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Über dieses Buch

Kompetenzen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden im Betrieb gehalten, jüngere Mitarbeiter profitieren von den Erfahrungen älterer, Familiengründung, finanzielle Absicherung und berufliche Karriere werden für beide Elternteile unter einen Hut gebracht: Dies alles und mehr sind Aufgaben einer an Lebensphasen und -ereignissen ausgerichteten Kompetenzentwicklung, um die es in diesem Band gehen soll. Dieses Buch vermittelt fundiert und praxisnah, wie sich organisationales Kompetenzmanagement in Zeiten des demografischen Wandels an Lebensphasen und -ereignissen orientieren kann.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Lebenslang kompetent: Lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement zwischen Anforderung und Überforderung

Zusammenfassung
In diesem Band geht es um die Verbindung von Lebensphasen des Menschen und die Entwicklung seiner Kompetenzen vor allem im betrieblichen Umfeld. Als Kompetenz wird die Fähigkeit verstanden, in unklaren oder problemhaften Situationen erfolgreich handeln zu können. Nur mit einer berufsbegleitenden, in den Arbeitsprozess integrierten und professionell unterstützten Kompetenzentwicklung können Leistungs-, Beschäftigungs- und Handlungsfähigkeit im gesamten Erwerbsleben gesichert werden. Dazu werden neue Modelle der Arbeitsorganisation, Konzepte für eine lebensereignisorientierte Personalpolitik und Strategien für ein unternehmensspezifisches Kompetenzmanagement benötigt. In diesem Kapitel werden das Konzept der Lebensphasen diskutiert und die einzelnen Buchbeiträge kurz vorgestellt.
Joachim Hasebrook, Bernd Zinn, Alexander Schletz

Anforderungen an lebensphasenorientiertes betriebliches Kompetenzmanagement

Frontmatter

2. Lebensphasen und darauf bezogene Konzepte zur Förderung der Fach- und Sozialkompetenz

Zusammenfassung
Die Bedeutung des Einsatzes von Servicetechnikern/-innen im industriellen Dienstleistungsbereich hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen. Dieser Bereich stellt ein zentrales Geschäftsfeld und einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor im Maschinen- und Anlagenbau dar. Gleichzeitig stellen die wechselnden Arbeitsbedingungen an Servicetechniker/-innen hohe Ansprüche, ermöglichen nur eine eingeschränkte Vereinbarkeit von Familie und Beruf und führen letztlich dazu, dass erfahrene Servicetechniker/-innen mit zunehmendem Alter die Anforderungen auch vor dem Hintergrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen zum Teil nicht mehr erfüllen können. In diesem Beitrag werden ein Lern- und Transferkonzept zur Förderung der Fach- und Sozialkompetenz von Servicetechnikern/-innen und ein betriebliches horizontales Karrieremodell für Servicetechniker/-innen eines Maschinen- und Anlagenbauers vorgestellt, die darauf abzielen, die Belastungen zu reduzieren bzw. jene Kompetenzen zu fördern, die eine Belastungsminderung begünstigen.
Bernd Zinn, Reinhold Nickolaus, Gerd Duffke

3. Das unterschätzte Potenzial – Fokussierung auf ältere Mitarbeitende als Erfolgsfaktor für Unternehmen

Zusammenfassung
Das betriebliche Kompetenz- und Talentmanagement ist in vielen Organisationen auf die Generationen X und Y ausgerichtet, also auf die derzeit größte Altersgruppe und die jüngere Nachfolgegeneration. Jedoch wird bei der Konzentration auf bestimmte Mitarbeitergruppen ein wichtiges Erfolgspotenzial systematisch unterschätzt: ältere Mitarbeitende, die „Know-Bodies“ unserer Arbeitswelt. Sie sind deutlich karriereorientierter als unternehmensseitig vermutet und verfügen über Eigenschaften, Kenntnisse und Potenziale, die sie für Unternehmen in Zukunft nicht nur interessant, sondern unverzichtbar machen. Dazu trägt auch die demografische Entwicklung bei, nach der die Erwerbsbevölkerung immer älter und zahlenmäßig immer kleiner wird.
Dominik Baumann

