nach oben

2021 | Buch

Kapitel lesen Erstes Kapitel lesen

Kulturwandel in Organisationen

Ein Baukasten für angewandte Psychologie im Change-Management

verfasst von: Dr. Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

Verlag: Springer Berlin Heidelberg

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

Einloggen, um Zugang zu erhalten

Über dieses Buch

Kulturveränderung in vier Schritten!

Dieses Fachbuch bietet Ihnen konkrete Werkzeuge für die vier iterativen Phasen eines Kulturwandels, u.a. wie durch viralen Change großflächige Veränderung in kurzer Zeit passiert und veranschaulicht die Techniken mit praxisnahen Fallbeispielen aus der Unternehmenswelt. Es bringt die hierfür wichtigsten Erkenntnisse aus der angewandten Psychologie auf den Punkt. Die Autoren verknüpfen auf verständliche Weise praktische Handlungsanleitungen aus ihrer jahrzehntelangen Beratungserfahrung mit den Erkenntnissen der Verhaltensökonomie und der Neurowissenschaften. Dazu sind Fragen und Antworten zum Selbsttest über die Flashcard App inkludiert.

Der Inhalt

• Konkrete Werkzeuge für die vier iterativen Phasen eines Kulturwandels, u.a. wie Vorbilder geschaffen werden und Change Stories überzeugender sein können

• Praxisnahe Fallbeispiele aus der Unternehmenswelt, u.a. zu Wandel durch Digitalisierung

• Fundiertes Hintergrundwissen zu Verhaltens- und Einstellungsänderung, u.a. zu Willenskraft (Willpower) und Gewohnheitsänderungen, Mindsets und Sinnhaftigkeit (Purpose) als Veränderungstreiber

• Fünf grundlegende Designprinzipien, u.a. was IKEA-Regalaufbauen mit Wandel zu tun hat

• Tipps für Akteure des Kulturwandels, wie sie mittels emotionaler Intelligenz und Achtsamkeit Resilienz stärken und Veränderung auch gegen Widerstände meistern

• Hilfreiche Didaktik durch Zusammenfassungen, Checklisten der Erfolgsfaktoren, Hintergrund-, Reflexions- und Übungsboxen

Die Zielgruppen

Führungskräfte, Organisationsentwickler, Personaler und Berater in Startups, im Mittelstand und in größeren Unternehmen sowie öffentlichen Organisationen

Die Autoren

Dr. Svea von Hehn arbeitet seit 1999 international als Managementberaterin (u.a. für McKinsey). Sie ist diplomierte, promovierte Psychologin, mehrfach zertifizierter systemischer Coach (u.a. für Search Inside Yourself, Google’s Achtsamkeitsprogramm) und Partnerin bei RETURN ON MEANING.

Nils I. Cornelissen arbeitet seit 2003 international als Managementberater (u.a. für McKinsey). Er ist Diplom-Kommunikationswirt und hat einen Master in Psychologie und Soziologie. Er ist zertifizierter Coach sowie Facilitator und Partner bei RETURN ON MEANING.

Claudia Braun arbeitet seit 2007 international als Managementberaterin (u.a. für McKinsey). Sie ist Diplom-Betriebswirtin in internationaler BWL, hat einen Master of Public Administration, einen Master of Public Policy sowie diverse Zertifizierungen z.B. als systemischer Coach und MBSR-Trainerin. Sie ist Partnerin bei RETURN ON MEANING.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Der Einfluss der Kultur auf den Organisationserfolg

