Entweder es wird zu eng oder zu lasch geführt, so Coach Jörg Bothe im Interview. Eine Lösung für dieses Problem: Supportive Leadership. Diese Führungsphilosophie fordert, unterstützt, vertraut – und erzielt Ergebnisse, so der Springer-Autor.
springerprofessional.de: Führungskultur ist die größte Herausforderung für Unternehmen, sagen Sie. Warum?
Jörg Bothe: Trotz viel Literatur über eine agile, offene oder flache Hierarchie und Führung, lebt in den meisten Unternehmen immer noch die alte Struktur, in der einer ansagt und die anderen machen. Das von Instituten alljährlich festgestellte Ergebnis ist, eine nach wie vor hohe innere Kündigungsrate und hohe Krankenstände. Gleichzeitig nehmen die Herausforderungen in einer komplexen Weltwirtschaft nicht ab, sondern stetig zu. Die enge Vernetzung von Technologien, Lieferketten und der erheblich steigende Konkurrenz- und Effizienzdruck schaffen dabei gleichzeitig komplexe Situationen und Probleme in Unternehmen.
Was läuft da schief?
Es ist offensichtlich, dass die heutige und die zukünftige Komplexität nicht von einzelnen Personen oder kleinen Top-Teams alleine gelöst werden können. Die erforderliche Lösungsqualität komplexer Herausforderungen erfordert Kreativität von vielen, gerade weil schon die internen Herausforderungen die Kapazitäten kleiner Top-Teams überfordern. Es braucht also jetzt und in der Zukunft eine Führungskultur, die Räume schafft, um Potenziale zu finden und zu heben. Bei allen Mitarbeitern. Nicht nur bei den Chefs.
Was verstehen Sie unter einer positiven Führungskultur?
Führungskultur ist per Definition nicht grundsätzlich positiv. Auch eine korrupte, herrschaftliche oder kreativfeindliche Führung ist eine Führungskultur. Um eine Richtungsänderung hin zu einer positiven Führungskultur zu initiieren, muss man sich zunächst von dem Glauben verabschieden, dass neue und sehr komplexe Herausforderungen mit einer alten Führungskultur gelöst werden können.
Was wäre eine neue Führungskultur?
Gelebte und respektierte Werte können dabei eine grundsätzliche Struktur geben und eine Leitlinie für das Handeln sein. Sie sollten darauf abzielen, Potenziale bei Mitarbeitern zum Nutzen aller Beteiligten zu heben. Das erfordert von der obersten Führungsebene einerseits Klarheit und Konsequenz und andererseits Vertrauen und Respekt. Der Respekt vor der positiven Leistungsfähigkeit der einzelnen Personen ist dabei ausdrücklich beinhaltet.
Wie hängt damit zusammen, was Sie als Supportive Leadership bezeichnen?
Supportive Leadership ist eine Führungsphilosophie, die davon ausgeht, dass es mehr Potenziale gibt, als aktuell gelebt werden und die Führungskräfte befähigt, diese Potenziale ganz pragmatisch zu heben. Das Wichtigste ist auch hier, Denkmuster, die bis gestern noch gereicht haben, zu überwinden. Ein großes Dilemma in Unternehmen ist etwa, dass Ziele immer realistisch sein müssen, denn wer seine Ziele immer erreicht, gefährdet das Überleben und die Entwicklung des Unternehmens und verfestigt den Einheitsbrei der Mittelmäßigkeit in Unternehmen.
Was wäre die Alternative?
Ziele sollten ein Stück Verzweiflung im positiven Sinne erzeugen, denn eine Herausforderung gestellt zu bekommen, ist ein großer Vertrauensbeweis. Die Unterstützung schafft dann die Basis, um echtes Vertrauen zu gewinnen und Ergebnisse zu erzielen. Nur hohe Ziele zu setzen, reicht genauso wenig, wie nur Unterstützung zu bieten und den Mitarbeiter in seiner Lösungskompetenz zu entmündigen. Supportive Leadership setzt auf Herausforderungen, Unterstützung, Vertrauen und Ergebnisse.
Warum ist beides so wichtig: Fordern und zu unterstützen?
Vertrauen in die Unternehmensführung ist oft Mangelware, mit allen bekannten Auswirkungen. Es braucht also eine Führungskultur, die Vertrauen bildet. Supportive Leadership baut auf diesem Fundament auf und entfaltet neue Potenziale. Je mehr Herausforderungen erfolgreich bewältigt sind, je freier und kreativer werden die Mitarbeiter in den Lösungen. Das kann in Unternehmen ungeahnte Energie und Ergebnissprünge erzeugen.
Wie können schlechte Führungskräfte ihr Führungsverhalten im oben genannten Sinne verbessern?
Zuerst ist die Erkenntnis wichtig, dass es besser laufen kann und muss. Ohne Impuls zur Veränderung, bleibt eine schlechte Führungskraft in der eigenen Komfortzone. Fehlendes Selbstvertrauen ist dabei ein Auslöser für nicht optimales Führungsverhalten. Und die zeigt sich in beiden Verhaltensrichtungen von Führungskräften. Entweder es wird zu eng oder zu lasch geführt. In beiden Fällen ist das Ergebnis nicht optimal, denn es fehlt an Respekt in allen Richtungen und vor allem an der Verantwortung für Ergebnisse. Es braucht also einen Veränderungsimpuls durch die Führung der Führungskraft. Hier stimmt das Sprichwort vom riechenden Fisch.