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Über dieses Buch

Dieses Buch geht der Frage nach, wie IT-Unternehmen – vom Start-up bis zum Konzern – auch künftig die besten Mitarbeiter finden und binden können. Employer Branding und Headhunting heißen die beiden Recruiting-Konzepte, auf die IT-Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels setzen. Doch immer seltener sind die Bemühungen von Erfolg gekrönt. Floskeln von „einzigartigen Entwicklungsmöglichkeiten“, „spannenden Projekten“ bis hin zu „kollegialem Arbeitsklima“ locken längst keinen IT-Experten mehr. Die „Hype- Strategie“, ein Sechs-Punkte-Plan, fordert von IT-Arbeitgebern ein radikales Umdenken, um zu erkennen, was Mitarbeiter heute wirklich wollen. Der Autor nutzt seine langjährigen Erfahrungen als Personal- und Strategieberater und belegt seine Thesen mit Interviews und Praxisbeispielen. Konkrete Handlungsempfehlungen begleiten auf dem Weg zum IT-Recruiting ohne Headhunter.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Der steigende Fachkräftemangel in der IT-Branche macht ein Umdenken im Recruiting erforderlich. Statt Stereotypen wie „spannende Kundenprojekte“ oder „gute Aufstiegschancen“ zu bemühen, sollten IT-Arbeitgeber an der Optimierung von Unternehmenskultur und Personalmanagement arbeiten. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, ist Inhalt dieses Buchs. Im Fokus steht die „Hype-Strategie“ mit dem „Sechs-Punkte-Plan“, die auf langjährigen Erfahrungen in der Personal- und Strategieberatung für internationale IT-Anbieter fußt.
Frank Rechsteiner

Kapitel 2. Die Interviewpartner und ihre IT-Unternehmen

Um meine Erkenntnisse und Erfahrungen als Personalberater mit einer möglichst breiten empirischen Basis zu unterlegen, habe ich zu jedem im Buch behandelten Themenkomplex mehrere Interviews mit Geschäftsführern und HR-Verantwortlichen namhafter IT- und Unternehmensberatungen in Deutschland geführt. Die Ergebnisse flossen in den Sechs-Punkte-Plan zur Umsetzung der Hype-Strategie ein und offenbaren die große Vielfalt, mit denen Unternehmen heute versuchen, im „War for Talents“ erfolgreich zu sein. Die Bandbreite meiner Gesprächspartner reicht vom Nischenplayer, der neue Mitarbeiter vor allem durch eine offene Unternehmenskultur und flache Hierarchien anzieht, bis zum Branchenprimus, der auf innovative Recruiting-Kanäle, wie eine gezielte Start-up-Förderung, setzt.
Frank Rechsteiner

Kapitel 3. Never Change a Running System?

Dieses Kapitel geht der Frage nach, warum IT-Arbeitgeber beim Recruiting auf Headhunter setzen – und leider zu oft enttäuscht werden. Meist stellen überzogene Erwartungen an die Kandidatinnen und Kandidaten ein großes Problem dar, das selbst durch erfahrene Personalberater nicht gelöst werden kann. Stattdessen sollten IT-Arbeitgeber strukturiert und überlegt an ihre Beschaffungsfrage herangehen. Dazu gehört neben einem aussagekräftigen Stellenprofil ein klares und ehrliches Bild der individuellen Unternehmenskultur. Dringend sei zudem empfohlen, nicht ausschließlich nach „100-Prozent-Volltreffern“ zu suchen, sondern auch Kandidatinnen und Kandidaten den Zuschlag zu geben, die die Anforderungen nur teilweise erfüllen. Werden diese Bewerber nach ihren persönlichen Stärken und Neigungen eingesetzt, bieten sich gute Möglichkeiten, sie zu optimalen Leistungsträgern zu entwickeln.
Frank Rechsteiner

Kapitel 4. The Perfect (Mis)Match

Obwohl für das richtige Matching im Bewerbungsprozess psychologische Gesetzmäßigkeiten gelten, die sich die Arbeitgeber zunutze machen sollten, kommt es häufig zu Mismatch-Situationen. Dies liegt an schlecht formulierten Stellenanzeigen, falscher Einschätzung der Bewerberqualität und unseriösen Versprechungen im Bewerbungsgespräch. In diesem Kapitel wird untersucht, wie sich im Bewerbungsprozess „Magic Moments“ erreichen lassen, in denen die richtigen Positionen mit den richtigen Mitarbeitern besetzt werden. Dazu gehört, dass Arbeitgeber gleich zu Beginn der Kontaktaufnahme ausdrücklich nach den konkreten Anforderungen eines Kandidaten fragen und diese auch ernst nehmen. Gerade bei Stellenbesetzungen mit strategischer Bedeutung muss sichergestellt sein, dass ein Bewerber nicht nur fachlich, sondern auch persönlich zur Kultur und zum Spirit des Unternehmens passt.
Frank Rechsteiner