4. Berufs- und Tätigkeitsmigration in der Dienstleistung: Beschäftigungswandel und lebensphasenorientierte Kompetenzanpassung durch Digitalisierung

Zusammenfassung
In diesem Beitrag werden wissenschaftlich fundierte Prognosen zur Berufs- und Tätigkeitsmigration durch Digitalisierung für die Branche der Dienstleistung näher untersucht und kritisch gewürdigt. Der Finanzwirtschaft als eine Teilbranche, die aktuell einem besonders starken Strukturwandel unterworfen zu sein scheint, wird dabei spezielle Aufmerksamkeit gewidmet. Anhand branchenspezifischer Studien wird herausgearbeitet, welchen Anpassungsbedarf die Digitalisierung in dieser Branche auslöst, in welcher Form mit einem Beschäftigungswandel in der Finanzdienstleistung zu rechnen ist, und was dies für lebensphasenorientierte Personalarbeit bedeutet. Es werden Handlungsempfehlungen abgeleitet, wie dieser Wandel und insbesondere erforderliche Kompetenzanpassungen aktiv gestaltet werden können.
Thorn Kring, Joachim Hasebrook

Branchenspezifische lebensphasenorientierte Umsetzungskonzepte, -erfahrungen und -ergebnisse

Frontmatter

5. Lebensphasenorientierte Förderung fachlicher und sozialer Kompetenzen angehender Servicetechniker/-innen – Ansätze und Effekte

Zusammenfassung
Im Rahmen des Projektes wurden u. a. pädagogische und personalwirtschaftliche Handlungsprogramme erprobt und einer Evaluation unterzogen. Dabei konnte sowohl der Förderansatz zur Stimulation des berufsfachlichen Wissens und der Fehlerdiagnosekompetenz in steuerungstechnischen Anlagen als auch der Förderansatz zur sozialen Kompetenz als wirkungsvoll ausgewiesen werden. Gefördert wurde im sozialen Kompetenzbereich die Perspektivenkoordination, die u. a. Voraussetzung für eine gelingende Kommunikation sowie Kooperations- und Teamprozesse ist. Zugleich wurde ein in der Praxis gut einsetzbares Instrument zur Erfassung der Perspektivenkoordination entwickelt, das sich den gängigen Selbst- und Fremdeinschätzungen weit überlegen erweist. Des Weiteren konnte gezeigt werden, dass sich die neu entwickelten Rollen für erfahrene Servicetechniker/-innen sowohl für das Unternehmen als auch die betroffenen Servicetechniker/-innen als vorteilhaft erweisen.
Reinhold Nickolaus, Emre Güzel, Bernd Zinn, Gerd Duffke

6. Die junge Ärztegeneration im Krankenhaus: Kompetenzbasierte Karrierepfade im Universitätsklinikum

Zusammenfassung
Universitätskliniken bilden das Rückgrat der medizinischen und wirtschaftlichen Leistung der stationären Krankenversorgung und arbeiten unter besonderen Rahmenbedingungen – denn sie haben einen dreifachen Auftrag: Sie qualifizieren Fachärzte, stellen medizinische Forschung sicher und erbringen eine hoch spezialisierte Maximalversorgung, die andere Krankenhäuser nicht übernehmen können. Dies alles muss bei zeitgleich wachsendem Facharztmangel bewältigt werden. Im Fokus des gemeinsamen Forschungsprojektes „FacharztPlus“ vom Universitätsklinikum Münster (UKM) und der Managementberatung zeb stehen daher Maßnahmen, mit denen Fachärztinnen und -ärzte langfristig an Universitätskliniken gebunden werden können.
Jürgen Hinkelmann, Thomas Volkert, Juliane Hecke, Maren Singer

7. Benchmarking für ein lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement in der Informations- und Kommunikationsbranche

