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Über dieses Buch

Führen, entscheiden, zusammen arbeiten: Warum Laterales Management die Antwort auf die Digitalisierung der Wirtschaft ist

Die Digitalisierung wird in den kommenden Jahren Wirtschaft und Gesellschaft ähnlich dramatisch verändern wie die Elektrifizierung vor hundert Jahren. Waren Führung und Zusammenarbeit im 20. Jahrhundert noch hierarchisch organisiert, wird die digitale Zukunft durch Laterales Management – durch Führen auf Augenhöhe – geprägt sein.

Roland Geschwill und Martina Nieswandt analysieren, was dies künftig für uns und unsere Arbeitswelt heißen kann, zeigen aber auch, welche Chancen der Prozess der Digitalisierung für Unternehmen, Menschen und Manager bieten: Die Chance auf mehr Freiheit, mehr Individualität, spannendere Jobs, mehr Kreativität und mehr Innovationskraft.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Prolog: SiebenEins – was war da los?

Zusammenfassung
Moderne Führungsmethoden, Selbstverantwortung und Individualität haben die deutsche Fußballnationalmannschaft zu außergewöhnlichen fußballerischen Spitzenleistungen – und zum WM-Titel – geführt. Die DFB-Verantwortlichen hatten damit auf die sich verändernden Rahmenbedingungen in ihrem Sport reagiert. Spieler einer Topmannschaft haben heute viel mehr Aufgaben als „Mann decken“ oder „Tore machen“: Sie müssen Verantwortung übernehmen und in jeder Sekunde handlungsschnell die richtigen Entscheidungen treffen. Fußballspielen ist zu einer hochkomplexen Teamaufgabe geworden, die keinesfalls strukturiert und planbar abläuft, sondern in jeder Sekunde mit Überraschungen aufwartet. Ist der Fußball damit ein Vorbild für Wirtschaft und Gesellschaft?
Roland Geschwill, Martina Nieswandt

Kapitel 1: Kreative Zerstörung – die digitale Revolution und die Folgen

Zusammenfassung
Moderne und effiziente Strukturen haben sich in vielen Organisationen und Unternehmen noch nicht durchgesetzt. Die häufig noch anzutreffende Anweisungshierarchie führt gerade in Zeiten der Digitalisierung zu Überforderung und Demotivation bei allen Beteiligten: Topmanagern, Mittelmanagern und Mitarbeitern. Warum? Die digitale Revolution wälzt Wirtschaft und Gesellschaft vollständig um – ähnlich wie es die erste und zweite industrielle Revolution getan haben. Wir befinden uns mitten in diesem Umbruchprozess. Die Märkte sind dauerhaft instabil, Geschäftsmodelle ganzer Branchen und vieler Unternehmen brechen weg, neue entstehen. Innovationen zu entwickeln wird zur Schlüsselaufgabe. All das erfordert neue Organisationstrukturen in Unternehmen. Die Antwort lautet: Laterales Management. In lateralen Organisationen wird auf Augenhöhe geführt und gearbeitet.
Roland Geschwill, Martina Nieswandt

Kapitel 2: Eine kurze Geschichte der Managementideen des 20. Jahrhunderts

Zusammenfassung
Im Bereich der Management- und Führungskräfteentwicklung wurden zu jeder industriellen Revolution die jeweiligen Organisationsmodelle geliefert. Die Arbeitsorganisation in den Werken von Henry Ford und die Arbeiten von Max Weber haben praktisch und theoretisch den Boden für die zweite industrielle Revolution bereitet und die Arbeit in der Fabrik und in der Verwaltung geprägt. Peter Drucker und Warren Bennis haben dann im letzten Jahrhundert die wesentlichen Ideen zu Management und Führung für die Zeit der zweiten industriellen Revolution geliefert. Besonders Warren Bennis spürte, dass die Klasse der Wissensarbeiter immer mehr an Bedeutung gewinnt. Geld konnte derjenige am besten verdienen, der gut ausgebildet war, der über Spezialwissen verfügte und gut persönlich in einem Arbeitsfeld vernetzt war. Es gab zwar immer noch Chefs. Die neuen Wissensarbeiter hatten jedoch neue, andere Ansprüche an Unternehmen. Organisationen mussten sich diesen Herausforderungen stellen. Joseph Schumpeter spricht davon, dass Innovationen immer mit neuen Organisationsformen einhergehen. So darf man sich das auch bei Veränderungen der Organisationen im Zeitalter der Digitalisierung – der dritten industriellen Revolution – vorstellen.
Roland Geschwill, Martina Nieswandt