Zusammenfassung

Dieser Text ist das Kap. 1 des Gesamtwerks mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel in Organisationen. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen. Hierbei geht es um nachhaltige Veränderungen von Verhalten und von Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel vermittelt den ersten Teil der Grundlagen: Die Begriffe „Organisationskultur“ und „Kulturwandel“ werden erläutert. Zudem veranschaulicht dieses Kapitel die Bedeutung von Kultur für Organisationen anhand aktueller Studien. Veränderungsprozesse scheitern häufig, weil das Thema Kulturwandel nicht systematisch berücksichtigt wird. Veränderung gelingt, wenn sich nicht nur Prozesse und Systeme, sondern auch Verhalten und Einstellungen von Mitarbeitenden ändern. Dieses Kapitel bietet Einblicke in die Entwicklung von Organisationstheorien bis hin zum aktuellen Verständnis von Kulturwandel und beleuchtet den Wandel von einer anfangs bestehenden Skepsis gegenüber psychologischen Themen in Führungsetagen hin zu einem Selbstverständnis der Bedeutung von Kulturthemen für den Geschäftserfolg.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

2. Grundlagen für die praktische Begleitung von Veränderungen

Zusammenfassung

Dieser Text ist das Kap. 2 des Gesamtwerks mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel stellt den zweiten Teil der Grundlagen dar. Es führt in die zwei grundlegenden Modelle sowie in die Designprinzipien zum Veränderungsprozess in Organisationen ein. Zu den Modellen gehören das Vier-Phasen-Modell des Kulturwandels für eine systematische Planung und Durchführung und das AkKo-Modell (kurz für Akteur und Kontext) mit den vier Determinanten, die für Verhaltensveränderungen eines Individuums unabdingbar sind. Die fünf Designprinzipien Was-und-Wie-, Warum-, Pinguin-, Ikea- und Mobile-Prinzip zeigen, wie die Aktivitäten gestaltet werden sollten, um das Verhalten einer ganzen Organisation zu verändern. Die beiden Modelle und fünf Prinzipien basieren auf aktuellen Forschungsergebnissen aus der Verhaltensforschung, der Psychologie und den Neurowissenschaften und sind in der jahrzehntelangen praktischen Erfahrung der Autoren, insbesondere für den nachhaltigen Erfolg von Kulturwandel, relevant.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

3. Phase 1: Ausrichten

Zusammenfassung

Das vorliegende Kap. 3 ist Teil eines Baukastens mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel beschreibt die erste von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Ausrichtung. In diesem Kapitel werden praktische Werkzeuge für diese Phase verständlich dargestellt. Es zeigt, wie mithilfe einer Aktionsdiagnose ein faktenbasiertes Verständnis über die Richtung des Veränderungsprogramms erreicht werden kann. Außerdem zeigt es, wie systematisch Stakeholder eingeordnet werden können, z. B. mit dem Stakeholder-Priorisierungsraster (SPR), und anschließend, wie Hypothesen über die gewünschten Verhaltens- und Einstellungsänderungen von einzelnen Zielgruppen mit sog. „Ist-Soll“-Paaren definiert werden. Letztlich beschreibt es den Prozess, den das Top-Team der Veränderung durchläuft, um mit einem gemeinsamen Verständnis hinter der Veränderung zu stehen und so die Veränderung auch bei möglichen Krisen als Team geschlossen vorantreiben zu können.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

4. Phase 2: Planen

Zusammenfassung

Das vorliegende Kap. 4 ist Teil eines Baukastens mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel beschreibt die zweite von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, der Planung. Es beschreibt, wie für die in Phase 1 beschriebenen Einstellungs- und Verhaltensänderungen verschiedener Zielgruppen die passenden Interventionen entwickelt werden können. Hierbei werden zahlreiche Praxisbeispiele möglicher Interventionen entlang aller vier Dimensionen des AkKo-Modells gegeben, die sowohl einzelne Akteure als auch den Kontext berücksichtigt. Das Kapitel behandelt außerdem das Entwerfen und die Beschaffenheit einer prägnanten Change-Story, die Kernbotschaften sowohl rational überzeugend als auch emotional inspirierend kommuniziert. Das Kapitel zeigt ferner auf, wie ein Change-Agent-Netzwerk aufgebaut wird, das die Organisation abdeckt und die Veränderung in die Organisation hineinträgt. Schließlich beschreibt es die Planung und Steuerung des Kulturwandelprojekts inkl. relevanter Meilensteine, Steuerungslogik und Projektbesprechungen.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

