools, die den Candidate-Attraction-Prozess unterstützen. Hierbei wird in Datenpools der Social Media-Kanäle eine intelligente Vorauswahl von vermeintlich passenden Kandidaten getroffen. Sucht eine Person mehrfach nach einem bestimmten Unternehmen, hat Firmennews abonniert oder ist mit vielen anderen Personen eines Unternehmens vernetzt, sind dies für KI-gestützte Systeme Indizien, dass diese Person positiv auf Stellenanzeigen des entsprechenden Unternehmens reagieren könnte oder an diesem interessiert ist. 

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Nach der ersten Vorauswahl geeigneter Bewerber können in einem weiteren Schritt Qualifizierungsgespräche mit KI-basierten Video-Systemen oder mit Chatbots geführt werden. Eine KI-gesteuerte Robotic-Lösung ist technisch in der Lage, in einem solchen Gespräch, das der Kandidat mit dem Computer führt, vordefinierte Fragen zu stellen und Kenntnisse in bestimmten Feldern oder vorhandene Erfahrungen des Kandidaten abzufragen. Je nach Anforderungen und prozentualer Gewichtung der Eignungsfähigkeiten wird im nächsten Schritt ein Mitarbeiter aus der HR-Abteilung oder ein externer Personalberater die Vorsondierung in Augenschein nehmen und den Prozess fortsetzen. 

KI-Anwendungen rekrutieren nicht

Die Maschinen wählen keine Kandidaten aus, sondern führen nur eine Vorauswahl durch. Ähnlich wie in einem Assessment werden Bewerber zwar schon in einem ersten Schritt auf Herz und Nieren geprüft, jedoch wird mit dieser Sondierung noch kein geeigneter Kandidat rekrutiert. Besonders im aktuellen Bewerbermarkt bedarf es nach dieser ersten Selektion noch vieler Schritte, um auch die passenden Menschen für das Unternehmen zu gewinnen.

Wenn ein Unternehmen nach der sprichwörtlichen Nadel im Heuhaufen sucht oder das Recruiting nur Resonanz durch ungeeignete Bewerber bringt, müssen HR-Mitarbeiter oder Personalberater aktiv auf potenzielle Kandidaten zugehen. Gleiches gilt für Hidden Champions sowie bei zahlreichen Mittelständlern, die häufig für viele Kandidaten nicht sichtbar oder vermeintlich uninteressant sind. Personaler solcher Firmen müssen über individuelle Gespräche Interesse wecken und auf das suchende Unternehmen aufmerksam machen. Fehlt es darüber hinaus dem Kandidaten an der Motivation, den Job zu wechseln, oder ist er unsicher, ob das jeweilige Zielunternehmen mit den eigenen Vorstellungen korrespondiert, sollten diese Fragestellungen in einem persönlichen Gespräch genau durchleuchtet werden. 

Missverständnisse und Matchings im Rekrutierungsprozess

Interpretieren Kandidaten Fragen falsch oder treffen Aussagen, die an anderer Stelle relevant sein können, sind Algorithmen nicht in der Lage, zu intervenieren oder etwaige Missverständnisse zu klären. Hat ein Kandidat beispielsweise eine ähnliche Position in einem früheren Job innegehabt, sollte in einem persönlichen Gespräch nachgehakt werden. Der Personaler ist in der Lage, mögliche Vakanzen aufzuzeigen oder vermeintliche Lücken gemeinsam mit dem Kandidaten zu klären. Ebenso im umgekehrten Fall: Wenn eine von der Unternehmensseite gegebene Information falsch interpretiert wird, kann ein Mensch den Irrtum aufklären. 

Selbst bei einem scheinbar passenden und fast gewonnenen Kandidaten spielt der Ansprechpartner eine entscheidende Rolle: Sollte der Kandidat zweifeln, ob die angebotene Stelle oder das Unternehmen zu ihm passen, ist ein menschlicher Sparringspartner, dem die Bedenken kundgetan werden, hilfreicher als ein Roboter, der den Kandidaten direkt aus der Matching-Liste entfernt.

Im Rekrutierungsprozess ist es wichtig, dass die Erwartungen auf beiden Seiten weitgehend erfüllt werden. Sowohl der potenzielle Kandidat als auch das Unternehmen haben ihre Ansprüche, Wünsche und auch Vorstellungen an den jeweils anderen Gesprächspartner. Die Deckungsgleichheit der einzelnen Puzzleteile ist jedoch nicht immer sofort offensichtlich. Manchmal bedarf es persönlicher Erläuterungen oder eines Abgleichs mit dem Unternehmen, um die tatsächliche und nicht die algorithmisch ermittelte Passgenauigkeit zu bestimmen. Missinterpretationen oder unterschiedliche Terminologien verhindern oftmals einen gemeinsamen Konsens. Dann hilft menschliche Intelligenz und vor allem Empathie, um Klarheit zu schaffen. 

Fazit: KI-gesteuerte Anwendungen sind hervorragende Unterstützer bei der Vorauswahl und Sondierung geeigneter Bewerber. Besonders bei groß angelegten Stellenbesetzungen, wie beispielsweise bei der Neuausrichtung ganzer Abteilungen, ist KI hilfreich. Im nächsten Schritt können HR-Mitarbeiter oder Personalberater auf Grundlage der vorliegenden Matchings in den weiteren Rekrutierungsprozess einsteigen. Bei der Auswahl von Spezialisten oder bei der Suche nach Führungspositionen ist KI aus aktueller Sicht nur bedingt einsetzbar. Auch bei den Hidden Champions oder bei zahlreichen Mittelständlern besetzt ein menschlicher Personaler Vakanzen passgenauer, als es momentan KI leisten kann.

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