Zusammenfassung
Digitalisierung und demografische Veränderungen sind wesentliche Veränderungstreiber für die Personal- und Kompetenzentwicklung in wissensintensiven Unternehmen. Traditionelle Konzepte und Maßnahmen der Wissensvermittlung stoßen hier angesichts rasanter Technologieentwicklung und volatiler Märkte an ihre Grenzen. Wie Kompetenzentwicklung flexibilisiert werden kann, um den Unternehmenserfolg zu fördern, untersucht das Projekt FLIP (Flexibilisierung durch dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement für wissensintensive Dienstleistungen) mit betrieblichen Gestaltungsansätzen und angewandter Forschung. Mit einem Benchmarking-Tool, das in FLIP entwickelt wurde, können Unternehmen Maßnahmen ihres Personal- und Kompetenzmanagements sowie kulturelle Ausgestaltung und Führungshandeln detailliert mit dem der besten ihrer Größenklasse vergleichen, um Anregungen für Verbesserungen zu erhalten.
Melanie Baierl, Stefanie Brzoska, Simone Martinetz, Diane Robers, Alexander Schletz, Philipp Thiele

8. Competence Screening – Instrument zur kompetenzbasierten und lebensphasenorientierten Prozessgestaltung

Zusammenfassung
Bestehende Ansätze des Kompetenzmanagements von Maschinen- und Anlagenbauern werden den demografischen Anforderungen oftmals nicht gerecht. Dies führt zum einen dazu, dass die vorhandenen Kompetenzen des technischen Servicepersonals nicht ausgeschöpft werden. Zum anderen werden die Beschäftigten im Zeitverlauf zu hohen Mobilitäts- und Belastungsanforderungen gegenübergestellt, sodass diese in der Konsequenz frühzeitig das Unternehmen verlassen. Entsprechende Kompetenzentwicklungskonzepte müssen daher sowohl den Bedürfnissen der Beschäftigten als auch den Unternehmenszielen Rechnung tragen. Mit dem Competence Screening wird eine innovative Methode eingeführt, die die Grundlage für ein rollen- und demografieorientiertes Kompetenzmanagement im Maschinen- und Anlagenbau bildet. Die Durchführung des Competence Screening wird im anhand eines Praxisbeispiels verdeutlicht.
Marc Rusch, Ute David

9. Durchlässigkeitsmodelle für lebenslange Kompetenzentwicklung in den Pflegewissenschaften

Zusammenfassung
Die Möglichkeit einer zumindest teilweisen Akademisierung der Pflegeausbildung in Deutschland wird seit einigen Jahren als eine mögliche Antwort auf die wachsenden Herausforderungen im Pflegebereich diskutiert. So forderte der Wissenschaftsrat im Jahr 2012 eine Steigerung des Anteils der Pflegenden mit Hochschulabschluss auf 10–20 %. Bei der kontroversen Frage der Akademisierung von Pflegekräften wird jedoch häufig lediglich auf die Möglichkeit eines Ersetzens beruflich qualifizierter durch (ausschließlich) hochschulisch qualifizierte Pflegekräfte fokussiert. Als Alternative zu einer ersetzenden Akademisierung werden in diesem Beitrag hybride Bildungsgänge vorgeschlagen, die die berufliche Pflegeaus- und -fortbildung mit Hochschulstudiengängen verzahnen. Hybride Studienangebote kombinieren die Stärken beruflicher und akademischer Bildung und erlauben durch flexible Zugangs- und Abschlussmöglichkeiten eine bessere Anpassung an individuelle Bildungsbiografien.
Wolfgang Müskens, Manuel Karczmarzyk, Olaf Zawacki-Richter

10. Auf dem Weg zum Kompetenzzentrum für Altersmedizin und Pflege: Qualitätsmanagement und lebensphasenorientiertes Human Resource Management als wesentliche Unterstützungsfaktoren