Kapitel 5. Recruiting-Strategien von Start-ups

Warum sind Start-ups gerade bei den begehrten „Machertypen“ unter den Bewerbern so attraktiv? lautet die Frage, der dieses Kapitel nachgeht. Start-ups und Jungunternehmer plaudern aus dem Nähkästchen und nennen als Zugpferde vor allem offene Unternehmensstrukturen, innovative Geschäftsideen und ihr rasantes Entwicklungstempo. Hinzu kommen neue Methoden und Kanäle der Personalgewinnung. Auch die eigentlichen Bewerbungsverfahren sollten von Flexibilität geprägt sein. Statt klassischer Bewerbungsgespräche setzen immer mehr IT-Arbeitgeber auf erste Treffen in zwangloser Atmosphäre und laden die Kandidaten zum Beispiel zum Mittagessen im Beisein ihrer künftigen Kollegen ein.
Frank Rechsteiner

Kapitel 6. Employer Branding für IT-Unternehmen

Obwohl viele IT-Arbeitgeber mit „guten Karrierechancen“, „spannenden Kundenprojekten“ und „kollegialem Arbeitsklima“ locken, helfen solche Schlagworte bei Weitem nicht so viel, wie gemeinhin vermutet wird. Wovon sich Bewerberinnen und Bewerber mehr angezogen fühlen, ist Thema dieses Kapitels. Dazu gehört eine attraktive Arbeitgebermarke. Stimmt das Image eines Unternehmens, können auch die eigenen Mitarbeiter als Botschafter und Headhunter herangezogen werden, wie an verschiedenen Praxisbeispielen gezeigt wird. Einen weiteren wichtigen Recruiting-Trend bietet das Content Marketing, verstanden als Kunst, am richtigen Ort und im richtigen Moment genau die Informationen zu bieten, die für potenzielle Kandidaten relevant sind.
Frank Rechsteiner

Kapitel 7. Was Mitarbeiter wirklich wollen: Die Hype-Strategie

In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der Interviews mit IT-Anbietern zum Thema Recruiting zusammengefasst. In Verbindung mit meinen langjährigen Praxiserfahrungen fließen sie in konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Personalgewinnung in der IT-Branche ein. Diese Handlungsempfehlungen habe ich in einem Sechs-Punkte-Plan zusammengefasst. Danach sollten Sie Ihren Mitarbeitern größtmögliche Eigenverantwortung übertragen und sie nach ihren individuellen Stärken und Vorlieben einsetzen, also bei ihrer Selbstverwirklichung unterstützen. Ein weiteres unbedingtes Muss sind der Abbau unnötiger Bürokratien und Hierarchien im Unternehmen und die Schärfung Ihres eigenen Arbeitgeber-Profils.
Frank Rechsteiner

Kapitel 8. Mitarbeiterbindung wirkt sich positiv auf den Unternehmenserfolg aus

Was bedeutet emotionale Mitarbeiterbindung? Und wie wirkt sich sie auf die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen aus? Dies sind die Fragen, mit denen sich das letzte Kapitel dieses Buches auseinandersetzt. Gleichzeitig wird in Umfragen deutlich, dass in vielen Unternehmen eine schlechte Führungskultur herrscht – mit der Folge, dass ein Großteil der Beschäftigten nur noch Dienst nach Vorschrift macht.
Frank Rechsteiner

Kapitel 9. Schlusswort: Quo vadis, HR? oder: Wie schaffe ich ein kulturbasiertes Recruiting?

Wer bis zum Ende dieses Buches vorgestoßen ist, fragt sich jetzt sicher, wie er seine Prozesse zur Personalbeschaffung konkret umstellen soll, um ein kulturbasiertes Recruiting zu etablieren. Wie die folgenden Ausführungen zeigen, sollte dieses zentrale Thema strategisch angegangen werden. Statt überstürzt ein neues Projekt oder neue Initiative ins Leben zu rufen, sollten Sie zunächst ein paar grundlegende Fragen beantworten. Damit erhalten Sie eine Matrix, die Ihren Status quo zeigt und wegweisend für die Umsetzung des Sechs-Punkte-Plans ist.
Frank Rechsteiner
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