Kapitel 3: Risse im Weltbild des klassischen Managements

Zusammenfassung
Die zunehmende Digitalisierung der Geschäftsfelder stellte die klassisch-hierarchische Stablinienorganisation vor erhebliche Herausforderungen, die zu immer mehr Bypass- oder Parallelorganisationen führten. Tom Peters und Robert Waterman zweifelten bereits in den 1980er-Jahren an der Funktionsfähigkeit etablierter hierarchischer Organisationen und forderten Führungskräfte zum zivilen Ungehorsam auf. Für das Laterale Management interessiert in diesem Zusammenhang besonders die Wirkgeschichte der Beratung von Tom Peters. Besonders die Umsetzung bei ABB in den Jahren nach 1987 von Percy Barnevik, der von Tom Peters beraten wurde, ist ein wichtiges Kapitel in der Geschichte des Lateralen Managements. Eine weitere Inspiration ist das Harvard-Verhandlungskonzept, das das Augenhöhe-Prinzip von Unternehmen-Kunden-Beziehungen auf Verhandlungen zwischen Geschäftspartnern übertrug. Das klassische Management erhielt in seiner Funktionsfähigkeit weitere Risse. Die von den Ideen des Soziologen Niklas Luhmann beeinflusste Systemische Beratung machte sich darum verdient, Betroffene zu Beteiligten an Veränderungsprozessen zu machen. Harrison Owen und Reinhard Sprenger weisen auf die motivationale Macht der Freiheit in Organisationen hin. Für das Führen ohne Macht haben die Soziologen von „Metaplan“, Stefan Kühl und Wolfgang Schnelle, bereits ein Trainingskonzept der lateralen Führens (Führen ohne Vorgesetztenfunktion) vorgelegt.
Roland Geschwill, Martina Nieswandt

Kapitel 4: Eine kurze Geschichte erfolgreicher lateraler Organisationen

Zusammenfassung
Laterales Management setzt auf das Prinzip Selbstverantwortung. Dahinter steht die Idee, dass Menschen in Unternehmen motivierter arbeiten, wenn sie Verantwortung übernehmen und selbst Entscheidungen treffen können. Tom Peters und Bob Waterman beschreiben in den Spitzenleistungen acht hervorstechende Eigenschaften von Spitzenunternehmen. Eine heißt: Produktivität durch Menschen. Tom Peters berichtet über einen Mitarbeiter bei General Motors, der nach 16 Jahren entlassen worden war und mit dem nie ernsthaft darüber gesprochen worden sei, wie er seine Arbeit besser machen könne. Es war eine der Grundbotschaften der Spitzenleistungen, dass Menschen über Potenziale verfügen, die sie in Organisationen einbringen möchten. Tom Peters forschte über selbstverantwortliche Strukturen in Europa und in Japan, da er von diesen Ideen begeistert war.
Roland Geschwill, Martina Nieswandt

Kapitel 5: Laterales Management im 21. Jahrhundert

Zusammenfassung
Das Kapitel zeigt anschaulich und konkret, wie Laterales Management in einem Unternehmen eingeführt werden kann, in welchen Schritten sich der Prozess vom klassisch-hierarchischen zum Lateralen Management am besten bewerkstelligen lässt, und wie man den Erfolg messen kann. Wir stellen folgende Leitfragen: Was können Unternehmen tun, um kulturell die Herausforderungen der digitalen Ökonomie zu bewältigen? Was bedeuten diese Veränderungen für die Menschen? Was bedeuten diese Veränderungen für die Manager? Zum Schluss stellen wir die Big Five des klassischen Managements den Prinzipien des Lateralen Managements gegenüber und werden so die Vorteile des neuen Konzepts in Zeiten der Digitalisierung noch einmal deutlich machen.
Roland Geschwill, Martina Nieswandt

Nachwort

Zusammenfassung
Die Digitalisierung verändert Wirtschaft und Gesellschaft dramatisch. Unternehmen stehen heute vor komplexen Fragestellungen. Daher werden die Kompetenzen und Erfahrungen von vielen gebraucht. Zeitgemäße Unternehmen setzen deshalb auf Lateralität und das Führen auf Augenhöhe. In empirischen Arbeiten konnte nachgewiesen werden, dass Laterales Management, als Übernahme von Verantwortung durch das Mittlere Management, in Veränderungsprozessen der signifikante Erfolgsfaktor sein kann. Waren Führung und Zusammenarbeit im 20. Jahrhundert noch hierarchisch organisiert, wird die Zukunft vernetzt sein. Management wird nicht mehr vertikal, sondern horizontal stattfinden.
Roland Geschwill, Martina Nieswandt
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