5. Phase 3: Umsetzen

Zusammenfassung

Das vorliegende Kap. 5 ist Teil eines Baukastens mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel beschreibt die dritte von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Umsetzung. Es zeigt auf, wie bei der Umsetzung eines Kulturwandelprojekts eine integrierte Philosophie genutzt werden kann, die sowohl beharrlich und stringent die Richtung vorgibt als auch für Einbindung der breiten Mitarbeiterbasis sorgt. Dazu helfen drei Ansätze: „Huckepackansatz“, der Veränderungsprogramme – wo möglich – in bereits bestehende Initiativen integriert, die Umsetzung von Prototypen zur Erreichung rascher Erfolgsbeispiele und Lernerfahrungen, bevor Veränderungen großflächig ausgerollt werden, und die Entwicklung symbolischer Aktionen, deren Sichtbarkeit allen Stakeholdern zeigt, dass die Veränderung bereits begonnen hat. Zudem legt das Kapitel einen Fokus auf die Kommunikation in Wandlungsprozessen mithilfe eines Kommunikationsplans und einer breiten Auswahl an Kommunikationsinstrumenten. Die Durchführung von Workshops in unterschiedlichen Facetten, deren Inhalte und Prozesse aktiv den Kulturwandel antreiben, ist ebenfalls Teil des Kapitels.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

6. Phase 4: Verstetigen

Zusammenfassung

Das vorliegende Kap. 6 ist Teil eines Baukastens mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel beschreibt die letzte von vier Phasen eines systematisch begleiteten Kulturwandels, die Verstetigung. Die vollständige Verankerung der Interventionen des Veränderungsprojekts in der Linienorganisation wird beschrieben, z. B. durch Anpassungen der Personalprozesse. Auf den Abschluss des Programms, u. a. die Auflösung der Projektorgane, wird eingegangen und die Evaluation sowie Dokumentation der Ergebnisse aufgeführt. Auch die langfristige Verstetigung, beispielsweise durch einen 10.000-Meilen-Check, wird skizziert.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

7. Die Relevanz der Person – Durch emotionale Intelligenz Wandel meistern

Zusammenfassung

Das vorliegende Kap. 7 ist Teil eines Baukastens mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Während in den vorherigen Kapiteln das Vorgehen und die Techniken beschrieben wurden, um Veränderung in der Organisation voranzutreiben, steht hier die Person im Vordergrund. Für eine erfolgreiche Veränderung bedarf es der Bereitschaft und Fähigkeit aller Beteiligten, notwendige Änderungen anzunehmen und mit der damit verbundenen Ungewissheit umzugehen. Es wird die Relevanz der emotionalen Intelligenz (EQ) in Veränderungsprozessen dargestellt im Zusammenhang mit Resilienz und inspirierender Führung. Das Kapitel stellt dar, dass EQ z. B. durch Achtsamkeitstechniken trainierbar ist und wie die eigene kontinuierliche Weiterentwicklung durch Veränderung von Gewohnheiten mittels Willenskraft gelingt. Denn: Veränderung beginnt bei sich selbst.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

8. Epilog: Kulturwandel im Wandel

Zusammenfassung

Das vorliegende Kap. 8 ist Teil eines Baukastens mit konkreten, pragmatisch anwendbaren Werkzeugen für einen Kulturwandel. Kulturwandel bezeichnet hier den sog. überfachlichen Teil von Change-Prozessen, d. h. eine nachhaltige Veränderung von Verhalten und Einstellungen der Menschen innerhalb einer Organisation. Dieses Kapitel stellt den kurzen Ausblick dar und skizziert die Relevanz von Kulturwandel über den Erfolg von Organisationen hinaus.

Svea von Hehn, Nils I. Cornelissen, Claudia Braun

Backmatter

Titel: Kulturwandel in Organisationen
verfasst von: Dr. Svea von Hehn
Nils I. Cornelissen
Claudia Braun
Verlag: Springer Berlin Heidelberg
Electronic ISBN: 978-3-662-62030-4
Print ISBN: 978-3-662-62029-8
DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-662-62030-4