Zusammenfassung
Veränderte Beschäftigungsmodelle, eine älter werdende Belegschaft und Ansprüche neuer Generationen fordern Gesundheitseinrichtungen heraus, neue Wege zu gehen. Die Geriatrischen Gesundheitszentren der Stadt Graz (GGZ) beschäftigen sich seit Jahren intensiv mit dieser Thematik. Die kontinuierliche Auseinandersetzung mit Total-Quality-Management (TQM) unterstützt insbesondere das Human Resource Management auf diesem Weg. In den GGZ gilt die Steigerung der Gesundheitskompetenz der Bevölkerung als strategisches Unternehmensziel. Das Ermöglichen von Fach- und Führungskarrieren sowie altersgerechten Arbeitsplätzen im Pflegebereich ist wichtiger Bestandteil des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Empowerment von Patienten/-innen kann durch fachlich qualifizierte, emphatische Mitarbeiter/-innen mit hoher sozialer Kompetenz und ehrlichem Interesse am „alten Menschen“ gefördert werden; dies verdeutlicht die hohe Bedeutung von professionellem Human Resource Management.
Kerstin Löffler, Judith Goldgruber, Gerd Hartinger

Transfer von lebensphasenorientierten Branchenlösungen und Ausblick auf gemeinsame Herausforderungen

Frontmatter

11. Lebensphasen und internationale Karriere: Bildungswege und Arbeitsmigration Hochqualifizierter

Zusammenfassung
Bereits 72 % der deutschen Unternehmen haben die Auslandsentsendung ihrer Mitarbeitenden ausgebaut, die Tendenz ist weiter steigend. Viele dieser Unternehmen setzen auf „Hauskarrieren“ und verringern damit die Chancen für den internationalen Quereinstieg. Hochschulabsolvierende sind zunehmend an internationalen Karrieren interessiert und wählen daher Großunternehmen als Arbeitgeber, da ein Aufstieg dort wesentlich einfacher erscheint. Auslandsentsendungen nehmen zwar auch bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu, werden aber aus Kostengründen immer fokussierter und kürzer. Zudem haben KMU Nachteile gegenüber Großunternehmen durch weniger Produktsparten, Standorte und Karrieremöglichkeiten sowie einen geringeren Gestaltungsspielraum bei weiteren wichtigen Rahmenbedingungen. Der Beitrag zeigt besondere Karrierepotenziale, die KMU gegenüber Großunternehmen durch individuelle und flexible Karriereangebote und den gezielten Aufbau einer internationalen Arbeitgebermarke nutzen können.
Gerold Muhr, Michael Lister, Joachim Hasebrook

12. Sektorübergreifender, lebensphasenorientierter Kompetenztransfer: Was Krankenhäuser von anderen Branchen lernen können

Zusammenfassung
Trotz vieler wirtschaftlicher Anstrengungen ist die Investitionslücke in deutschen Krankenhäusern auf den Rekordwert von fast 27 Milliarden Euro gewachsen. Während Fallzahl und -schwere mit dem Durchschnittsalter der Patienten/-innen ansteigen, wird die Personallücke immer größer: Bis zu 400.000 Pflegekräfte fehlen bis 2030. Als Auswege werden wirtschaftlicheres Management, mehr Industrialisierung und Digitalisierung im Krankenhaus sowie die Übernahme erfolgreicher Modelle aus dem Ausland gefordert. Wie gehen andere Branchen erfolgreich mit Entwicklung und Sicherung von Kompetenzen über alle Lebensphasen hinweg vor? Lassen sich ihre Erfolgsmodelle auf deutsche Krankenhäuser übertragen? Bedrohen am Ende mehr Wirtschaftlichkeit die Patientensicherheit und die Qualität der Versorgung? Das vom BMBF geförderte Projekt „FacharztPlus: Ärztliche Kompetenzkontinuität im Krankenhaus“ geht diesen Fragen nach und hat dazu in anderen Branchen und Ländern nach Antworten gesucht.
Joachim Hasebrook, Jürgen Hinkelmann, Klaus Hahnenkamp
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